【推薦】績(jì)效考核管理制度
現如今，制度使用的頻率越來(lái)越高，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編整理的績(jì)效考核管理制度，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核管理制度1
企業(yè)在制定發(fā)展規劃、戰略目標時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標須要把目標分階段分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)�？�(jì)效考核就是對企業(yè)人員完成目標狀況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。留意績(jì)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jì)效考核是對被考核主體過(guò)去進(jìn)行評價(jià)并對其將來(lái)產(chǎn)生影響。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案主要包含員工績(jì)效考核程序、員工績(jì)效考核方法設計、員工績(jì)效考核和培訓、員工績(jì)效考核與績(jì)效管理、員工績(jì)效考核與晉升方案、員工績(jì)效考核培訓講座、中高層員工績(jì)效考核表等等。
一、績(jì)效考核目的
1、加強和提升員工的工作績(jì)效和公司績(jì)效，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開(kāi)評價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調整工作供應依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績(jì)效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公允合理。
二、績(jì)效考核原則
1、一樣性——在一段連續時(shí)間之內，考核內容和標準不能有大的改變，至少應保持一年內考核的方法具有一樣性。
2、客觀(guān)性——考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際狀況。
3、公允性——對于同一崗位的員工運用相同的考核標準。
4、公開(kāi)性——員工應知道自己的具體考核結果。
三、績(jì)效考核形式
1、考核時(shí)，要按部門(mén)、按職務(wù)、按職責分類(lèi)進(jìn)行考核，以達到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事務(wù)及數量，并以此作為考核的依據，清楚明白地反映工作表現。
3、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清晰他的總結與評價(jià)。面談結束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規劃等。
4、中層管理以下人員的考核，實(shí)行上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，實(shí)行自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
四、績(jì)效考核要求
(一)員工的考核應以其在被考核期間的'工作為依據，考核者對所屬員工的平常工作成果應隨時(shí)記錄和嚴密考核。
(二)考核者要對被考核者的平常工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關(guān)部門(mén)的日常反映等，確�？己私Y果的精確性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公允.公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核�？己藭r(shí)要仔細、細致、事實(shí)求是，不行只憑主觀(guān)感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，確�？己私Y果的客觀(guān)性和公允性。
(四)考核面談時(shí)考核雙方都要注意坦誠交談，立足于員工的長(cháng)遠進(jìn)步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的特長(cháng)。
(五)主見(jiàn)員工個(gè)人實(shí)力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動(dòng)員工的主動(dòng)性，提高工作效率。
(六)提倡設計"特性化考核指標"進(jìn)行績(jì)效考核。
(七)不行過(guò)分重視在考核前剛完成的特殊成果。
(八)考核成果將干脆影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應力求公允與客觀(guān)�？己嗽u語(yǔ)要留意措詞及評價(jià)。
(九)在績(jì)效考核時(shí)，不要對同一人就全部的考核評分同時(shí)加以評分，而必需就同一項目對全體被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項目的評分。同時(shí)，每一項目的成果分布情形，應考慮考績(jì)正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請復核人員酌情加以調整。
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績(jì)效考核工作管理制度是企業(yè)管理和運營(yíng)的核心環(huán)節，旨在評估員工的工作表現，促進(jìn)個(gè)人與組織目標的對齊，激發(fā)團隊潛力，提升整體績(jì)效。本制度主要包括以下幾個(gè)部分：
1.績(jì)效目標設定
2.考核標準制定
3.考核周期與流程
4.考核結果應用
5.反饋與改進(jìn)機制
內容概述：
1.績(jì)效目標設定：明確員工的工作職責，設定具體、可衡量的短期和長(cháng)期目標。
2.考核標準制定：依據崗位職責，制定客觀(guān)、公正的.評價(jià)指標，確�？己说墓叫�。
3.考核周期與流程：確定考核的時(shí)間節點(diǎn)，如季度、半年度或年度，并規定考核的操作流程。
4.考核結果應用：將考核結果與薪酬、晉升、培訓等人力資源政策掛鉤，體現激勵與約束機制。
5.反饋與改進(jìn)機制：定期進(jìn)行績(jì)效面談，提供反饋，指導員工改進(jìn)，實(shí)現持續發(fā)展。
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1、班組每月不發(fā)生安全事故；獎勵部門(mén)200元；如果發(fā)生安全事故按《公用工程車(chē)間考核細則》、《電石分公司管理制度》及相關(guān)規定進(jìn)行考核。
2、在設備大、中、小修中必須辦理檢修計劃、工作票、操作票、檢修任務(wù)書(shū)、登高作業(yè)票、動(dòng)火作業(yè)票、安全交底會(huì )議紀要等相關(guān)作業(yè)票據；少一項或票據不規范，考核部門(mén)100元。
3、在設備計劃檢修中，檢修結束后辦理的相關(guān)票據交車(chē)間一份，班組保存一份；不執行者，考核部門(mén)100元。
4、每周星期一交班組隱患自查及公司或車(chē)間下發(fā)整改回執單，未按時(shí)上交者，考核部門(mén)100元。
5、現場(chǎng)作業(yè)人員勞保穿戴不齊全者或在登高作業(yè)時(shí)未系安全帶，一項考核50元。
6、班組每月材料消耗，1#—2#爐班組；7#—10#班組材料消耗2.6元/噸，3#—6#爐班組材料消耗2.0元/噸；每月材料消耗超過(guò)規定考核部門(mén)100元。
7、各班組開(kāi)車(chē)率為99%以上，電氣儀表設備每月計劃檢修為1#—2#爐班組為5小時(shí)；3#—6#爐、7#—10#爐班組各為8小時(shí)，因電氣或儀表設備影響生產(chǎn)、在規定計劃檢修時(shí)間內每超過(guò)規定時(shí)間1小時(shí)，考核100元。
8、按分公司《電機管理考核規定》1#—2#爐電機故障率為67.5KW，3#—6#爐電機故障率為52.5KW，7#—10#爐電機故障率為82.5KW.電機故障率未超過(guò)規定功率數，對部門(mén)進(jìn)行10元/kw獎勵;電機故障率超過(guò)規定功率數，對部門(mén)進(jìn)行15元/KW處罰。
9、每月上報車(chē)間稿件、工作總結、材料計劃、每周的材料消耗等軟指標，要以電子版的`形式上交車(chē)間，少一項考核100元。
10、車(chē)間每月考核部門(mén)綜合評比，將把考核不合格的班組所罰款項獎勵給考核合格的班組。
