自年初事業(yè)單位全面實(shí)行績(jì)效工資改革以來(lái)，這項關(guān)乎3000萬(wàn)事業(yè)單位職工切身利益的舉措似乎并沒(méi)有取得預期的效果；呼之欲出的績(jì)效工資《實(shí)施細則》至今泥牛入海，直至被叫停。這肯定不是專(zhuān)家們缺少這方面的智慧，而是事業(yè)單位全面實(shí)行績(jì)效工資面臨操作難題，缺乏健全的績(jì)效管理基礎，逆勢而上本身難有周全的平衡。

　　一、績(jì)效工資的善良假設難以成立

　　將實(shí)施績(jì)效工資作為事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容，無(wú)疑沒(méi)有錯；問(wèn)題在于對績(jì)效工資不能過(guò)于理想化。如同在企業(yè)管理領(lǐng)域把績(jì)效管理當成了“高大全”式的“管理萬(wàn)金油”，以為只要搞了績(jì)效管理，就可以解決企業(yè)的一切管理問(wèn)題一樣；如果以為實(shí)施績(jì)效工資與促進(jìn)社會(huì )事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平有必然的聯(lián)系，將實(shí)施績(jì)效工資過(guò)多地建立在善良假設上，難免事與愿違，因為這些善良假設難以“全面”成立：

　　假設之一：事業(yè)單位都有績(jì)效。如果把績(jì)效這個(gè)概念等同于考察官吏的德能勤績(jì)之績(jì)，這個(gè)“績(jì)”以完成任務(wù)和服務(wù)量為參照系，就難以估量其當月當年之“效”，難與市場(chǎng)效益掛鉤；有的因為社會(huì )公益性質(zhì)決定了其職能的履行不能直接與市場(chǎng)效益掛鉤。即使兩者可以統一，一部分“無(wú)事業(yè)”可做的事業(yè)單位，在沒(méi)有績(jì)效的情況下如何進(jìn)行績(jì)效考核？在相當多的事業(yè)單位被推向，或者部分的被推向市場(chǎng)之后，由于市場(chǎng)風(fēng)險的存在，必然會(huì )出現運作困難，面臨破產(chǎn)的事業(yè)單位。它們在不能繼續創(chuàng )造績(jì)效的情況下如何與績(jì)效掛鉤？

　　假設之二：事業(yè)單位都早已實(shí)施了績(jì)效管理�，F代意義的績(jì)效工資是績(jì)效管理的內容之一，績(jì)效管理制度建構的完成是實(shí)施績(jì)效工資的前提。作為實(shí)現戰略目標的工具，績(jì)效工資的考核肯定不是它的終極目標。而我們對事業(yè)單位全面實(shí)行績(jì)效工資改革顯然不盡如此。有的事業(yè)單位根本沒(méi)有進(jìn)行過(guò)績(jì)效管理，或者績(jì)效考核流于形式；有的將年度財務(wù)目標的制訂和分解等同于績(jì)效管理，純粹是為了計發(fā)工資和分配獎金所做的技術(shù)處理；更多的事業(yè)單位完全是為了應對全面實(shí)行績(jì)效工資的改革，倉促間才搭起了“績(jì)效管理”的框架。

　　假設之三：績(jì)效工資具有普適性，一定能發(fā)揮正面作用。一般認為，成熟度較高的業(yè)務(wù)，或業(yè)務(wù)體系中成熟度較高的崗位，適合采用以職責為重點(diǎn)、自下而上的績(jì)效管理模式；但是對于彈性很大的業(yè)務(wù)、業(yè)績(jì)難以量化的職能部門(mén)，就很難計量當期績(jì)效，或者計量當期績(jì)效反而不利于整體職能和戰略目標的實(shí)現。實(shí)踐證明，績(jì)效管理在分配上就是一種“制造矛盾”的管理方法，實(shí)施績(jì)效工資會(huì )對弱勢群體造成新的不公平。我們知道，事業(yè)單位所涉領(lǐng)域極廣，人員結構跨度大，職能千差萬(wàn)別。且不說(shuō)退休人員，在工作年齡段的人員中還有在職不在崗的人員、靈活上班人員、產(chǎn)生病變和因公致殘的人員，全面實(shí)行績(jì)效工資改革后，這些原來(lái)已經(jīng)被邊緣化的人們將會(huì )更加嚴重的被邊緣化。
 

