績(jì)效考核是一個(gè)手段而非最終目的，考核人將通過(guò)不斷溝通幫助考核對象發(fā)現工作中存在的問(wèn)題，找到改進(jìn)的方向，從而使組織和員工達成更高的業(yè)績(jì)水平。下面是小編整理的2016年年度的公司員工績(jì)效考核實(shí)施辦法范本，歡迎大家閱讀！
一、總則
1.為了對本年度所有員工的工作狀況做一個(gè)全面的回顧和考核，配合公司下年度新的《績(jì)效管理與考核工作規范》的推行和實(shí)施，促進(jìn)公司績(jì)效管理水平的提升，提高工作效率，特制定本辦法。
2.通過(guò)年度考核，全面評價(jià)員工的各項工作業(yè)績(jì)與工作表現，使員工了解自己的工作業(yè)績(jì)和不足之處，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
3.績(jì)效考核是一個(gè)手段而非最終目的，考核人將通過(guò)不斷溝通幫助考核對象發(fā)現工作中存在的問(wèn)題，找到改進(jìn)的方向，從而使組織和員工達成更高的業(yè)績(jì)水平。
4.考核結果將作為評選年度優(yōu)秀員工和核發(fā)年度獎勵等的重要參考依據，也作為獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓教育機會(huì )的依據。
二、考核組織和安排
1.考核由人力資源部負責總體組織和協(xié)調，擬定考核方案并負責員工培訓和實(shí)施過(guò)程的監督等。
2.各部門(mén)經(jīng)理(或負責人)是部門(mén)人員考核工作的第一負責人，務(wù)必切實(shí)履行部門(mén)員工組織、考核面談、員工考評、績(jì)效改進(jìn)輔導等相關(guān)職責。
3.成立以總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成的績(jì)效考核評審小組，負責績(jì)效等級的最終審核和爭議的處理等事務(wù)。
4.考核具體日程安排將根據公司當年年終工作安排，另行通知。
三、考核內容和形式
1.考核分類(lèi)：
根據公司目前崗位設置情況，考核將人員分為四個(gè)大類(lèi)：行政管理類(lèi)、技術(shù)開(kāi)發(fā)類(lèi)、市場(chǎng)拓展類(lèi)、圖形圖像生產(chǎn)類(lèi);
員工考核層級將簡(jiǎn)化為三類(lèi)：普通員工、開(kāi)發(fā)組長(cháng)(項目經(jīng)理)、部門(mén)經(jīng)理。
部門(mén)分為業(yè)務(wù)部門(mén)：市場(chǎng)部、圖形圖像中心、軟件開(kāi)發(fā)部、電力項目部;
后方部門(mén)：總經(jīng)理辦公室、財務(wù)部、人力資源部;
2.考核形式
員工考核主要采取"兩級上級評價(jià)"方式，即由員工直接上級如開(kāi)發(fā)組長(cháng)、項目經(jīng)理或直接主管領(lǐng)導進(jìn)行評議，再由隔級上級(直接上級的上級)和人力資源部進(jìn)行審核。最后報部門(mén)主管領(lǐng)導批準后確定。
部門(mén)考核主要以領(lǐng)導評核和相關(guān)同級部門(mén)評價(jià)相結合的方式。
3.考核內容
考核評價(jià)主要分為三方面內容：工作能力、工作業(yè)績(jì)、工作表現(態(tài)度和行為)。對于不同的崗位性質(zhì)和員工層級，其考核指標體系的權重系數將不同，總體原則是：市場(chǎng)拓展人員以業(yè)績(jì)?yōu)橹�，技術(shù)、生產(chǎn)人員以工作完成數量和質(zhì)量為主，行政管理類(lèi)人員以工作表現、能力等為主等。軟件、圖形圖像、市場(chǎng)三個(gè)部門(mén)將以月度工作量報表匯總統計數據、業(yè)績(jì)統計數據為重要依據。
行政管理類(lèi)員工上級考核具體內容、項目和權重見(jiàn)年度績(jì)效表1-1;
軟件開(kāi)發(fā)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)員工上級考核具體內容、項目和權重見(jiàn)年度績(jì)效表1-2;
市場(chǎng)拓展類(lèi)員工上級考核具體內容、項目和權重見(jiàn)年度績(jì)效表1-3;
管理類(lèi)員工上級考核具體內容、項目和權重見(jiàn)年度績(jì)效表1-4;