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經(jīng)理的績(jì)效考核對于企業(yè)的`成功至關(guān)重要。它能夠：
1. 提升效率：明確目標和期望，促使經(jīng)理優(yōu)化工作流程，提高工作效率。
2. 促進(jìn)發(fā)展：通過(guò)反饋和輔導，幫助經(jīng)理識別自身弱點(diǎn)，制定個(gè)人發(fā)展計劃。
3. 激發(fā)潛能：公正的考核能激發(fā)經(jīng)理的積極性，鼓勵他們追求卓越。
4. 維護公平：確保資源分配的公正性，減少員工不滿(mǎn)和流失。
績(jì)效考核管理制度5
【績(jì)效管理的宗旨】
第一條通過(guò)績(jì)效管理持續不斷地提高和改進(jìn)公司、部門(mén)和員工的工作業(yè)績(jì)，確保集團戰略、目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。
【績(jì)效管理的內涵和外延】
第二條集團的績(jì)效管理包括公司戰略框架的確定和分解、績(jì)效指標的建立、績(jì)效考核、績(jì)效溝通、績(jì)效分析改進(jìn)、績(jì)效結果的應用等六個(gè)方面。
【績(jì)效管理體系的建立和推進(jìn)實(shí)施】
第三條集團人力資源部是集團績(jì)效管理體系的設計和管理部門(mén)，是集團績(jì)效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門(mén)，其他各部門(mén)負責績(jì)效管理的具體實(shí)施。
第四條集團領(lǐng)導班子負責組織公司戰略框架的確定、績(jì)效指標的建立；集團人力資源部負責溝通、績(jì)效分析改進(jìn)和績(jì)效結果運用。
【績(jì)效管理體系的主體思路】
第五條原則上集團所有子（分）公司、職能部室、員工的績(jì)效考核都有自己的計劃目標。其中，各子（分）公司計劃目標分為兩部分：一是集團重點(diǎn)考核指標：包括利潤、產(chǎn)量、銷(xiāo)量、銷(xiāo)售收入；二是監控指標：包括制造成本、管理費用、財務(wù)費用、銷(xiāo)售費用；煤耗、電耗、質(zhì)量，物質(zhì)采購價(jià)格、銷(xiāo)售價(jià)格，公司定員、年度工資總額等。集團部室計劃目標，除了要完成本部室基本職責外，還必須完成集團確定的項目課題。每年具體的計劃目標詳見(jiàn)《各年度計劃目標實(shí)施方案》。
第六條每年年底集團組織專(zhuān)門(mén)人員研究制定下一年度的計劃目標實(shí)施方案，內容包括集團生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目投資計劃，各公司、集團部室計劃目標和經(jīng)濟運行規則。年度計劃目標實(shí)施方案報經(jīng)集團領(lǐng)導和董事會(huì )批準，在集團職代會(huì )或年度工作會(huì )議上正式頒布實(shí)施。
【不同層級的績(jì)效管理】
第七條根據集團目前組織機構設置的特點(diǎn)，將集團的績(jì)效管理體系分為三個(gè)層級：集團領(lǐng)導班子總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理級高層管理人員的績(jì)效管理；子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子、集團部室負責人經(jīng)理（副經(jīng)理）級中層管理人員的績(jì)效管理；其他員工級的績(jì)效管理。
【績(jì)效管理的周期】
第八條根據集團經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jì)效管理的周期設置如下：
1、集團領(lǐng)導班子和子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員每年度考核一次；
2、集團職能部室、工程建設項目、技術(shù)創(chuàng )新和技術(shù)改造項目經(jīng)理級人員（包括副經(jīng)理）每年度考核一次；
3、其他所有員工每月度考核一次。
【計劃目標的建立】
第九條計劃目標的建立。
1、每年12月底之前，集團銷(xiāo)售中心編制集團及各區域銷(xiāo)售計劃，子（分）公司編制下一年度生產(chǎn)計劃、技改計劃上報集團公司，集團組織專(zhuān)門(mén)人員按照集團年度經(jīng)營(yíng)戰略目標和部門(mén)職責組織建立各子（分）公司和職能部室年度的計劃目標，經(jīng)集團總經(jīng)理和董事會(huì )審批同意后發(fā)布實(shí)施；
2、各子（分）公司根據集團下發(fā)的計劃目標制定自己的年度的計劃目標實(shí)施方案，經(jīng)集團分管副總經(jīng)理審核同意，報總經(jīng)理批準后實(shí)施；
3、各子（分）公司和職能部室年度的計劃目標經(jīng)集團總經(jīng)理審批同意后，在集團領(lǐng)導干部會(huì )議上予以發(fā)布。
第十條監控指標的建立。
1、監控指標的設立是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保計劃目標的順利實(shí)現。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰略調整、監控指標發(fā)生變化時(shí)，將做出相應調整，考核的重點(diǎn)應有所不同。監控指標主要是根據公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標。
2、在集團的戰略目標和年度計劃目標確定后，集團領(lǐng)導組織相關(guān)人員對公司的管理現狀進(jìn)行評價(jià)和分析，找出管理的薄弱環(huán)節，依據公司的制度和流程制定各子（分）公司的監控指標。
3、監控指標經(jīng)集團總經(jīng)理審批同意后，在集團工作會(huì )議上頒布實(shí)施。
【績(jì)效管理的時(shí)間】
第十一條根據集團經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jì)效管理的時(shí)間設置如下：
1、年度考核的要求在下一年度開(kāi)始后的20個(gè)工作日內結束。待審計確認后兌現獎懲。
2、月度考核的要求在下一月度開(kāi)始后的10個(gè)工作日內結束。
【績(jì)效管理的原則】
第十二條在遵循公正、公平、公開(kāi)原則的基礎上，強調績(jì)效管理的客觀(guān)性、責任性、激勵性和結果導向。
1、穩定原則：公司在確定了考核指標和監控指標后，在一年財務(wù)年度內，績(jì)效考核的指標、考核標準和分配方式基本不用發(fā)生大的變化，需保持相對穩定。
2、自主原則：集團只對子（分）公司和職能部室的計劃目標進(jìn)行考核，據此形成集團各子（分）公司及職能部室經(jīng)理級（包括副經(jīng)理）的考核結果，并作為績(jì)效薪酬一級分配的主要依據。集團各子（分）公司及職能部室可以制定相應的考核規程和評價(jià)標準，形成自己內部的考核實(shí)施細則，由經(jīng)理（副經(jīng)理）自主實(shí)行內部二級分配。
3、公開(kāi)原則：各級指標（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價(jià)標準）的制定與過(guò)程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分了解自己的詳細考核結果的權力。
4、客觀(guān)原則：要做到用“事實(shí)說(shuō)話(huà)”，對被考核者的任何評價(jià)都應有明確的評價(jià)標準與客觀(guān)事實(shí)依據，考核要客觀(guān)地反映實(shí)際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來(lái)的誤差。
5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權力，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價(jià)意見(jiàn)、評價(jià)結果的權力。
6、反饋原則：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
7、過(guò)程原則：集團人力資源部對各子（分）公司及職能部室的績(jì)效考核要進(jìn)行過(guò)程監控，并對過(guò)程監控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評價(jià)的重要依據。
8、申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當部門(mén)或崗位的考核指標因為其它部門(mén)或崗位的主觀(guān)原因或職責沒(méi)有有效的履行，而受到嚴重影響時(shí)，部門(mén)或崗位可以在該項工作完成前5～10天內提起申訴。