　　二、績(jì)效管理的“圣杯”光環(huán)不再

　　在改革開(kāi)發(fā)初期，實(shí)行績(jì)效工資改革對于解決大鍋飯問(wèn)題無(wú)疑具有正當性；而且那個(gè)時(shí)候績(jì)效管理正被奉為管理的“圣杯”。但是隨著(zhù)實(shí)踐的發(fā)展，績(jì)效管理暴露出了不少弊端。比較典型的事件是，索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗在分析索尼公司“電池門(mén)”事件時(shí)，就指出是“績(jì)效主義毀了索尼”。當更多的企業(yè)正在反思績(jì)效管理“到底是猛藥還是鴉片”的時(shí)候，事業(yè)單位“全面”實(shí)行績(jì)效工資改革如果不是嚴重滯后就是在逆勢而動(dòng)：

　　在薪酬設計價(jià)值導向調整上的逆勢而動(dòng)。改革開(kāi)發(fā)初期，薪酬設計價(jià)值導向是工效掛鉤，主要是為了解決干多干少一個(gè)樣的問(wèn)題。改革開(kāi)發(fā)三十多年后，人力資源和社會(huì )保障部勞動(dòng)工資研究所所長(cháng)蘇海南表示：“工效掛鉤政策實(shí)施到今天……到了應該結束其歷史使命的時(shí)候了”。一個(gè)突出的例子是，上海華聲塑膠工藝禮品有限公司 在為南非世界杯生產(chǎn)吉祥物扎庫米時(shí)，因為采取的是計件工資制，工人“自愿”超時(shí)加班，被指“血汗工廠(chǎng)”。迫于世界杯組織的壓力，該公司的工資制從計件轉成計時(shí)。此前，國資委業(yè)已于2009年對50余家央企啟動(dòng)了“工資總額預算管理”的試點(diǎn)，足以看出薪酬設計價(jià)值導向正在進(jìn)行調整。至少在“績(jì)效工資”出現水土不服的情況時(shí)，不宜“全面”實(shí)施績(jì)效工資。

　　在工資改革癥結位移之際的逆勢而動(dòng)。改革開(kāi)發(fā)初期，工資改革所面臨的主要癥結無(wú)疑是吃國家大鍋飯的問(wèn)題，重在提高效率；而當我國國民經(jīng)濟以較高的速度持續發(fā)展，經(jīng)濟規模已經(jīng)位居世界第二后，收入差距亦超過(guò)國際公認的警戒線(xiàn)，分配不公的問(wèn)題非常突出，主要癥結應當表現為社會(huì )的公平公正。雖然過(guò)去那種多干少干一個(gè)樣的問(wèn)題還沒(méi)有從根本上消除，但可以肯定已不屬于主要矛盾。在事業(yè)單位普遍存在的雙軌用工中，體制內外待遇不同，同工不同酬的分配亂相更值得關(guān)注。在這個(gè)時(shí)候還把體制圈子內的大鍋飯當作嚴重的弊端，如果不是在刻舟求劍，也有拿老黃歷說(shuō)新年之嫌。

　　在國民收入分配宏觀(guān)調控的基礎認識上的逆勢而動(dòng)。要求事業(yè)單位全面實(shí)行績(jì)效工資改革無(wú)疑屬于宏觀(guān)調控的一部分，這在計劃經(jīng)濟的“大盤(pán)子”里比較好辦，一個(gè)通知就可以解決問(wèn)題。而我們現在所面臨的基本狀況是，事業(yè)單位的資金渠道和分配途徑已經(jīng)多元化，國家財政采取“分灶吃飯”的體制后，事業(yè)單位根本就沒(méi)有國家大鍋飯可吃。這時(shí)候國家再拿出一個(gè)統一的工資模式要求事業(yè)單位一律執行，那就超出了現有職能的滲透能力。對于被推向市場(chǎng)或者部分地被推向市場(chǎng)的事業(yè)單位，分配方式屬于“自主權”。政府即使要管，也只是一個(gè)加強監控的問(wèn)題。用統一的工資模式要求他們削足適履，不僅不可能代替監管，反而會(huì )增加單位領(lǐng)導濫用權力的機會(huì )。
 

