培訓業(yè)的冬天和著(zhù)金融海嘯來(lái)了，“歡迎也來(lái)了，不歡迎也來(lái)了”，似乎比培訓行業(yè)中人不期望的來(lái)的早了一些。被鼓吹的培訓神話(huà)如同經(jīng)濟泡沫，遲早會(huì )破滅的，破的越早越好。

    不解決以下四個(gè)問(wèn)題，培訓業(yè)和企業(yè)似乎沒(méi)有培訓的春天！

    一、企業(yè)管理的問(wèn)題-戰略規劃和績(jì)效管理

    沒(méi)有戰略的企業(yè)，就像一只無(wú)頭的蒼蠅，只能飛到哪兒是哪兒，撞到什么是什么。沒(méi)有戰略的企業(yè)的培訓，只能是頭疼醫頭，腳疼醫腳，甚至是頭疼醫腳，培訓的越多、越好，死的越快。

    不做績(jì)效管理的企業(yè)，員工是沒(méi)有學(xué)習的動(dòng)力的。學(xué)習不為改進(jìn)績(jì)效就是為了跳槽，抑或只是好玩、新奇而已，甚是被逼的，連好玩也談不上。（可參見(jiàn)筆者另一篇文章：《三類(lèi)企業(yè)做培訓是燒錢(qián)》）

    二、人資（培訓）與業(yè)務(wù)單位分離的組織模式

    人力資源部門(mén)要上升到戰略的高度提出由來(lái)已久，戰略高度是否達到不置可否，可為此而折腰的人資總監經(jīng)理卻常有耳聞。人資工作真的能達到戰略的高度嗎？筆者不以為然。

    管人（包括人資部所有工作）本是業(yè)務(wù)單位主管的事，可非要獨立出來(lái)，成立一個(gè)人資部去搶別人的飯碗，別人愿意嗎？是業(yè)務(wù)單位為部門(mén)績(jì)效負責，還是人資部為績(jì)效負責？答案顯而易見(jiàn)。人資部一邊做著(zhù)搶別人飯碗的“勾當”，一邊還口口聲聲吶喊著(zhù)：選育用留是你們的工作。典型的“中國式的虛偽”。

    可能有人要開(kāi)罵了，你根本不懂人力資源。誰(shuí)說(shuō)人資部是搶業(yè)務(wù)部門(mén)的飯碗了，人資部只不過(guò)是為業(yè)務(wù)主管管好人、管好績(jì)效出謀劃策而已。請問(wèn)，你出的謀、劃的策部門(mén)主管就一定要聽(tīng)嗎？有人又會(huì )說(shuō)：那是因為你不專(zhuān)業(yè)，別人不相信你。請問(wèn)：當你既能管好人，又能管好績(jì)效，還懂企業(yè)戰略，老板干嘛不要你去當總經(jīng)理呢？