公司內部員工考核是為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績(jì)效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發(fā)展，下文就是相關(guān)的績(jì)效考核管理制度辦法，歡迎大家閱讀!

　　第一章 總則

　　第一條 為加強管理，規范員工的日常行為，充分調動(dòng)員工的積極性，并且盡最大可能的維護員工的自身利益，提高管理水平和員工執業(yè)工作能力，按照現行法律、法規的規定，結合公司的實(shí)際情況，特制定本辦法。

　　第二條 本辦法以員工崗位職責和工作目標為依據，通過(guò)對員工的德、能、勤、績(jì)等進(jìn)行考核，為員工崗位調整、晉升、調薪、培訓、獎懲等提供參考依據。

　　第三條 本考核辦法約定的考核范圍為公司部門(mén)(項目部)全體員工。

　　第二章 考核方法及內容

　　第四條 對公司員工的考核，由公司考核部門(mén)負責人會(huì )同員工所在部門(mén)(項目部)負責人組織進(jìn)行。

　　第五條 考核的辦法。對員工的考核采取定性與定量相結合、定時(shí)與不定時(shí)的方法進(jìn)行。定時(shí)為每季度進(jìn)行一次季考、每年度進(jìn)行一次綜合年考，不定時(shí)考核有試用期考核、個(gè)案考核、技術(shù)業(yè)務(wù)能力考核等。采取聽(tīng)取匯報、查看資料、個(gè)別交談、走訪(fǎng)相關(guān)單位等方式進(jìn)行。

　　第六條 考核的內容。主要包括思想品質(zhì)與敬業(yè)精神、業(yè)務(wù)水平、工作業(yè)績(jì)等方面，具體內容見(jiàn)《公司部門(mén)員工考核表》、《項目監理部監理員工考核表》。

　　第七條 定期考核的規定：

　　1、季度考核。對員工上季度工作的評價(jià)。每個(gè)季度的第一個(gè)月，由公司考核部門(mén)負責人和員工所在部門(mén)(項目部)負責人對本部門(mén)(項目部)的所有員工進(jìn)行上季度的考核。

　　2、年度考核。對員工一年工作的綜合評價(jià)。由公司領(lǐng)導、考核部門(mén)負責人會(huì )同員工所在部門(mén)(項目部)負責人根據每季度考核結果和專(zhuān)項考核結果、公司綜合考評情況得出員工年度綜合考評結論。

　　考核內容、標準按照相關(guān)考核表進(jìn)行。

　　第八條 專(zhuān)項考核的規定：

　　1、試用期考核。對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，考核分為稱(chēng)職和不稱(chēng)職，考核為稱(chēng)職的予以錄用，不稱(chēng)職的不予錄用�？己苏邽閱T工所在部門(mén)(項目部)會(huì )同公司考核部門(mén)負責人得出考核結論�？己藘热莅凑障嚓P(guān)考核表進(jìn)行。

　　2、個(gè)案考核。對員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn)，決定獎勵或處罰。該項考核者為員工所在部門(mén)(項目部)會(huì )同公司考核部門(mén)負責人進(jìn)行。

　　3、技術(shù)業(yè)務(wù)能力考核。主要采用考試競賽形式進(jìn)行。其成績(jì)作為季度考核的依據。由公司考核部門(mén)負責實(shí)施。

　　第九條 其他因素對考核結果的影響：

　　1、項目監理部員工：

　　(1)、在政府主管部門(mén)或建設單位組織的檢查、驗收、評比中，項目監理部受到書(shū)面通報批評，或評比名次為最后一名;受到建設單位、其他單位投訴且經(jīng)查明投訴事實(shí)屬實(shí)的;受到政府主管部門(mén)、建設單位罰款的。以上四種情況每發(fā)生一次，負主要責任的員工當季考核最高為稱(chēng)職，負次要責任的員工在當季考核得分中減5分。發(fā)生第二次，負主要責任的員工當季考核為不稱(chēng)職，負次要責任的員工當季在考核最高為稱(chēng)職。因同一事件造成多個(gè)單位處罰的，或即投訴又罰款的，只記一次。

　　(2)、受到政府主管部門(mén)、建設單位書(shū)面獎勵或現金獎勵的，在工作中作出特殊貢獻的，每發(fā)生一次，起主要作用的員工當季考核加3-5分，起次要作用的員工當季考核得分中加1-3分。因同一事件多次獎勵的，只記一次。當季考核最高加10分。

　　2、公司部門(mén)員工其他因素考核參考項目監理部員工規定執行。

　　第三章 考核結論和獎懲措施

　　第十條 考核實(shí)行加權分打分制：

　　項目監理部員工：滿(mǎn)分為100分，個(gè)人考核權重70%、業(yè)主滿(mǎn)意度權重10%、公司領(lǐng)導班子民主評議權重20%。

　　公司部門(mén)員工：滿(mǎn)分為100分，個(gè)人考核權重70%、公司領(lǐng)導班子民主評議權重30%。 得分90分(含)以上為優(yōu)秀，80(含)～90分為良好，60(含)～80分為稱(chēng)職，60分以下為不稱(chēng)職。

　　第十一條 考核獎懲措施如下：

　　考核獎懲分為季度考核兌現和年度考核兌現，考核完成后一次兌現。

　　1、根據季度考核結果兌現季度考核獎懲，共分為四檔。當季考核結果為不稱(chēng)職的考核期內月工資調減100元，結果為稱(chēng)職的考核期內月工資不變，結果為良好的考核期內月工資調增50元，結果為優(yōu)秀的考核期內月工資調增100元，考核完成后一次性?xún)冬F。

