第一，一位優(yōu)秀的培訓師先要是資深咨詢(xún)師，如果培訓師沒(méi)有到受訓人員工作現場(chǎng)親身體驗，聆聽(tīng)銷(xiāo)售人員提出的問(wèn)題和自己發(fā)現銷(xiāo)售團隊的潛在需求，企業(yè)決策者、受訓者的期望與課程定位南轅北轍、舍本逐末現象屢見(jiàn)不鮮。

第二，培訓預熱工作不到位，培訓的時(shí)間，地點(diǎn)、人員、目的、課件、要求，如果沒(méi)有提前若干時(shí)間到達銷(xiāo)售人員手中，明確要求預習思考，那么，臨陣磨槍現象不會(huì )少，培訓現場(chǎng)互動(dòng)效果難免會(huì )看到人心惶惶，顧左右而言他。

第三，培訓全程缺少實(shí)操場(chǎng)景布置、培訓科目無(wú)模擬演練，互動(dòng)討論，實(shí)操考核。培訓結束后，受訓者實(shí)際操作中難免執行偏差，眾人怨聲載道，培訓結果竹籃打水的結局十有八九。

第四，受訓者受教育程度、工作履歷、性格差異會(huì )導致思維方式不一致，互動(dòng)討論時(shí)扯皮內耗。一些簡(jiǎn)單實(shí)用的營(yíng)銷(xiāo)思維工具，如魚(yú)骨圖、5W1H、PDCA、ABC分類(lèi)法受訓者不掌握，會(huì )缺少團體思維平臺，導致彼此間思路接軌耗時(shí)費力。

第五，受訓者對接受知識與實(shí)操過(guò)程的“半衰期”缺少把握，培訓的導入期、成長(cháng)期、成熟期、衰退期每個(gè)階段沒(méi)有針對培訓策略、配套方案，培訓最終結果在所難免會(huì )事倍功半。

第六，伴隨培訓后績(jì)效提升情況產(chǎn)生，銷(xiāo)售人員綜合能力增長(cháng)和與之配套的薪資、職位、工作環(huán)境的缺階梯、少系統、不匹配，那么，雞飛蛋打、人員流失是板上釘釘的事。