導語(yǔ)：績(jì)效管理成為大多數優(yōu)秀公司戰略管理的有效工具，已是不爭的事實(shí)。以下是小編整理分享的中國民營(yíng)企業(yè)成功引入績(jì)效管理范文，歡迎大家閱讀!

　　到了歲未年初的時(shí)候，廣大民營(yíng)企業(yè)又開(kāi)始忙于考核，成為人力資源經(jīng)理的頭等大事�？墒�，引入了績(jì)效管理，實(shí)施效果并不盡人意，不是半途而廢，就是流于形式，非但沒(méi)有起到激勵員工、提升績(jì)效的作用，甚至引起員工的不滿(mǎn)，破壞了組織的穩定，對公司業(yè)績(jì)產(chǎn)生負面影響。于是各種聲音開(kāi)始傳到老板耳朵，大家開(kāi)始懷疑起績(jì)效管理來(lái)，認為績(jì)效管理如同雞肋，食之無(wú)味，棄之可惜。不管怎樣，績(jì)效管理成為大多數優(yōu)秀公司戰略管理的有效工具，已是不爭的事實(shí)。如何在中國民營(yíng)企業(yè)成功引入績(jì)效管理，其中有一點(diǎn)非常重要，就是要建立績(jì)效管理文化氛圍——讓堅持成為習慣。

　　首先，要統一認識。

　　盡管可以使績(jì)效考核的方法更簡(jiǎn)便、高效一些，但這個(gè)麻煩是絕對省不了的，包括從指標制定、績(jì)效記錄、數據收據、考核評價(jià)、績(jì)效面談、考核結合應用等還是要做好的。

　　現代企業(yè)的績(jì)效考核已經(jīng)完全不同于我們傳統的領(lǐng)導藝術(shù)管理，既然是一門(mén)科學(xué)的東西，就應該按照規則、程序、標準去做事，因而也就避免不了因追求“科學(xué)”而帶來(lái)的“麻煩”。

　　如果不能很好描述要達成的績(jì)效是什么樣子，就無(wú)法將其量化;如果不能將其量化，也就不能很好地控制和管理�？�(jì)效管理需要做到的正是用一些程序、標準和流程對一個(gè)單位的業(yè)績(jì)來(lái)制定標準、量化評估和管理，所以有人說(shuō)“沒(méi)有考核就等于沒(méi)有管理”是不無(wú)道理的。

　　對于一個(gè)第一次推行績(jì)效考核管理方法的企業(yè)而言，其實(shí)不亞于一場(chǎng)管理變革，必須觀(guān)念先行，首先解決態(tài)度的問(wèn)題，從上到下統一公司的認識。統一認識的方法有多種，比如培訓。要做好績(jì)效管理培訓，很重要的一點(diǎn)是讓企業(yè)的高層管理者也要參與其中，這樣在事情的一開(kāi)始就營(yíng)造出了一個(gè)很好的氛圍。

　　其次，要規范行為。

　　僅統一了認識還不夠，要趕快趁著(zhù)熱度把大家績(jì)效考核的行為規范起來(lái)。

　　在培訓的過(guò)程中就應該有預熱訓練，要告訴大家做什么、怎么做、什么時(shí)間做。

　　比如，要告訴大家，年初或季度初制定計劃的時(shí)候，要把我們的業(yè)績(jì)目標確定下來(lái)，經(jīng)過(guò)討論制定出目標達成的標準和評估方法。接下來(lái)，每月要不停地回顧目標執行的情況，在計劃和總結會(huì )上要對目標達成的情況進(jìn)行討論，并注意收集業(yè)績(jì)達成的相關(guān)資料。月度末、季度末或年末相關(guān)人員要按照相關(guān)的流程進(jìn)行評估打分、考核談話(huà)反饋等等。

　　總之，要把這項工作標準化、流程化，變成日常工作當中的行為。

　　再次，要形成習慣。

　　為了規范行為，最初需要人力資源部的人進(jìn)行組織、監督、檢查，不能有放松，時(shí)間久了也就形成了習慣。當然，如果堅持得不好，也就會(huì )從一開(kāi)始就養成了壞習慣，再改起來(lái)就難了。

　　有的企業(yè)為了規范業(yè)績(jì)考核的行為，干脆開(kāi)發(fā)一套電子化的績(jì)效考核系統，這套系統會(huì )定期自動(dòng)通過(guò)電腦向每位員工發(fā)出填寫(xiě)目標考核表、評估打分的指令，并自動(dòng)把評估結果與薪酬待遇等掛鉤，強制性的規范了大家的行為。久而久之，也就會(huì )形成了習慣，形成了一種文化氛圍。

　　許多企業(yè)很少談到他們的績(jì)效考核難于貫徹的問(wèn)題，原因就是他們早已形成習慣和氛圍，并有相應的管理工具，你入了他們公司的門(mén)，不得不按照他們的要求來(lái)做。