公司的管理者為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實(shí)際情況制定績(jì)效考核方案，下文就是小編收集的公司中層管理者績(jì)效考核方案參考范本，歡迎大家閱讀!

　　公司中層管理者績(jì)效考核方案范本篇1：

　　一、考核原則：

　　公開(kāi)、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是;

　　二、考核對象：

　　中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。

　　三、考核依據：

　　本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導安排的重點(diǎn)工作。

　　四、考核權重：

　　考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領(lǐng)導)占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。

　　五、考核流程：

　　被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績(jì)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報總經(jīng)理。

　　六、考核比例：

　　集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現;各分公司總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資

　　總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現;考核在95分(包括本數)以上績(jì)效工資為全額工資; 95分以下每減少1分按月績(jì)效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

　　七、年度考核：集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門(mén)部長(cháng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細則根據年度目標責任制中的指標制定。

　　八、考核反饋：

　　1、考核結果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話(huà)，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。

　　2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

 

　　公司中層管理者績(jì)效考核方案范本篇2：

　　第一章 目的

　　1. 為保障中層管理人員對工作計劃、進(jìn)度、結果等達成共識，促進(jìn)公司計劃的順利實(shí)現。通過(guò)制定與公司戰略相一致的工作目標，發(fā)揮管理人員自我管理、自我激勵、自我約束的潛能，實(shí)現高績(jì)效目標，促進(jìn)公司與員工的共同成長(cháng)與發(fā)展。

　　第二章 適用范圍

　　2. 適用于本公司全體中層管理人員。

　　第三章 績(jì)效報告

　　3.1 績(jì)效目標

　　公司以員工簽訂績(jì)效報告的形式確定個(gè)人的績(jì)效目標�？�(jì)效報告的內容包括：?jiǎn)T工基本信息、工作目標、行為表現及發(fā)展目標、扣分項、自我評語(yǔ)、管理者評語(yǔ)、面談?dòng)涗�、主管和員工的簽字、日期等。其中“工作目標”和“行為表現及員工發(fā)展目標”共同構成員工的績(jì)效目標。

　　3.2 權重

　　工作目標(70%)，行為表現及員工發(fā)展目標(30%)。權重表示一個(gè)目標在整個(gè)工作績(jì)效中的重要程度和優(yōu)先程度，權重低于5%的工作內容不應被列入績(jì)效目標。

　　3.3 扣分項

　　安全、質(zhì)量、風(fēng)險等事故、政治負面影響的事件、個(gè)人違反公司價(jià)值理念的行為等為扣分項，不占權重。

　　3.4 績(jì)效報告的簽訂

　　員工與直接主管領(lǐng)導經(jīng)充分溝通，雙方對績(jì)效目標達成共識，然后簽訂績(jì)效報告確認績(jì)效目標。原則上每年一月份，員工的績(jì)效目標必須確定。員工崗位調整后一個(gè)月內，績(jì)效目標需重新確定。若在績(jì)效考評周期內工作內容有所調整，職責變化較大，需重新制定績(jì)效計劃、簽訂績(jì)效報告;若屬調整部分職責，不影響主體目標，則不需重新制定績(jì)效計劃，在考評時(shí)加以說(shuō)明即可。

　　3.5 工作目標(績(jì)效報告中70%-80%部分)

　　3.5.1目標設置基本原則

　　1). 一致性原則：與公司和部門(mén)目標保持一致。特別是公司戰略規劃/工作計劃確定的重大事項，應充分分解為員工個(gè)人的績(jì)效指標，以推動(dòng)公司目標的實(shí)現。

　　2). 可實(shí)現原則：目標應具有挑戰性，但必須是通過(guò)努力可實(shí)現的。

　　3). 具體性原則：必須是具體目標，而非意向的、抽象的目標。具體目標應是重點(diǎn)性與具體性的統一，是職責內各項工作在該階段的重大行動(dòng)或具體計劃，而非瑣碎的日常工作。

　　4). 可衡量性原則：必須具有質(zhì)量、數量、時(shí)間、成本、滿(mǎn)意度等指標要求。如果不具有以上任何一個(gè)指標要求，即不具有考量性，則該指標不應列入工作目標。

　　3.5.2 工作目標的描述

　　工作目標應使用準確的描述性語(yǔ)言，目標的考核標準應遵循可衡量性原則進(jìn)行表述，確定目標的質(zhì)量、數量、時(shí)間、成本、滿(mǎn)意度要求等指標。不得使用諸如“按照計劃完成任務(wù)”等無(wú)法評價(jià)的模糊語(yǔ)言。

　　3.5.3 工作目標的數量

　　工作目標太多或太少都是不合適的，建議工作目標在5-7項。

　　3.5.4 工作目標的設定

　　3.5.4.1 公司總經(jīng)理

　　工作目標包括：公司整體經(jīng)營(yíng)指標、重要戰略議題推進(jìn)及年度重點(diǎn)工作、人力資源管理要求(參見(jiàn)：中化藍天經(jīng)營(yíng)單位總經(jīng)理績(jì)效報告模版)。

