研發(fā)人員績(jì)效考核的目的在于引導研發(fā)部門(mén)完成項目開(kāi)發(fā)目標和計劃，在設立績(jì)效目標時(shí)，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實(shí)施績(jì)效管理是以完成工作目標為主要目的，績(jì)效目標要有一定的挑戰性。下文就是研發(fā)中心績(jì)效考核方案范本，歡迎大家閱讀了解。

　　研發(fā)中心績(jì)效考核方案范本篇1：

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源。

　　2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善研發(fā)中心考評體系，更好地指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作。

　　第二條 原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。

　　第三條 適用范圍

　　本辦法適用于本中心各部門(mén)人員。

　　第二章 考核體系

　　第四條 考核內容

　　1、 工作業(yè)績(jì)(占60%)：主要考核員工工作量與完成質(zhì)量，可根據部門(mén)情況分

　　專(zhuān)項工作和日常工作兩大項。專(zhuān)項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容(包含臨時(shí)增加的計劃外工作)，專(zhuān)項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標達成情況進(jìn)行考核(如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等)。由于各部門(mén)、各崗位工作性質(zhì)的差異，專(zhuān)項工作和日常工作考核所占的比重由各部門(mén)自行調節。

　　2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以

　　及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的 1 ，共6頁(yè) 第頁(yè)

　　研發(fā)中心績(jì)效考核管理辦法

　　考核權重由各部門(mén)自行制訂;

　　3、 加分項：考核員工創(chuàng )新、自主學(xué)習和特殊貢獻等方面。

　　采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由上級主管考核，員工自主考核作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。

　　第六條 考核細則

　　由于各部門(mén)工作性質(zhì)與工作內容存在差異性，中心不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門(mén)自行制定，報中心會(huì )審后執行。

　　第七條 考核周期

　　每月考核一次。各部門(mén)于每月3日前將考核結果報中心。

　　第八條 考核流程

　　下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門(mén)主管考核、簽名——員工簽名確認。

　　第九條 考核檔案管理

　　各部門(mén)考核結果由中心存檔，并將副本上報公司，由管理部將考核結果匯總、分析后存檔�？己藱n案的保存期為兩年。

　　第三章 考核結果的應用

　　第十條 考核結果等級分布

　　2、為表?yè)P先進(jìn)，激勵后進(jìn)，考核結果應拉開(kāi)一定的檔次，各部門(mén)在部門(mén)總體

　　考核結果為1.0時(shí)，人員考核結果A：B：C：D的比例應控制在2：4：3：1范圍內。A+和E級員工根據實(shí)際情況確定。

　　3、為提高員工績(jì)效考核的透明度，要求各部門(mén)于每月4日前在部門(mén)內部公布考核結果。

　　第十一條 績(jì)效提升

　　1、員工應根據自身考核情況，發(fā)現工作中的不足之處，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并采取培訓或自主學(xué)習的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績(jì)效。

　　2、對考核成績(jì)?yōu)镈、E者，須填寫(xiě)《員工績(jì)效改進(jìn)計劃表》(附表三)制定書(shū)面改進(jìn)計劃�！秵T工績(jì)效改進(jìn)計劃表》由所在部門(mén)保留，必要時(shí)管理部抽查。 第十二條 未位淘汰

　　員工績(jì)效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據，連續兩個(gè)月考核結果為E或半年內3次E的員工將被淘汰，半年內D和D以下次數達到5-6次，將被進(jìn)入轉崗程序。 第十三條 員工績(jì)效獎金

　　某員工績(jì)效獎金根據員工基本績(jì)效獎金×績(jì)效分值Pi計算。 第十四條 提薪與升職

　　1—12月考核結果有六次以上(含六次)為A或A+，且一年中未出現過(guò)D或E者，工資提升一級，9次以上(含9次)為A或A+，且一年中未出現過(guò)D或E者，

　　則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據，一年內月度績(jì)效考核出現過(guò)兩次D或E者，本年度內不能晉升。

　　第四章 考核面談

　　第十五條 考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過(guò)程。通過(guò)面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn); 第十六條 考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談;部門(mén)經(jīng)理必須每月與A及D級員工面談。

　　第十七條 部門(mén)經(jīng)理應指導績(jì)效考核結果為D的員工編制績(jì)效改進(jìn)計劃，并監督執行;

　　第五章 考核申訴

　　第十八條 如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門(mén)經(jīng)理提出，部門(mén)經(jīng)理應從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內給予合理的答復。 第十九條 若員工對部門(mén)經(jīng)理的答復仍有異議，則可向研發(fā)中心提出申訴，研發(fā)中心在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。