　　三、回歸到分類(lèi)管理的本真

　　應當承認，績(jì)效管理在執行中存在的問(wèn)題不能算在績(jì)效管理這一工具身上；盡管在企業(yè)領(lǐng)域都在反思中國企業(yè)是否需要績(jì)效管理，對績(jì)效工資也不能全盤(pán)否定。但是在事業(yè)單位分配領(lǐng)域深化工資改革，也不能簡(jiǎn)單的用績(jì)效工資來(lái)代替工資改革；而應當正視事業(yè)單位多樣化的現實(shí)，針對分配領(lǐng)域的新情況，回歸到分類(lèi)管理的本真。

　　可以在事業(yè)單位分類(lèi)管理的基礎上提供兩種以上的薪酬制度（模式），允許不同類(lèi)型的事業(yè)單位對口選擇。業(yè)已推出的績(jì)效工資改革方案可以繼續執行，而此前的工資管理辦法依然可以保留，另外對比較接近公務(wù)員性質(zhì)的事業(yè)單位則允許參照公務(wù)員的工資管理辦法計酬。政府部門(mén)的管理主要體現在保證工資模式變更后的平穩過(guò)渡。比如在對事業(yè)單位全面實(shí)行績(jì)效工資改革分三步展開(kāi)的工程中，近四年的時(shí)間內，事業(yè)單位普遍沒(méi)有長(cháng)工資，使得事業(yè)單位原本較高的工資水平產(chǎn)生了落差。另外，績(jì)效工資改革方案中對于基礎工資這一塊，其正常增長(cháng)的機制沒(méi)有明確的說(shuō)法，在單位沒(méi)有“績(jì)效”收入的情況下，其增長(cháng)的可能性將喪失，而且會(huì )產(chǎn)生工作時(shí)間越長(cháng)，退休工資越低的怪事。

　　對于已經(jīng)全部或部分推向市場(chǎng)的事業(yè)單位，加快對市場(chǎng)成分的剝離過(guò)程。也就是說(shuō)，對于差額撥款、自收自支類(lèi)型的事業(yè)單位，沒(méi)有必要讓它們參與到實(shí)行績(jì)效工資改革這個(gè)“全面”的范疇里來(lái)；否則等于向它們又提供了一個(gè)繼續留在事業(yè)單位框架里的過(guò)渡形式，這對它們并非是最好的選擇。況且將這一部分單位從事業(yè)框架里剝離已經(jīng)有了相對成熟經(jīng)驗，比如文化部八月底宣布，其所屬六家轉企改制試點(diǎn)單位的全部1020個(gè)事業(yè)編制，已由中編辦批準核銷(xiāo)。同期，中央各部門(mén)所屬148家出版社中，已有104家出版社辦理了事業(yè)編制核銷(xiāo)手續，核銷(xiāo)事業(yè)編制共計11594個(gè)。當然，各級財政應當為此付出一定的代價(jià)，比如對“老人老辦法”舉措的落實(shí)提供資金支持。

　　對于適合實(shí)施績(jì)效工資制度的事業(yè)單位，應當先行完善績(jì)效管理，使得績(jì)效工資制度的實(shí)施水到渠成。而它們的上級主管部門(mén)完善監管反饋體系是非常必要的，比如對它們用予績(jì)效考核指標的制定是否科學(xué)、正當進(jìn)行審核，執行的是否透明、公正進(jìn)行監督，等等。否則試圖通過(guò)實(shí)施績(jì)效工資“明收入”的增長(cháng)，使得“暗收入”大幅降低，那是一廂情愿。因為一些事業(yè)單位的“暗收入”到底有多少，監管部門(mén)至今沒(méi)有搞清楚，無(wú)從判定其降幅。有關(guān)專(zhuān)家王小魯7月公布的《灰色收入與國民收入分配》顯示，目前中國灰色收入規模在5.4萬(wàn)億元左右，其中有相當一部分發(fā)生在事業(yè)單位。要想通過(guò)實(shí)行績(jì)效工資改革的對其進(jìn)行規范，上級主管部門(mén)必須在績(jì)效管理中做好完善監管這篇文章。