9、激勵原則：各級主管要切實(shí)做到激勵先進(jìn)、鞭策落后，并使優(yōu)者多得、差者少得或不得。
10、結果導向原則：堅持成果主義的宗旨，集團只對各子（分）公司及職能部室的經(jīng)營(yíng)管理結果進(jìn)行評價(jià)，不評價(jià)過(guò)程。
【績(jì)效考核的責任者】
第十三條高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會(huì )進(jìn)行考核；對各子（分）公司及職能部室的考核由集團財務(wù)管理部和人力資源部協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行考核；對員工的考核由經(jīng)理（副經(jīng)理）負責進(jìn)行考核，必要時(shí)經(jīng)理（副經(jīng)理）可將考核責任委托給相關(guān)人員負責對部分員工進(jìn)行考核。
【績(jì)效與薪酬委員會(huì )】
第十四條績(jì)效與薪酬委員會(huì )由公司董事會(huì )成員、總經(jīng)理、外聘專(zhuān)家、人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成。
【績(jì)效與薪酬委員會(huì )的職責】
第十五條績(jì)效與薪酬委員會(huì )的主要職責如下：
1、根據集團發(fā)展戰略，提出公司績(jì)效與薪酬管理的主要指導思想；
2、對績(jì)效考核工作定期進(jìn)行評估；
3、對績(jì)效考核及績(jì)效工資計算過(guò)程中出現的重大爭議問(wèn)題做最后裁決；
4、確定公司高級管理人員的薪酬水平。
【計劃目標的制定辦法】
第十六條計劃目標的制定過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級間計劃目標要體現其與集團戰略目標導向和支撐的關(guān)系。
第十七條在制定計劃目標時(shí)應充分考慮現有的.人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的考核指標和監控指標值。對需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門(mén)和個(gè)人。
第十八條計劃目標的制定與過(guò)程調整，均需按規定進(jìn)行審批。
第十九條計劃目標在制定過(guò)程中，為便于過(guò)程監控和年度業(yè)績(jì)評價(jià)，部分監控指標應同時(shí)制定月度分解指標。
【各級計劃目標制定過(guò)程】
第二十條三個(gè)層級的計劃目標制定過(guò)程如下：
1、高層管理人員：由集團領(lǐng)導班子根據公司的總體發(fā)展戰略予以制定。
2、中層管理人員：子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子、職能部室負責人經(jīng)理（副經(jīng)理）級計劃目標來(lái)源與集團領(lǐng)導班子級計劃目標，是集團領(lǐng)導班子級計劃目標在子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子和集團部室負責人中的具體體現和實(shí)施。
3、崗位計劃目標：各崗位人員根據部門(mén)計劃目標進(jìn)一步分解，確定崗位的計劃目標（包括考核指標和監控指標），但并非每個(gè)崗位都有監控指標。
【計劃目標分解過(guò)程的注意事項】
第二十一條對計劃目標的作用要做宏觀(guān)了解，要特別清楚計劃目標的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。
第二十二條弄清楚每個(gè)計劃目標與子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子和集團部室負責人之間的關(guān)系：哪些是強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到什么程度。
第二十三條弄清楚計劃目標實(shí)現的三個(gè)環(huán)節：計劃目標的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么；計劃目標的轉換（實(shí)現流程、監控節點(diǎn)）是什么；計劃目標的輸出（形態(tài)、評價(jià)標準等）是什么。
第二十四條在分解計劃目標時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大；二是不負責任的推脫；三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導致經(jīng)濟技術(shù)指標的分解不能完全到位。
第二十五條經(jīng)理（副經(jīng)理）、集團部室負責人是子（分）公司和集團部室承擔計劃目標的第一責任人，在分解計劃目標時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌“等領(lǐng)導分配工作”“靠領(lǐng)導指示”“領(lǐng)導怎么說(shuō)就怎么辦”的思想。
第二十六條切忌閉門(mén)造車(chē)，必須加強橫向和縱向溝通。計劃目標的分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解+縱向分解”的過(guò)程，計劃目標的分解關(guān)聯(lián)性強，必須經(jīng)過(guò)集團和各個(gè)子（分）公司、職能部室間的反復、多次的溝通。沒(méi)有良好的溝通根本不可能把計劃目標分解好。
第二十七條分解計劃目標時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標、權重、評價(jià)緯度、測量方法、評價(jià)公式、實(shí)現計劃目標的必備資源、需其他部門(mén)配合的相關(guān)要求、實(shí)現計劃目標的主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。
【計劃目標的評價(jià)標準】
第二十八條計劃目標的評價(jià)標準詳見(jiàn)各年度計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。
第二十九條計劃目標的主要評價(jià)標準是利潤、時(shí)間（效率）、數量（產(chǎn)銷(xiāo)）、質(zhì)量、成本。
【專(zhuān)查組】
第三十條專(zhuān)查組由集團職能部室主要骨干組成，包括集團調度監控中心、技術(shù)中心、財務(wù)管理部、人力資源部、安全法規部等。
第三十一條專(zhuān)查組的職責：
1、專(zhuān)查組在集團各自分管領(lǐng)導指揮下，負責不定期對各子（分）公司和職能部室的考核指標和監控指標進(jìn)行檢查。
2、負責考核指標和監控指標系統的不斷完善和改進(jìn)。
3、負責考核指標和監控指標數據的信息采集。
【高層管理人員的考核】
第三十二條在每一個(gè)考核年度結束后，集團總經(jīng)理助理級以上高管人員進(jìn)行述職，集團績(jì)效考評委員會(huì )進(jìn)行業(yè)績(jì)評價(jià)。評價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面：第一是具體分管指標的完成情況，第二是直屬部門(mén)的工作業(yè)績(jì)。兩部分考核成績(jì)的加權總和就是高管人員的年度業(yè)績(jì)系數。其中，經(jīng)濟指標的考核由集團財務(wù)管理部負責組織實(shí)施；工作業(yè)績(jì)由集團人力資源部負責組織實(shí)施；最后集團人力資源部負責將以上兩個(gè)方面的考核結果進(jìn)行匯總，報集團總經(jīng)理和董事會(huì )批準后執行。具體的考核辦法和評價(jià)標準詳見(jiàn)各年度計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。
第三十三條高管人員的年度績(jì)效薪酬根據事前簽約的經(jīng)營(yíng)責任狀、績(jì)效薪酬系數和本人的年度業(yè)績(jì)系數由集團財務(wù)管理部綜合進(jìn)行計算后一次性發(fā)給本人。
【對中層管理人員的考核】
第三十四條每個(gè)考核年度結束后，按照規定時(shí)間，各子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員和集團職能部室經(jīng)理（包括副經(jīng)理）根據本單位和部門(mén)工作實(shí)際完成情況進(jìn)行自評并寫(xiě)出述職報告，報分管副總經(jīng)理審核后交集團交人力資源部。集團財務(wù)管理部負責組織對子（分）公司計劃目標完成情況進(jìn)行審計考核，集團人力資源部負責組織對職能部室計劃目標完成情況進(jìn)行考核，以上兩項考核結果經(jīng)分管領(lǐng)導審核后報集團人力資源部匯總。
