績(jì)效考核一直是企業(yè)管理的難題，如何制定滿(mǎn)意度最高的績(jì)效管理制度是管理者十分關(guān)注的問(wèn)題。

　　案例：

　　X公司是一家上市公司的控股子公司，是一個(gè)有成長(cháng)性的高新技術(shù)行業(yè)，但隨著(zhù)公司的生產(chǎn)能力的不斷擴大，原來(lái)的企業(yè)管理制度明顯的跟不上企業(yè)的發(fā)展需求，表現在：迫于部門(mén)利益和個(gè)人利益沖突，現行績(jì)效考核辦法往往頻繁調整，每個(gè)部門(mén)制定相對適合自己的績(jì)效考核方式，導致人力資源部工作量很大。每次考核結果出來(lái)之后，員工經(jīng)常發(fā)現有錯誤，找上級領(lǐng)導反映得到的回復卻是這是人力資源部的事情。然后員工去找人力資源部的時(shí)候卻被要求直接找自己的上級領(lǐng)導。每次職位晉升的總是和領(lǐng)導關(guān)系好的員工，那些表現積極對待工作認真負責卻不善于和領(lǐng)導搞關(guān)系的員工沒(méi)有晉升機會(huì )。這樣做的結果是員工積極性不僅無(wú)明顯改善，抱怨之聲還不決于耳�？墒�，拿出一個(gè)能為各方所接受的、公正的績(jì)效考核辦法又令企業(yè)管理層大傷腦筋，人才流失，難以吸引、留住優(yōu)秀人才。

　　請問(wèn)：該公司績(jì)效考核考核制度存在什么弊端?你打算如何改進(jìn)?

　　診斷分析：

　　1.績(jì)效考核辦法過(guò)于粗曠，績(jì)效考核結果的處理非程序化，缺乏有效的申訴機制。

　　2.績(jì)效考核的結果同職業(yè)晉升、薪酬分配掛鉤過(guò)于簡(jiǎn)單化，人才的選拔和任免主觀(guān)偏好較大。

　　3.缺乏系統的人才晉升通道，內部晉升通道設計與執行不合理，薪酬管理分配缺乏合理的業(yè)績(jì)依據，薪酬與崗位職責、業(yè)績(jì)考核脫節。

　　4.對高層管理人員缺乏明確而持續的激勵機制，績(jì)效考核指標的制定未加具體分析，員工行為偏離企業(yè)總體目標，缺乏有效的導向和制約糾偏機制。

　　改進(jìn)措施：

　　1.組織再造，建立一套系統的組織結構體系。

　　2.明確部門(mén)職責，崗位責任，制定崗位說(shuō)明書(shū)，在此基礎上，建立一套有效的績(jì)效考核體系，實(shí)現績(jì)效考核制度公正、公開(kāi)、公平。

　　3.建立申訴機制，修正績(jì)效考核體系偏差，促進(jìn)溝通和理解。

　　4.制定人才培訓計劃，人力資源管理流程再造(招聘、選拔、任命、激勵)，制定員工發(fā)展計劃，培育員工的使命感和歸宿感。