部門(mén)評價(jià)內容主要有：部門(mén)工作業(yè)績(jì)、部門(mén)人員工作表現、部門(mén)滿(mǎn)意度等指標。
四、考核程序
1.員工考評流程
第一步：?jiǎn)T工自我總結。員工考核首先由員工本人按附表一《年度績(jì)效考核評議表》格式，對本年度工作業(yè)績(jì)和表現進(jìn)行總結，主要包括本年度所從事的工作、參與的項目等和在其中所擔當的角色、工作成績(jì)及工作結果，以及本年度明顯得到提高的能力素質(zhì)等,同時(shí)分析本年度存在的主要問(wèn)題及新年度改進(jìn)計劃、能力提高計劃。
第二步：考核面談。員工直接上級在進(jìn)行員工績(jì)效評核前，需與員工進(jìn)行一次考核面談。面談?dòng)懻摰闹饕獌热輫@員工本年度工作成績(jì)、表現和能力，對員工已經(jīng)完成的工作和取得的進(jìn)步進(jìn)行評價(jià)，肯定成績(jì)，指出不足，共同提出改進(jìn)和提高的方法。同時(shí)與員工交流新一年度的發(fā)展計劃和實(shí)施步驟，制定下一階段的績(jì)效目標和標準，并為員工發(fā)展提供參考意見(jiàn)和幫助。面談內容及結果須按附件3《績(jì)效面談?dòng)涗洷怼愤M(jìn)行記錄，并要求員工和直接上級簽字確認。
第三步：上級評核�？己嗣嬲勚�，由員工的直接上級參考員工自我總結和面談結果，對員工工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力等按《年度績(jì)效考核評議表》續表1《上級評價(jià)部分》內容進(jìn)行評議，員工考核的三方面的得分和權重見(jiàn)考核表。最后參照評分結果，確定員工績(jì)效結果等級;部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效等級將參考部門(mén)考核結果等級后綜合確定。
第四步：結果審核。員工考核結果，再由隔級上級(直接上級的上級)進(jìn)行審核及匯總分析，將部門(mén)匯總結果及分析報人力資源部進(jìn)行匯總，最后報公司領(lǐng)導審批。如認為員工績(jì)效結果中有需要解釋或求證的，將通知員工直接上級;如要對結果進(jìn)行修改和調整，需征求員工直接上級的意見(jiàn)。
第五步：結果反饋。直接上級將員工績(jì)效考核的結果以面談的形式通知員工，指出員工之所以獲得該績(jì)效結果的原因，鼓勵員工努力提高。
2.部門(mén)考評流程
第一步：各部門(mén)自行總結。各部門(mén)按《部門(mén)年度績(jì)效考核表》要求，對照本部門(mén)主要工作職責，對本部門(mén)過(guò)去一年度工作進(jìn)行總結，主要描述開(kāi)展和進(jìn)行的工作、完成的項目、以及取得的成績(jì)和進(jìn)步等，有銷(xiāo)售額、回款、產(chǎn)值、成本控制等目標的業(yè)務(wù)部門(mén)必須對上述目標的完成情況加以說(shuō)明和分析。另外，部門(mén)提交的年度總結(公司已統一安排)也將作為主要參考。
第二步：直接領(lǐng)導評議。各部門(mén)直屬上級領(lǐng)導在與部門(mén)負責人進(jìn)行績(jì)效考核面談后，根據財務(wù)部提供的相關(guān)數據、業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)績(jì)、工作量統計數據、部門(mén)提交的工作總結和考核表等，結合日常工作中的紀錄，對各部門(mén)進(jìn)行評定。具體考核評定內容見(jiàn)附件2續表《部門(mén)績(jì)效考核評議表》(領(lǐng)導用表)。
第三步：部門(mén)相互評議。由與各部門(mén)有相關(guān)業(yè)務(wù)往來(lái)或直接工作關(guān)系的其他部門(mén)，進(jìn)行部門(mén)間的相互評價(jià)。評價(jià)主要內容及相關(guān)要求見(jiàn)附件2續表《部門(mén)績(jì)效考核評議表》(部門(mén)互評用表)。評價(jià)的原則是業(yè)務(wù)部門(mén)與后方部門(mén)相互評分，所有部門(mén)均對市場(chǎng)部進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)市場(chǎng)部也對所有其它部門(mén)進(jìn)行評價(jià)。