第三十五條集團人力資源部將匯總的考核資料報送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過(guò)個(gè)別談話(huà)或會(huì )議的方式，與經(jīng)理級人員進(jìn)行績(jì)效溝通，溝通的時(shí)間一般不少與15分鐘。溝通時(shí)總經(jīng)理需肯定該子（分）公司和職能部室業(yè)績(jì)，指出存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)，并聽(tīng)取被考核人對本次考核的意見(jiàn)，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時(shí)，總經(jīng)理可授權主管人事行政的副總經(jīng)理對各子（分）公司和職能部室經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效考核，但最終結果需報總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認）。
第三十六條集團人力資源部將總經(jīng)理簽字后的考核結果匯總交財務(wù)管理部作為計算年度績(jì)效薪酬的依據。集團財務(wù)管理部依據最終的考核結果按年度計劃目標實(shí)施方案中的規定核算個(gè)人年度績(jì)效薪酬后一次性發(fā)給本人。
【對銷(xiāo)售人員的考核】
第三十七條對銷(xiāo)售中心實(shí)行與銷(xiāo)售總量掛鉤的計件制。根據銷(xiāo)量完成情況，決定銷(xiāo)售中心領(lǐng)導班子年薪的增減，決定銷(xiāo)售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見(jiàn)集團年度計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。銷(xiāo)售中心可根據自身情況制定具體的銷(xiāo)售人員二次考核提成及工資分配辦法并報集團人力資源部備案。
【對項目人員的考核】
第三十八條對工程建設項目人員、工程設計人員和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員實(shí)行年度目標獎勵考核。集團只對工程建設、工程設計、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的工期、投資、質(zhì)量、達標達產(chǎn)情況進(jìn)行考核，具體的考核獎懲辦法詳見(jiàn)集團年度計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。相關(guān)部門(mén)可根據具體項目完成情況制定二次考核分配辦法并報集團人力資源部備案。
【對普通員工的考核】
第三十九條對員工的考核由子（分）公司和職能部室經(jīng)理組織進(jìn)行，依照按月度考核的方式進(jìn)行。完成月度計劃目標，按集團核定的月度工資總額計發(fā)，各子（分）公司和職能部室可根據自己制定的《績(jì)效考核管理辦法》進(jìn)行二次分配，《績(jì)效考核管理辦法》須報集團人力資源部備案。集團職能部室每月初按規定時(shí)間將本部門(mén)上月的考核結果及二次分配方案報送人力資源部，作為核發(fā)員工月度薪酬的依據。
【績(jì)效考核資格的認定】
第四十條集團總經(jīng)理助理以上級高管人員績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況之一者，將取消年度績(jì)效考核資格，不計發(fā)年度績(jì)效薪酬：
1、完成年度指標的90%以下時(shí)；
2、本系統出現重（特）大事故次數超過(guò)計劃目標中該項規定值的；
3、高管本人有嚴重失職行為的；
4、任職時(shí)間少于3個(gè)月的；
5、直接管理的下屬人員出現嚴重違反公司一級制度并給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；
6、副總在績(jì)效考核中弄虛作假的；
7、其他經(jīng)總經(jīng)理認定應取消績(jì)效考核資格的。
第四十一條子（分）公司經(jīng)理級員工績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消年度考核資格，不計發(fā)年度績(jì)效薪酬：
1、完成年度利潤指標的90%以下時(shí)；
2、公司和部門(mén)內發(fā)生重大及以上責任事故的；
3、觸犯法律法規，被追究刑事責任者；
4、經(jīng)理本人因監控指標被有效投訴次數超過(guò)4次（含4次）以上，給公司造成重大經(jīng)濟損失的；
5、任職時(shí)間少于1個(gè)月的；
6、在績(jì)效考核中弄虛作假的；
7、經(jīng)理本人出現嚴重失職行為的；
8、其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。
第四十二條集團職能部室經(jīng)理級員工績(jì)效考核資格的認定。出現以下情況之一者，取消年度考核資格，不計發(fā)年度績(jì)效薪酬：
1、部室內發(fā)生重大及以上事故的；
2、部室年度百分制考核的得分低于90分者；
3、部門(mén)人員出現嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；
4、其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。
第四十三條普通員工績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發(fā)生活費（標準為：當地最低工資標準的80%）：
1、考核月度內因工作失職，嚴重影響考核指標實(shí)現的責任人；
2、考核月度內違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；
3、考核月度內請事假累計超過(guò)10天的員工；
4、考核月度內請病假超過(guò)30天（含公休日）的員工；
5、當月工作時(shí)間不滿(mǎn)15個(gè)工作日的員工；
6、在績(jì)效考核中弄虛作假的；
7、員工個(gè)人嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；
8、其他經(jīng)經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。
【績(jì)效工資的計算】
第四十四條人力資源部每月按照集團規定的績(jì)效薪酬標準值和績(jì)效考核結果計發(fā)月度績(jì)效薪酬，年終按照部室績(jì)效考核成績(jì)和個(gè)人考核成績(jì)計發(fā)年終獎。
第四十五條月度績(jì)效薪酬總額的計算辦法。
除按銷(xiāo)售提成和項目獎勵制結算外的一般部門(mén)：
子（分）公司月度績(jì)效薪酬總額=當月實(shí)現利潤總額×萬(wàn)元利潤工資提取比例；
集團職能部室月度績(jì)效薪酬總額=∑員工月標準績(jì)效薪酬×部室月度考核得分。
第四十六條經(jīng)理年度績(jì)效薪酬計算辦法：
經(jīng)理年實(shí)得績(jì)效薪酬=年度績(jì)效薪酬基數×年度績(jì)效考核系數—月度績(jì)效薪酬總額。
第四十七條員工月績(jì)效薪酬計算辦法：
員工月實(shí)得績(jì)效薪酬=員工月標準績(jì)效薪酬比值×員工月績(jì)效考核分數；
其中：
員工月標準績(jì)效薪酬比值是指該部門(mén)月標準績(jì)效薪酬總額與部門(mén)內部月績(jì)效考核總分的比值。
部門(mén)月標準績(jì)效薪酬總額=∑部門(mén)月員工標準績(jì)效薪酬。
部門(mén)內部月績(jì)效考核總分=∑部門(mén)月實(shí)際參加績(jì)效考核員工分數。
【績(jì)效溝通】
第四十八條績(jì)效溝通是整個(gè)績(jì)效管理工作的重要環(huán)節，它主要任務(wù)是改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強項與改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要以便以后承擔并更加出色有效的完成工作。同時(shí)也是反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作的標準。
第四十九條考核溝通應有考核人和被考核人單獨進(jìn)行，時(shí)間以15分鐘為宜。集團人力資源部根據需要可選擇參加部分職能部室的績(jì)效溝通工作。
第五十條在績(jì)效溝通中，可能會(huì )發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點(diǎn)的爭執。這要求考核人應事前根據自評結果找出可能產(chǎn)生爭執的項目，并對相關(guān)內容進(jìn)行客觀(guān)廣泛的調查，在解決這些爭執時(shí)，才能做到有憑有據。