　　3.5.4.2各部門(mén)經(jīng)理(廠(chǎng)、礦長(cháng))

　　工作目標一般包括部門(mén)重要職責落實(shí)及本階段主要工作措施(不超過(guò)四項)、管理創(chuàng )新與流程優(yōu)化(包括成本控制)、人力資

　　源隊伍建設三個(gè)方面。(參見(jiàn)：中化藍天職能部室總經(jīng)理績(jì)效報告模版)

　　3.5.4.3 其他關(guān)鍵崗位。 工作目標根據重要職責落實(shí)及上級主管分解目標而確定，其中個(gè)人所承擔的部門(mén)重點(diǎn)戰略議題(重點(diǎn)工作)的權重不低于25%。

　　3.6 行為表現及員工發(fā)展目標(績(jì)效報告中30%部分)

　　深刻理解第三次創(chuàng )業(yè)的要求及內涵，秉承創(chuàng )業(yè)、創(chuàng )新的精神理念開(kāi)拓進(jìn)取，是實(shí)現第三次創(chuàng )業(yè)的關(guān)鍵�？�(jì)效考核中價(jià)值觀(guān)及行為表現部分(30%部分)考核重點(diǎn)為創(chuàng )業(yè)精神、創(chuàng )新意識和能力、大局觀(guān)及協(xié)作精神、精益管理的理念和成效及學(xué)習與發(fā)展五項。

　　第四章 考評標準

　　針對績(jì)效報告，各欄目一律按百分制打分，以75分為完成目標的基準分，總分為各項得分乘權重的加權值。評分標準如下：

　　90分以上-遠超目標,完成的經(jīng)營(yíng)數據比計劃值超出20%以上;或所做的工作遠遠領(lǐng)先于同類(lèi)單位;或所做工作與過(guò)去相比有質(zhì)的改變。

　　80至89分-超過(guò)目標，完成經(jīng)營(yíng)數據比計劃值超出5%以上;或所做的工作在同類(lèi)單位中處于前列;或所做工作與過(guò)去相比有顯著(zhù)的改善。

　　70至79分-達到或基本達到目標，完成經(jīng)營(yíng)數據與計劃值的差異在5%以?xún)?或所做的工作基本達到職位說(shuō)明書(shū)/績(jì)效

　　計劃的要求。如正好符合績(jì)效目標要求，建議您打75分，并以此為基數根據實(shí)際情形上下浮動(dòng)。

　　60至69分-與目標有一定差距，完成經(jīng)營(yíng)數據比計劃值降低5%以上;或所做的工作在同類(lèi)單位中處于落后地位;或所做的工作與過(guò)去比有顯著(zhù)退步。

　　60分以下-與目標相差較大，完成經(jīng)營(yíng)數據比計劃值降低20%以上;或所做的工作距離職位要求有較大差距;或所做的工作與過(guò)去比有質(zhì)的退步。

　　F--因時(shí)間太短或其他特殊原因而無(wú)法得出結論不做評價(jià)。 扣分項：在總分的基礎上扣分，單項扣分一般不超過(guò)10分，總體扣分一般不超過(guò)20分，但情況嚴重者一票否決�？鄯謨热菀跃C合部、財務(wù)部等部門(mén)信息為準，并結合年度人力資源考察結果。

　　績(jì)效評分是本人工作績(jì)效與績(jì)效目標的比較，評價(jià)打分應按上述標準進(jìn)行，不要隨意提高或降低評價(jià)分數對應的標準。員工在進(jìn)行績(jì)效自評時(shí)必須準確、客觀(guān)填寫(xiě)能說(shuō)明工作目標達成情況所對應的評價(jià)依據或關(guān)鍵事件。主管應認真審查員工對評價(jià)依據、關(guān)鍵事件的描述以及員工的自評意見(jiàn)，對員工工作目標的完成情況進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)。如不能按照上述標準評價(jià)員工績(jì)效的，公司保留追究相關(guān)主管人員責任的權利并可以由上一級經(jīng)理會(huì )同有關(guān)部門(mén)根據員工績(jì)效的實(shí)際情形重新予以評價(jià)，原結果作廢。

　　第五章 績(jì)效結果的應用

　　獎金：公司在工資總額內提取適當比例作為績(jì)效獎金，員工的年度獎金與績(jì)效分類(lèi)結果掛鉤，獎金向高業(yè)績(jì)員工傾斜。

　　調薪：根據績(jì)效結果對員工下年度薪酬進(jìn)行增長(cháng)、不調及下降等調整。

　　培訓、教育：給高績(jì)效結果的員工提供更多接受培訓、教育的計劃。

　　待崗，終止、解除勞動(dòng)合同：對績(jì)效成績(jì)偏低的員工，給予相對應的處罰。