1、缺乏真正的推動(dòng)力，績(jì)效管理的壓力傳遞須從上至下，很多企業(yè)是上邊逍遙自在，高管不置可否，對員工卻想一招制敵，讓員工玩命干，個(gè)別企業(yè)即使短期有點(diǎn)成效，但沒(méi)有了基于高層長(cháng)期戰略導向的績(jì)效管理，僅對基層的績(jì)效管理很容易演變成急功近利的獎懲手段;

　　2、績(jì)效管理是管理者的天職，但不是所有的管理者本身就具備優(yōu)秀的績(jì)效管理水平，特別對于業(yè)務(wù)部門(mén)的直線(xiàn)管理者，他們更容易狹隘的聚焦于短期的財務(wù)指標，而他們又是主導者，績(jì)效管理能力得不到培養和提高，人力資源部累死也只能是拔劍四顧心茫然，績(jì)效苦海找不到岸;

　　3、優(yōu)秀的績(jì)效管理制度或方案不等于優(yōu)秀的績(jì)效管理，績(jì)效管理的操作難度主要是：在推行的過(guò)程中，需要對指標的評價(jià)標準、指標的修訂、不同階段的導向、激勵政策等方面，進(jìn)行不間斷的跟蹤和科學(xué)的調整，以解決出現的各種偏差、沖突或潛在矛盾，保證績(jì)效管理能持續推行;

　　4、績(jì)效管理需要一個(gè)適合的生存環(huán)境，在一個(gè)充滿(mǎn)人情化管理的企業(yè)是很難做到績(jì)效的公平、公正，而公平、公正是績(jì)效管理生存的必要條件，失去了公平、公正，績(jì)效管理會(huì )成為企業(yè)自殺的理想工具;

　　5、不能奢望用績(jì)效管理解決所有的問(wèn)題，記得曾有一個(gè)企業(yè)，根本原因是絕對薪酬水平遠低于市場(chǎng)水平，人員流失、工作消極，管理者卻企圖通過(guò)績(jì)效管理實(shí)施，將原本已經(jīng)很低的工資進(jìn)行拆分，員工的安全感肯定蕩然無(wú)存;

　　6、績(jì)效管理是達成戰略分解的工具，但僅僅分解絕對不是目的，績(jì)效管理的核心目的是提高一線(xiàn)人員效率，實(shí)現戰略分解的階段性目標達成或超額達成，所以你的績(jì)效管理方案首要考慮長(cháng)期利益，同時(shí)從如何提高一線(xiàn)人員效率的基本點(diǎn)來(lái)倒逼考慮。