【績(jì)效結果的應有】
第五十一條績(jì)效管理的結果主要用于以下幾個(gè)方面：
1、為員工績(jì)效薪酬的發(fā)放提供依據；
2、為員工的薪酬調整提供依據；
3、為員工的層級和職位調整提供依據；
4、為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機會(huì )，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；
5、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向；
6、使公司能及時(shí)準確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據。
【績(jì)效分析與改進(jìn)】
第五十二條人力資源部負責在每年1月30日前編制出上年度公司績(jì)效分析報告，報告應包括績(jì)效管控系統及運作的現狀分析、部門(mén)及員工年度績(jì)效水平描述和需要改進(jìn)的問(wèn)題和解決方案。
【考核中的注意事項】
第五十三條超過(guò)規定時(shí)限不提交考核結果的部門(mén)，人力資源部有權對部室考核成績(jì)進(jìn)行扣分處理。
第五十四條在考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應以在該考核期內工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。
【其他注意問(wèn)題】
第五十五條任何員工初入公司時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工人人知曉。
第五十六條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素撠熑嗽诘谝淮伍_(kāi)展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第五十七條績(jì)效管理過(guò)程中的任何評價(jià)和考核資料都將嚴格保密，考核結果只對考核本人、主管經(jīng)理和人力資源部，對其他人員一律保密。
【附則】
第五十八條本管理制度由集團人力資源部歸口管理，并由集團人力資源部負責解釋。
第五十九條本管理制度從頒布之日起執行，與此同時(shí)其他相關(guān)制度不再生效，一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據需要做出修改。
績(jì)效考核管理制度6
車(chē)間績(jì)效管理制度是企業(yè)內部管理的重要組成部分，旨在通過(guò)科學(xué)、公正的評價(jià)體系，提升員工的工作效率，優(yōu)化生產(chǎn)流程，確保車(chē)間的運營(yíng)目標得以實(shí)現。該制度主要包括以下幾個(gè)方面：
1.績(jì)效指標設定：明確各個(gè)崗位的工作職責和目標，制定出具體、可量化的績(jì)效指標。
2.績(jì)效評估標準：建立一套公平、透明的評估標準，用于衡量員工的.工作表現。
3.績(jì)效考核周期：確定績(jì)效考核的時(shí)間間隔，如月度、季度或年度。
4.績(jì)效反饋機制：定期進(jìn)行績(jì)效面談，提供反饋，幫助員工了解自身工作狀況，改進(jìn)不足。
5.績(jì)效激勵措施：根據績(jì)效結果，實(shí)施獎勵或懲罰，激發(fā)員工積極性。
內容概述：
車(chē)間績(jì)效管理制度涵蓋了以下關(guān)鍵領(lǐng)域：
1.生產(chǎn)效率：衡量生產(chǎn)線(xiàn)的產(chǎn)出速度和質(zhì)量，包括產(chǎn)品合格率、單位時(shí)間產(chǎn)量等。
2.安全管理：關(guān)注安全生產(chǎn)記錄，如事故次數、違章行為等。
3.設備維護：評估設備的保養和故障率，確保設備正常運行。
4.團隊協(xié)作：考察團隊間的溝通協(xié)調能力，以及員工的團隊精神。
5.培訓與發(fā)展：?jiǎn)T工參加培訓的情況，以及技能提升的表現。
6.創(chuàng )新與改進(jìn)：鼓勵員工提出改進(jìn)工作流程的建議，推動(dòng)持續改進(jìn)。
績(jì)效考核管理制度7
環(huán)�？�(jì)效考核管理制度旨在通過(guò)科學(xué)的評估機制，確保企業(yè)環(huán)保工作的'有效執行，提高環(huán)境保護意識，降低環(huán)境風(fēng)險，實(shí)現可持續發(fā)展。這一制度涵蓋了環(huán)保目標設定、績(jì)效指標制定、考核實(shí)施、結果應用等多個(gè)環(huán)節。
內容概述：
1.環(huán)保目標設定：明確企業(yè)在環(huán)保方面的長(cháng)期和短期目標，如節能減排、廢物處理、污染控制等。
2.績(jì)效指標制定：設立具體的環(huán)保指標，如能源利用率、排放量、廢物回收率等，確�？闪炕�、可衡量。
3.考核實(shí)施：定期對各部門(mén)、項目進(jìn)行環(huán)�？�(jì)效考核，評估其執行情況，包括內部審計、現場(chǎng)檢查等手段。
4.結果應用：將考核結果作為決策依據，用于改進(jìn)管理、激勵員工、調整策略等方面。
5.持續改進(jìn)：通過(guò)反饋機制，不斷優(yōu)化環(huán)�？�(jì)效考核制度，提升環(huán)保管理水平。
績(jì)效考核管理制度8
為貫徹落實(shí)公司目標管理和績(jì)效管理要求，進(jìn)一步規范班組管理，激發(fā)班組的工作積極性，體現績(jì)效工資的激勵作用，促進(jìn)公司和隊安全生產(chǎn)、設備物資管理、精神文明等各項制度的落實(shí)，進(jìn)一步提高安全生產(chǎn)效率、提高裝卸質(zhì)量、提高現場(chǎng)管理水平，特制定本辦法。
本辦法將班組的日常主要工作分為基礎管理、安全生產(chǎn)和設備物資三部分進(jìn)行評定考核，考核每月進(jìn)行一次，由班長(cháng)組織按照考核標準要求組織對班組所屬的運行班進(jìn)行考評。
對運行班組（甲、乙、丙、丁班次）分別進(jìn)行考核，主要考核內容如下：
一、基礎管理方面 負責人：
考核內容：以各運行班組的各項自主管理和團隊建設的開(kāi)展情況為主，督促各運行班組的自主管理更趨完善、規范。
1、健全制度（5分）。健全例會(huì )管理制度（班前后會(huì )、周例會(huì )、專(zhuān)業(yè)例會(huì )）、現場(chǎng)管理制度（生產(chǎn)、安全、質(zhì)量、成本、環(huán)境、設備、基礎）、績(jì)效管理制度、培訓管理制度（技能培訓、政治學(xué)習、師帶徒）。班組周例會(huì )為每周五召開(kāi)。以上各種例會(huì )缺失或不切合實(shí)際一項扣1分
2、績(jì)效考核規范情況（10分）。各運行班建立切合實(shí)際、可操作性強的績(jì)效考核管理辦法，考核辦法規范完善0—3分，未建立扣3分，操作性不強2分；考核資料齊全真實(shí)，二次分配要公平、公正、公開(kāi)，實(shí)施過(guò)程及結果公開(kāi)4—8分，資料不齊全真實(shí)扣1分。
3、班組活動(dòng)及記錄（5分）。班委分工明確，工管員分工合理，職責清晰，一項不達標扣1分。按規范要求開(kāi)好班務(wù)會(huì )（2次/月）（內容包括生產(chǎn)、安全環(huán)保、設備等日常班組建設情況）和民主管理會(huì )（1次/月），做好班組月度工作總結，班組活動(dòng)記錄本填寫(xiě)要及時(shí)、認真、真實(shí)、全面。少召開(kāi)一次扣2分，記錄不及時(shí)、不規范每次扣0.5分。
4、業(yè)務(wù)培訓（10分）。制定班組學(xué)習制度，制定學(xué)習方案，建立培訓學(xué)習檔案（如學(xué)習照片、資料、簽到表、學(xué)習筆記、培訓情況評價(jià)），未制定、建立每項扣1分。日常培訓針對性、實(shí)效性強，培訓、考試資料齊全，本項2分，資料不完整、不真實(shí)扣1分；班組員工個(gè)人學(xué)習記錄（含思想政治學(xué)習記錄）不完整、不規范，每人次扣0.5分。開(kāi)展質(zhì)量知識培訓，按照公司質(zhì)量管理體系要求
開(kāi)展工作，質(zhì)量記錄符合標準，無(wú)培訓記錄扣1分，未按照體系要求開(kāi)展工作扣2分，記錄不符合標準扣1分。月度崗位練兵有計劃和落實(shí)措施，有月度檢查考核，資料完整，一項不合格扣1分。職業(yè)技能培訓與考核鑒定工作落實(shí)到位，人員聽(tīng)課率100%，考核通過(guò)率100%，按要求參加上級組織的各類(lèi)培訓學(xué)習，到會(huì )率100%，本項共3分，違反培訓紀律扣0.5分/人次，階段測驗不及格扣0.5分/人次，考試作弊扣1分/人次，最終考核未通過(guò)扣2分/人次。