　　2、根據年度考核結果兌現年度考核工資，共分為四檔。年度考核結果為不稱(chēng)職的不發(fā)放年度考核工資，結果為稱(chēng)職的發(fā)放年度考核基本工資，結果為良好的發(fā)放120%的年度考核基本工資，結果為優(yōu)秀的發(fā)放150%的年度考核基本工資。

　　3、年度考核基本工資數額根據公司的情況另行確定。年度考核時(shí)已經(jīng)離職的員工，不享受年度考核工資兌現。

　　第十二條 考核處罰措施如下：

　　1、業(yè)主滿(mǎn)意度調查表得分低于10分，本季度考核為不稱(chēng)職。

　　2、一年中有兩次季度考核不稱(chēng)職或年終考核不稱(chēng)職的，做為績(jì)差員工，留用察看，降為試用期員工發(fā)放工資，試用期滿(mǎn)考核稱(chēng)職的恢復其員工資格，不稱(chēng)職的予以辭退。

　　第十三條 其他獎懲措施

　　1、受到政府主管部門(mén)、建設單位罰款的，罰項目總監(項目負責人)100～500元，罰主要責任人100～500元，罰次要責任人50～200元。以上款項用現金方式上繳公司財務(wù)部門(mén)，逾期不交從工資中雙倍扣除。

　　2、受到建設單位現金獎勵的，獎勵額的60%發(fā)到項目監理部，由總監(項目負責人)提出分配方案，報公司審批后實(shí)施。

　　3、項目監理部監理的工程，獲得市優(yōu)工程的，獎勵該項目監理部500元;獲省優(yōu)的，獎勵該項目監理部1000元;獲得國優(yōu)或魯班獎的，獎勵該項目監理部2000元。

　　4、項目結束，因業(yè)績(jì)突出，受到建設單位認可，公司順利承接建設單位后續工程的，獎勵該項目監理部后續工程監理合同額的0.5～1%。

　　第四章 其他規定

　　第十四條 本辦法由公司綜合部負責解釋。

　　第十五條 本辦法自2015年1月1日起執行。

　　附表1 項目監理部監理人員個(gè)人考核表

　　附表2 公司部門(mén)員工個(gè)人考核表

　　附表3 項目監理部業(yè)主滿(mǎn)意度調查表

　　附表4 項目監理人員業(yè)主滿(mǎn)意度調查表

　　項目名稱(chēng)： 業(yè)主代表： 調查時(shí)間： 年 月 日

　　附表5 公司領(lǐng)導民主評議考核表

　　部門(mén)(項目部)： 考核人： 調查時(shí)間： 年 月 日

　　附表6 個(gè)人考核綜合得分表

　　年 月 日

 

　　公司員工績(jì)效考核方案

　　第一條 考核目的、原則和對象

　　一、考核目的

　　(一)為公司員工薪酬調整提供依據

　　(二)為公司員工晉升提供資料

　　(二)為公司員工培訓工作提供方向

　　(三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流

　　二、考核原則

　　(一)公開(kāi)性原則

　　應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結果公開(kāi)，考核工作制度化。

　　(二)客觀(guān)性原則

　　用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)和武斷，按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核，引導員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。

　　(三)與目標管理相結合的原則

　　目標考核是績(jì)效考核的基礎，員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。

　　三、考核范圍

　　本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門(mén)、下屬子(分) 2

　　公司的一般管理人員和一般工作人員。

　　第二條 考核方式

　　對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門(mén)、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià)，體現了員工對部門(mén)、下屬子(分)公司業(yè)績(jì)的貢獻;另一部分為崗位評分，體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

　　一、部門(mén)、下屬子(分)公司評分

　　按照粵豐集團子(分)公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式，由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子(分)公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。

　　二、崗位評分

　　(一)崗位目標考核

　　一、確定崗位目標

　　根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子(分)公司目標，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。

　　二、擬定工作計劃

　　根據確定的崗位目標，由個(gè)人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進(jìn)度、對工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項。

　　表1. ____崗位____年工作計劃

　　三、目標執行情況檢查

　　個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門(mén)備案，作為年底綜合考評的依據。

　　四、困難處理

　　目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，應根據該項問(wèn)題的嚴重程度與影響大小，進(jìn)行處理。

　　1. 該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計劃檢查表。

　　2. 確實(shí)由于外部因素或內部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時(shí)間為每年第二季度末。 (二)崗位業(yè)績(jì)評價(jià)

　　根據個(gè)人工作計劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。

　　三、評分方式

　　(一)一般管理人員評分方式

　　1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。

　　2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。

　　3. 由被考核人員之間互評，占個(gè)人考核總分的10%。

　　4. 人力資源管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)、下屬子(分)公司業(yè)績(jì)的評分占個(gè)人考核總分的30%。

　　(二)一般工作人員評分方式

　　1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。

　　2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的50%。

　　3. 由被考核人員之間互評，占個(gè)人考核總分的20%。

　　表2.子公司一般管理人員考核評價(jià)表

　　表3 一般工作人員崗位業(yè)績(jì)考核評分表

　　第三條 考核安排

　　一、考核小組

　　在公司職能部門(mén)，由部門(mén)負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。

　　二、考核時(shí)間

　　對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個(gè)月的工作計劃執行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。

　　三、考核注意事項

　　在每一級人員考核打分過(guò)程中要堅持原則，適當拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分)，D級的占15%(75-75)分，E級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當調整。如果部門(mén)業(yè)績(jì)較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門(mén)業(yè)績(jì)較差，那么D、E級的比例可以適當增加。

　　四、考核面談

　　個(gè)人直接主管就考核要項、考核成績(jì)評定交換意見(jiàn)，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿�上�?/p>

　　五、考核結果反饋

　　考核核定后，應將考核結果及評語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績(jì)即為最后核定的成績(jì)。

　　六、考核結果運用

　　根據考核結果，由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據。