第四步：匯總審批。上述兩步的評價(jià)結果由人力資源部進(jìn)行匯總分析后，報公司領(lǐng)導審批，并確定各部門(mén)最終等級和優(yōu)秀部門(mén)。
第五步：結果反饋。各部門(mén)最終考核結果，由部門(mén)直屬領(lǐng)導反饋給各部門(mén)，直屬領(lǐng)導應指出部門(mén)工作的可取之處和存在的不足之處，與部門(mén)共同商討改進(jìn)的措施和計劃，同時(shí)根據公司新一年度目標計劃分解，將任務(wù)落實(shí)到部門(mén)，并協(xié)商和分析實(shí)現新目標的辦法，發(fā)現存在的困難，商討解決的方案等。
五、考核有關(guān)要求和規定
1.考核必須堅持公平、公正、客觀(guān)、詳實(shí)的原則，并以嚴謹和高度負責任的態(tài)度對待考核工作，嚴格按要求和程序操作。
2.考核評價(jià)應以崗位職責為主要依據，以實(shí)際完成工作項目、工作質(zhì)量、效率、合同回款等業(yè)績(jì)?yōu)橹饕笜�，綜合評定工作表現指標，定性與定量考核相結合。
3.考核過(guò)程中，嚴禁弄虛作假、徇私舞弊、敷衍了事等行為，一經(jīng)查出將對當事人予以嚴肅查處。
4.公司所有正式在冊員工都必須參加考核。特例情況按以下方式處理：
新聘員工：新加入公司不滿(mǎn)一個(gè)月(2003年11月15日后入職)的員工不參加本次考核;加入公司不足三個(gè)月的，參加本次考核，其考核成績(jì)將作為該員工轉正考核的重要參考。
特聘員工、臨時(shí)工：在公司工作超過(guò)三個(gè)月的參加本次考核，考核結果將作為是否繼續聘用的重要參考依據;
5.考核面談要求:
員工考核面談之前，員工應有足夠的時(shí)間(面談日前3-5天)進(jìn)行總結和準備，員工直接上級也應相應準備員工工作表現相關(guān)的數據和事實(shí)資料，回顧員工的工作并評估員工工作表現，計劃面談內容和方式等�？�(jì)效面談主要關(guān)注以下方面內容：
回顧員工工作業(yè)績(jì)和表現，衡量員工的實(shí)際績(jì)效與目標或標準之間的差距;
認可員工對公司所作的貢獻和進(jìn)步;
共同找出員工在完成績(jì)效方面存在的問(wèn)題，商討解決的辦法;
建立下一階段的目標和標準。
6.各部門(mén)考核結果，各最終評定等級占本部門(mén)參評員工總人數的比例，原則上按下列比例劃分：A優(yōu)秀10%(業(yè)務(wù)部門(mén)15%)、B良好50%、C合格35%(業(yè)務(wù)部門(mén)30%、D有待改進(jìn)5%大致分布。人員數量較少的部門(mén)，將由人力資源部對相關(guān)部門(mén)考核結果進(jìn)行統計匯總后，由績(jì)效評定審核小組按比例確定最終評定等級。
7.最終考核結果將與考評對象見(jiàn)面，征求員工對考核的意見(jiàn)，并需簽字確認，然后請員工部門(mén)經(jīng)理或直接主管過(guò)目簽字�？己私Y果將分別存于人力資源部、各部門(mén)。
8.員工如對自己的績(jì)效考核過(guò)程及最終結果有任何疑義，可通過(guò)正常渠道向人力資源部反映或投訴，人力資源部將在三個(gè)工作日內給與答復。
9.根據考核結果，等級為D的員工須進(jìn)入績(jì)效改善流程(見(jiàn)已公布試行的《績(jì)效管理工作規范》附表4《績(jì)效改進(jìn)計劃表》)。
六、考核結果應用及獎勵設置
1.考核結果將作為員工培訓與發(fā)展、職位升降、工資增減、獎勵與否、聘用與解聘等的重要參考依據。
2.為激勵員工創(chuàng )造性工作，考核將評選"優(yōu)秀部門(mén)"、"優(yōu)秀員工"、"先進(jìn)個(gè)人"三個(gè)獎項，并予以特別獎勵、頒發(fā)證書(shū)。在公司工作滿(mǎn)半年以上的正式員工方可參與先進(jìn)員工評比(2003年7月1日前入職，特殊情況需報公司領(lǐng)導批準)。
3.優(yōu)秀部門(mén)、優(yōu)秀員工將在本次考核結果基礎上，由績(jì)效評定審核小組評選產(chǎn)生;各部門(mén)也可上報和推薦的優(yōu)秀部門(mén)、優(yōu)秀員工，但均需附該部門(mén)或員工的詳細事跡資料，并于規定日期前上報人力資源部進(jìn)行綜合評定，人力資源部匯總后意見(jiàn)報公司領(lǐng)導審批。
七、附則
1.本辦法由人力資源部制訂、解釋和補充。