5、對標學(xué)習（10分）。開(kāi)展標準化管理，學(xué)習運用目標管理、對標管理、6s管理、卓越績(jì)效管理等現代管理方法，須有措施和標準，未運用現代管理方法每次扣2分。公司內部樹(shù)立標桿，學(xué)習兄弟班組的先進(jìn)經(jīng)驗，從班組管理、績(jì)效考核、安全生產(chǎn)以及設備管理四個(gè)方面進(jìn)行學(xué)習，堅持發(fā)展班組原有好的管理思路，對標彌補班組管理的不足。班組目標、理念，班組愿景、個(gè)人愿景明確，“三創(chuàng )年”創(chuàng )新課題研究，“五型班組”爭創(chuàng )推動(dòng)工作效果明顯，有創(chuàng )新課題。無(wú)計劃、目標扣1分，無(wú)措施扣2分，無(wú)創(chuàng )新課題扣4分。
6、勞動(dòng)紀律（10分）。嚴格落實(shí)考勤、請銷(xiāo)假、嚴禁酒后上崗等勞動(dòng)紀律規定，保持相關(guān)記錄，考勤真實(shí)、及時(shí)，無(wú)被公司通報人員。所屬人員有遲到、早退扣1分/次，無(wú)故曠工或越權批假扣2分/次，員工遲到或早退超30分鐘、無(wú)故曠工隱瞞不報的扣2分/次；隊查崗違反勞動(dòng)紀律的扣1分/人次，被公司查崗通報人員扣2分/次。員工每請假1天扣除當月的工作日平均績(jì)效工資，請假可以用加班補償抵消，班組設立加班補助和下艙補助，上午加班40元/次、下午、夜班100元/次，24小時(shí)連班200元/次，下艙。
7、QC活動(dòng)（5分）。有項目，出成果，按要求開(kāi)展活動(dòng)。在公司未立項的為0分，有項目未開(kāi)展日�；顒�(dòng)為1分，有項目且開(kāi)展日�；顒�(dòng)為2分，QC活動(dòng)成果在公司級以上發(fā)表并獲獎的，加3分。
8、服務(wù)行風(fēng)（10分）。服務(wù)態(tài)度差被投訴的扣2分/起；無(wú)“吃拿卡要”等行風(fēng)投訴問(wèn)題，發(fā)生的扣2分/起；不認真整改的扣2分/起。定期組織貨運、服務(wù)質(zhì)量教育，及時(shí)督促或協(xié)調處理影響當班作業(yè)區域的質(zhì)量問(wèn)題，無(wú)教育記錄扣2分，事實(shí)與記錄不符扣1分。
9、精神文明（7）。班組使命、愿景、價(jià)值觀(guān)（包括理念、口號、行為規范等）健全，缺一項扣1分；定期宣集團陽(yáng)光文化和公司企業(yè)文化理念，抽查班組員工，不了解的扣0.5分/人次；定期組織政治學(xué)習，了解國家方針政策及集團、公司重大活動(dòng)、決策，落實(shí)好相關(guān)精神要求，形成活動(dòng)記錄，班組活動(dòng)記錄本每月至少一次記錄，無(wú)記錄扣1分，抽查個(gè)人學(xué)習記錄本，無(wú)記錄或記錄不規范每人次扣
0.5分。班組成員精神面貌好，風(fēng)氣正，遵章守紀，團隊協(xié)作精神強，無(wú)社會(huì )治安及相關(guān)問(wèn)題發(fā)生，無(wú)越級上訪(fǎng)、無(wú)打架斗毆事件，發(fā)生的扣2分/起；計劃生育率、晚育率、統計上報及時(shí)準確率、計生查體率、節育措施落實(shí)及時(shí)率均達100％，出現問(wèn)題的扣2分/起；分。發(fā)生職工嚴重違法違規違紀受公司以上處分的，出現黃賭毒、邪教、盜竊等違法、違紀案件等行為被公司通報，違反計劃生育管理規定的、等邪教組織的、違規上訪(fǎng)的，扣10分/起，并取消本月陽(yáng)光班組評定資格
10、民主管理（5分）。民主管理制度健全，每月至少召開(kāi)1次民主管理會(huì )，制度不健全扣1分，會(huì )議少召開(kāi)一次扣1分；設立公開(kāi)欄，實(shí)行班務(wù)公開(kāi)，績(jì)效分配等班務(wù)不公開(kāi)每次扣1分；開(kāi)展創(chuàng )建“職工小家”活動(dòng)，營(yíng)造和諧氛圍，無(wú)班組活動(dòng)相冊扣1分，無(wú)班組成員及家庭檔案扣1分，未建立“五個(gè)必訪(fǎng)”臺賬記錄扣1分；班組活動(dòng)園地保持動(dòng)態(tài)更新，時(shí)效性強，班組建設園地不上墻扣2分，班組人員或業(yè)務(wù)發(fā)生重大變化版面不及時(shí)更新扣1分，宣傳欄內容更新不及時(shí)扣1分。
11、衛生定置（5分）。室內物品擺放整齊，辦公桌、更衣柜內物品擺放整齊有序，做好定置管理，物品擺放不規整，每處扣1分。室內無(wú)衛生死角，屋角無(wú)蜘蛛網(wǎng)，地面整潔無(wú)雜物，屋內有衛生死角，每處扣1分。辦公家具有完整的登記臺賬，且擺放規整、品質(zhì)完好，無(wú)人為損壞，辦公家具未建立臺賬扣2分，有人為損壞每處扣1分。班組環(huán)保意識強，作業(yè)區域保持整潔有序，環(huán)�？刂频轿�，責任區內環(huán)境整潔有序，在公司衛生檢查中無(wú)責任區扣分情況。隊檢查不合格的每項扣1分。在公司檢查中不合格的扣5分，12、通訊報道（8分）。每月每班保證完成4篇，完不成每篇扣2分/篇，扣20元。原則上在《西港視窗》發(fā)表1篇或公司級轉發(fā)簡(jiǎn)報，每篇獎勵作者20元；在集團公司以上采用發(fā)表的，每篇獎勵40元。
13、臨時(shí)任務(wù)（5分）。隊布置的階段性臨時(shí)任務(wù)，不落實(shí)的，每項扣2分，落實(shí)不徹底、不認真的，每項扣1分。
14、問(wèn)題管理（5）。各運行班運用問(wèn)題管理平臺及時(shí)提出班組管理的不足以及合理化建議等，每個(gè)運行班每周至少提出一個(gè)問(wèn)題，沒(méi)有發(fā)現問(wèn)題或者問(wèn)題處理后沒(méi)有落實(shí)的，每項扣2分。
15、加分項目。階段性重點(diǎn)工作落實(shí)好的，加1分；拾金不昧等好人好事經(jīng)查實(shí)的，每起加1分；班組在公司級以上活動(dòng)中取得獲獎成績(jì)的，加1－2分。班組
在集團及以上級活動(dòng)中獲獎的，加3-5分�！拔逍桶嘟M”爭創(chuàng )、“三創(chuàng )年”創(chuàng )新課題、“樣板”班組、合理化建議、技術(shù)革新成果、QC成果等單項活動(dòng)獲國家級、省部級、市（集團）級、公司級獎勵分別加10分、6分、4分、3分；班組內個(gè)人獲公司表彰獎勵的，加1分；班組成員被授予國家級、省部級、市（集團）級先進(jìn)個(gè)人、模范及其他榮譽(yù)分別加8分、5分、3分；通訊報道在公司發(fā)表的，每篇加1分，在集團公司以上采用發(fā)表的，每篇加2—4分。
二、安全生產(chǎn)方面
負責人：
考核內容：裝卸作業(yè)中的保障協(xié)調及安全管理，通過(guò)考核保安全、促生產(chǎn)，確保生產(chǎn)組織順暢、安全管理基礎扎實(shí)、安全形勢穩定。
1、嚴格執行工作流程（10分）。人員、機械按公司統一規定時(shí)間現場(chǎng)交接班，保障生產(chǎn)連續性，未按規定時(shí)間現場(chǎng)交接班，每次扣1分。人員、機械須按照相關(guān)公司裝卸工藝進(jìn)行生產(chǎn)作業(yè)，違反相關(guān)生產(chǎn)工藝，每次扣2分。作業(yè)現場(chǎng)責任人明確，材料堆放整齊，作業(yè)結束后現場(chǎng)整潔無(wú)遺物，發(fā)現一處不達標扣1分。生產(chǎn)作業(yè)遵守紀律，嚴格執行“四標六清”，發(fā)現一處不達標扣0.5分；生產(chǎn)計劃表等記錄保存完整，表格等記錄保管不善造成遺失，每張扣2分。未嚴格執行工作流程者每次每項扣1分，運行班長(cháng)考核為雙向考核（即：運行班長(cháng)扣分為雙向扣分運行班和機械班都扣分）。
2、生產(chǎn)協(xié)調，人員、設備出勤保證（10分）。當班帶班長(cháng)科學(xué)合理的安排調節設備，充分調動(dòng)機械司機的工作積極性。因保障協(xié)調不利，工作不作為或消極怠工，耽誤生產(chǎn)造成裝卸效率低下，被公司點(diǎn)名批評的，按2分/次扣分，被公司考核扣分的，按5分/次扣分。人員設備出勤按公司調度的考核情況為準，確保按定額出勤。缺少按2分/臺扣分。
3、現場(chǎng)控制（20分）。嚴格落實(shí)“三預”管控要求，人員無(wú)違章，勞保用品穿戴齊全，現場(chǎng)人員安全責任明確，不落實(shí)“三預”要求，班組成員有違章、不正確穿戴勞保用品的，每次扣5分。嚴格執行各類(lèi)安全操作規定和作業(yè)規程，保持相應記錄準確完整，未執行安全操作規定和規程的，檢查和記錄不符有漏項的，每項每次扣2分。當班帶班長(cháng)、班副對現場(chǎng)各作業(yè)點(diǎn)不間斷巡查監督，指導司機安全作業(yè)，做好個(gè)人巡檢記錄；除險情事故扣分外，還要每月現場(chǎng)巡視檢查主動(dòng)扣分。運行班帶班長(cháng)考評每月不少于4次，班副不少于2次，班副完不成考評帶班長(cháng)負連帶責任，帶班長(cháng)每月少考評1次扣分2分，班組每考評司機1分，當班帶班長(cháng)負連帶責任扣2分，隊領(lǐng)導考評司機，班組對違章司機再進(jìn)行二次加倍考