　　第六章 附則

　　第二十條 考核結果上報和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門(mén)進(jìn)行考核，每出現一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時(shí)間要求的項目每延期1天扣5分。 第二十一條 本辦法由本中心負責制訂、解釋及修訂; 第二十二條 本辦法自XXXX年XX月XX日起開(kāi)始試行。

 

　　研發(fā)中心績(jì)效考核方案范本篇2：

　　一、績(jì)效考核目的

　　建立一種文化，用考核來(lái)制約和規范個(gè)人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績(jì)效考核的目的在于引導研發(fā)部門(mén)完成項目開(kāi)發(fā)目標和計劃，在設立績(jì)效目標時(shí)，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實(shí)施績(jì)效管理是以完成工作目標為主要目的，績(jì)效目標要有一定的挑戰性。因此，績(jì)效考核應以促進(jìn)員工的工作績(jì)效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。

　　二、績(jì)效考核原則與要求

　　1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主�？�(jì)效指標要盡量避免主觀(guān)評價(jià)(主要包括行為、態(tài)度等方面)，應以事實(shí)說(shuō)話(huà)，用數據來(lái)進(jìn)行考核。對于不可避免的主觀(guān)評價(jià)指標，要制定相應的評價(jià)標準，以規范評估行為。

　　2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。

　　3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任(組長(cháng))考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式;對于實(shí)驗室主任采取主管主任(上級)、一般研發(fā)人員(下級)、及項目負責人三級考核形式，項目

　　負責人采取主管主任、室主任(組長(cháng))及室內考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。

　　4、考核依據：分管主任、室主任及組長(cháng)要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門(mén)年度計劃相關(guān)的績(jì)效目標做為績(jì)效評估的主要依據。

　　三、績(jì)效考核流程

　　1、績(jì)效考核目標的設定(溝通貫穿整個(gè)績(jì)效考核的全過(guò)程)：

　　分管主任、實(shí)驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門(mén)目標及項目目標，幫助他們根據部門(mén)目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門(mén)的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。 目標設定原則：設立績(jì)效目標著(zhù)重貫徹三個(gè)原則。

　　1)導向原則。依據研發(fā)部門(mén)總體目標，層層分解，設立個(gè)人目標。

　　2)SMART原則。即目標要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達到(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、有時(shí)間限定(Time-based)。

　　3)目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個(gè)。

　　2、績(jì)效評價(jià)

　　基本情況及績(jì)效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現場(chǎng)打分，考核小組成員現場(chǎng)評分，及時(shí)公布考核結果。 評分權重見(jiàn)下表：

　　3、績(jì)效反饋與溝通

　　在績(jì)效評估結束后，上級要把考核結果及時(shí)反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，有利于下級改進(jìn)工作。

　　在考核結束后，考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1) 肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向;

　　2) 討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jì)效改進(jìn)目標;

　　3) 在研發(fā)人員與上級溝通互動(dòng)過(guò)程中，確定下年度(或考核周期)的各項工作績(jì)效目標; 4、績(jì)效改進(jìn)(循環(huán)進(jìn)行)

　　考核人幫助研發(fā)人員分析績(jì)效不足的原因或改進(jìn)提高的機會(huì )，幫助尋求解決的辦法，并制定績(jì)效改進(jìn)的目標、個(gè)人發(fā)展目標和相應的行動(dòng)計劃，納入下一階段的績(jì)效目標中，從而進(jìn)入下一輪的績(jì)效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度(或考核周期)的績(jì)效目標，但必須經(jīng)

　　過(guò)上一級主管同意后方可。

　　績(jì)效考核流程圖：

　　設定考核指標及標準(導向，溝通，雙方認可)

　　以實(shí)驗室(組)為單位組織考核評估

　　(室主任或組長(cháng)平時(shí)工作建立考評檔案，考評前先將基本情況及業(yè)績(jì)指標集

　　體評定好，并做好評定記錄，以便面談)

　　現場(chǎng)打分與評價(jià)(做好記錄，以便進(jìn)行考核面談)

　　現場(chǎng)計分

　　公布結果

　　反饋與溝通

　　績(jì)效改進(jìn)，確定下一考核周期的考核指標

　　四、績(jì)效考核周期

　　對研發(fā)人員的考核周期相對來(lái)說(shuō)比較長(cháng)，根據項目特點(diǎn)，暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。

　　五、考核結果評定

　　按考核結果在實(shí)驗室內進(jìn)行排序，并依據考核結果由實(shí)驗室主任對公司獎金進(jìn)行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評選等方面的依據，并依此對不適合人員調換崗位。

　　被考核人姓名： 部門(mén)： 職位：