評，當班帶班長(cháng)負連帶責任扣4分，各運行班組都達標的情況下，根據考評扣分次數除以出勤人數的值各班按優(yōu)、良、一般進(jìn)行評定，分值分別為優(yōu)（10分）、良（7分）、一般（4分）。
4、險情事故（20分）。發(fā)生碰刮機械損傷事故、貨運質(zhì)量事故和險情事故，當班帶班長(cháng)要和事故責任人下班后回班組書(shū)寫(xiě)事情經(jīng)過(guò)，進(jìn)行事故分析處理。一般級，發(fā)生一般級險情和輕微磕碰機械損傷事故和一般級貨運質(zhì)量事故扣10分/起；大級險情和一般級磕碰機械損傷事故和大貨運質(zhì)量事故，扣20分/起；重大級險情、大級以上磕碰機械損傷事故、輕微人身傷害事故和重大貨運質(zhì)量事故、等級以上人身傷害事故，取消本月考核資格。此項評定標準詳見(jiàn)設備二隊獎罰標準。發(fā)生一次安全和質(zhì)量責任事故，即取消本月陽(yáng)光班組評定資格。刮碰或其他險情事故
6、安全檢查及隱患整改（5分）。班組按要求做好每月四次的安全檢查并做好記錄，運行班按要求做好日常巡檢記錄，建立隱患登記記錄，保證隱患信息渠道暢通，能及時(shí)發(fā)現、及時(shí)反饋，一時(shí)不能整改的隱患要有防范措施，掌控到位。對于發(fā)現隱患并獎勵的班組按1分/次加分，對于記錄不完善的按1分/次扣分。
7、安全教育培訓(10分)。新進(jìn)人員班組級安全教育培訓和日常安全教育要責任到人，培訓內容、質(zhì)量要滿(mǎn)足要求，考核有記錄。班組每月不得少于4次安全培訓，嚴格按照站隊達標標準考核，對于記錄不合格的，按1分/次、處扣分。隊不定期檢查司機班前班后會(huì )記錄本和提問(wèn)司機，不合格的按1分/人次扣分。
8、安全資料（5分）。各機械班制度健全，安全規章制度、崗位安全操作規程或作業(yè)指導、事故應急措施齊全、有效，操作性強；與本班業(yè)務(wù)相關(guān)的國家安全法規、行業(yè)及公司安全標準、規范配備齊全，各項記錄檔案齊全規范，管理到位。嚴格按照站隊達標標準考核，對于不合格的，按2分/次、處扣分。
9、安全管理（5分）。班組長(cháng)安全責任心強，對班組安全管理有明確思路和配套措施，對《班組安全管理基本規范》全面落實(shí)，規范有序，班組長(cháng)安全責任心不夠，安全管理思路不夠清晰明確，學(xué)習落實(shí)不夠全面；每次扣2分
10、安全活動(dòng)（10分）。按規定要求定期開(kāi)展班組安全活動(dòng)，活動(dòng)內容豐富，符合班組實(shí)際，較好地促進(jìn)班組安全管理水平。班組日常安全活動(dòng)、安全會(huì )議等開(kāi)展情況每月不少于4次，不流于形式，記錄規范真實(shí)。嚴格按照站隊達標標準考核，對于不合格的，按1分/次、處扣分。
10、班前、后會(huì )質(zhì)量（5分）。班前會(huì )：安排作業(yè)任務(wù)、布置各類(lèi)作業(yè)的安全注意事項、各類(lèi)安全預知和隊有關(guān)作業(yè)要求。班后會(huì )：匯總當班作業(yè)情況、設備
技術(shù)狀況及其它情況。做好工前安全危險預知，落實(shí)告知義務(wù)，加強作業(yè)過(guò)程中的安全開(kāi)展。隊不定期檢查司機班前班后會(huì )記錄本和提問(wèn)司機，班前班后會(huì )、工前會(huì )、值班日志等記錄本的.記錄內容要書(shū)寫(xiě)清晰、詳實(shí)，書(shū)寫(xiě)潦草、內容缺失，每次每項扣1分。
11、各類(lèi)資料學(xué)習、文件傳達、材料上交、記錄填寫(xiě)（5分）。對要求傳達的各類(lèi)文件要領(lǐng)會(huì )精神及時(shí)傳達。需要學(xué)習的各類(lèi)資料認真學(xué)習并及時(shí)做好筆記。需要上交的材料要及時(shí)上交。各類(lèi)記錄要記錄及時(shí)、詳實(shí)。不合格的按1分/次項扣分。
12、區域衛生（5分）。班組要對所負責的區域衛生負責，區域衛生要整潔、有序。不合格的按1分/次扣分。
加分情況：生產(chǎn)組織協(xié)調得力，被公司表?yè)P的，加2分/次；改善完善裝卸工藝，得到公司認可推廣的，加4分/次；在安全管理工作中得到公司表?yè)P的，加2分/次。公司獎勵按4分計算。
三、設備物資方面 負責人：
考核內容：以班組設備管理和維修保養（檢查）工作的完成質(zhì)量考核為主，為生產(chǎn)提供最大保障。
1、維修保養（10分）。嚴格執行設備維護保養規程，設備保養有計劃有安排，無(wú)“失�！爆F象。出現失保，按2分/臺次扣分；故障設備反饋、維修及時(shí)，保障生產(chǎn)有力，因工作失誤造成設備維修延誤的，按2分/臺次扣分。
2、設備檢查（15分）。機械司機做好一班三檢，即班前接班檢查、班中作業(yè)間隔檢查和班后交班檢查，此項8分，因檢查不到位造成故障擴大或責任不清的，按2分/臺次扣分；班組做好周檢，檢查記錄要認真詳實(shí)，維修整改要及時(shí)，此項5分，每缺一次記錄扣1分；班長(cháng)按時(shí)參加隊組織的月度檢查，無(wú)特殊原因不得請假，此項2分。
3、機損事故（20分）。因檢查不到位、失保、失修而引發(fā)的機損事故，按10分/臺次扣分。
4、設備定置、衛生（10分）。實(shí)行設備物品定置管理，制定相應定置標準，未建立相關(guān)制度扣1分，未定置管理一處扣1分；按要求停放，外觀(guān)整潔、編號、銘牌、合格證齊全醒目，司機室內物品定置有序。每班每月抽查5臺設備進(jìn)行評定，按10、9、8、7、6排定分數。
5、設備安全裝置（10分）。落實(shí)設備管理制度和操作規程，嚴格按規定操作
使用設備，未落實(shí)相關(guān)制度扣1分；違章一次扣1分。設備的各類(lèi)安全裝置設施齊全有效。一處缺失或失效且未上報的扣1分。
6、技術(shù)資料填寫(xiě)（10分）。設備臺帳記錄完整，做到賬物相符，未建立相關(guān)記錄扣1分，記錄不詳實(shí)，一處扣0.5分。嚴格執行物資管理制度，認真執行物資領(lǐng)用程序，規范填寫(xiě)物資消耗臺賬記錄。運行日志、物資消耗跟蹤記錄臺帳、維修保養記錄等技術(shù)資料填寫(xiě)及時(shí)、認真、不漏項。一處不合格扣1分，在公司檢查中扣分的，按2分/處扣分。
7、燃油、備件領(lǐng)用、管理（15分）。按程序加注燃油，司機在加油通知單上簽名，并在運行日志上填寫(xiě)清楚，此項6分，手續上出現問(wèn)題，按0.5分/項扣分，因加油不及時(shí)，造成設備缺油影響生產(chǎn)的，按2分/臺次扣分。備件計劃全面及時(shí)，備件、易耗品管理到位，規范有序，使用合理，交還舊件及時(shí)，每項扣1分。材料設備、五金工具、工屬具等擺放有序，并有分類(lèi)標記。認真做好領(lǐng)用登記，落實(shí)責任制，賬物卡不相符，一處扣1分；各類(lèi)臺賬記錄不詳實(shí)，一處扣1分。
8、成本控制（10）。班組積極開(kāi)展修舊利廢、節能降耗活動(dòng)，成本控制措施得當，健全單機成本核算制度，并與機械司機工資掛鉤，班組可變成本控制管理制度（如燃油、物資材料、動(dòng)力及照明、設備維修費、外租機械費、勞務(wù)費），責任落實(shí)到到每個(gè)司機，單機核算有落實(shí)，有效控制可變成本。制度不健全扣2分；未與機械司機績(jì)效工資掛鉤扣2分。
9、加分情況。革新改進(jìn)設備裝備屬具，提高了設備適應性、安全性和高效性的班組，加2分；修舊利廢工作突出的班組，加2分。
四、幾點(diǎn)說(shuō)明及要求
1、三項分項考核，各為100分；三個(gè)運行班組按基礎管理（0.3）、安全生產(chǎn)（0.4）和設備物資（0.3）的系數進(jìn)行匯總；
2、考核采用日常工作表現和月底綜合檢查評定相結合的辦法進(jìn)行。
3、各分項考評于每月5日前完成進(jìn)行匯總公布。
4、四個(gè)運行班組帶班長(cháng)按照本辦法考評名次（0.7）加本班組帶班長(cháng)考評名次總分（0.3）的總名次核發(fā)工資；
績(jì)效考核管理制度9
為激勵研發(fā)人員的積極性和創(chuàng )造性，發(fā)揮科學(xué)技術(shù)對企業(yè)的推動(dòng)作用，提高經(jīng)濟效益，完善薪資管理體系，提高工作績(jì)效，提供研發(fā)人員薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，保障組織有效運行，特制定本制度。
一、 績(jì)效考核范圍
研發(fā)中心研發(fā)人員(進(jìn)入中心不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加月度、年終考核)。
二、 考核原則：
以客觀(guān)事實(shí)為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩，考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
三、 考核公式及其換算比例：
1. 績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效(70%)+個(gè)人行為鑒定30%。
2. 績(jì)效換算比例:KPI績(jì)效總計100分占70%;個(gè)人行為鑒定總計100分占30%。
四、 績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/p>
1. 績(jì)效考核：以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。
2. KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。
3. 個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發(fā)中心
相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
五、 績(jì)效考核細則
1. KPI績(jì)效根據工作性質(zhì)和內容制訂,每個(gè)被考核人有6項考核
內容,總分為100分,根據項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為70﹪。
1) KPI考核總分為100分。
2) 接到中心下達的研發(fā)項目，無(wú)特殊原因而推遲執行，每天扣除具體執行人3分。
3) 對于可行性研發(fā)項目在設計、操作方面無(wú)創(chuàng )新能力的，每次扣除5分。
4) 研發(fā)項目在執行過(guò)程中有合理化建議的，及時(shí)上報中心，經(jīng)共同研究認可的.才能執行，否則每次扣除3分。
5) 不按研發(fā)方案執行的，每次扣除5分。
6) 因設備、操作等原因而影響項目質(zhì)量的，視損失的多少扣除10～50分。
7) 研發(fā)項目的工作進(jìn)度未協(xié)調好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。
2. 個(gè)人行為鑒定考核。
1) 個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。
2) 工作的主動(dòng)性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分。
3) 遲到、早退一次每次扣除2分。
4) 曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推。
5) 警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分。
6) 嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
7) 提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據實(shí)際情況給予獎勵。
8) 無(wú)故不參加中心舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。
六、 考核時(shí)間：
月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。
年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內結束。
績(jì)效考核管理制度10
一、目的
為建立和完善公司人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經(jīng)營(yíng)安排目標的實(shí)現，全面、真實(shí)的評價(jià)員工工作績(jì)效，激發(fā)員工的工作潛能，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現員工績(jì)效與公司經(jīng)營(yíng)效益持續改進(jìn)，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
�。ㄒ唬┛陀^(guān)原則：對被考核者的任何評價(jià)都應明確其評價(jià)標準，以事實(shí)為依據，客觀(guān)地反映員工實(shí)際狀況，避開(kāi)因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
�。ǘ┳灾髟瓌t：各部門(mén)可依據自身工作特點(diǎn)在肯定范圍內制定相應的考核規程和評價(jià)標準，形成部門(mén)的考核實(shí)施細則，部門(mén)內全部崗位均有對應的考核指標。
�。ㄈ┕_(kāi)原則：各級考核指標的制定與過(guò)程調整對員工公開(kāi)。
�。ㄋ模┓答佋瓌t：過(guò)程監控結果和考核結果要剛好反饋給被考核者本人，確定成果，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
�。ㄎ澹└倪M(jìn)原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者對公司或部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標的`有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注意對責任者的自我訂正和改進(jìn)狀況的評價(jià)。
四、權責
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)辦：負責公司績(jì)效考核方案和績(jì)效考核指標的批準，績(jì)效考核結果的審批，部門(mén)績(jì)效的考核，部門(mén)負責人的績(jì)效考核、反饋面談以及績(jì)效考核相關(guān)問(wèn)題調解。
�。ǘ┬姓芾聿浚喝尕撠熆�(jì)效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績(jì)效考核工作的推動(dòng)，績(jì)效考核結果的統計及績(jì)效工資的核定，督促績(jì)效考核反饋面談工作的進(jìn)行，依據實(shí)際發(fā)展狀況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。 （三）各部門(mén)：負責本部門(mén)績(jì)效考核管理的貫徹和實(shí)施，每年6月及每年12月，部門(mén)負責人依據本部門(mén)當前工作開(kāi)展性質(zhì)和特點(diǎn)，重新確定匹配部門(mén)各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，將考核結果剛好反饋給員工，幫助員工提高工作績(jì)效。
五、考核對象
�。ㄒ唬┎块T(mén)：由總經(jīng)辦依據部門(mén)的整體工作成果、部門(mén)協(xié)作進(jìn)行考核。
�。ǘ﹩T工個(gè)人：由上級依據個(gè)人的工作成果、工作實(shí)力以及工作看法等方面進(jìn)行考核。其中部門(mén)負責人的績(jì)效考核總評分=上級考核評分×20%+部門(mén)考核評分×80%；部門(mén)員工的績(jì)效考核總評分=上級考核評分×70%+部門(mén)考核評分×30%
六、考核類(lèi)型
�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝w員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作狀況進(jìn)行考核。
�。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M(jìn)行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。
七、績(jì)效工資基數的形成
詳情見(jiàn)《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內容
詳情見(jiàn)附件1《部門(mén)績(jì)效考核表》
附件2《崗位績(jì)效考核表》（本崗位考核表依據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。
九、考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛�(jì)效工資計算方式
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×考核得分
�。ǘ┛�(jì)效工資發(fā)放方式
月度的績(jì)效工資和月工資一起發(fā)放，績(jì)效工資屬稅前工資。
�。ㄈ┛己肆鞒�
�。�1）考核指標的調整及確定 A調整
行政管理部負責績(jì)效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績(jì)效考核指標進(jìn)行兩次調整，部門(mén)及部門(mén)負責人考核指標由行政管理部根據公司規劃進(jìn)行調整，員工績(jì)效考核指標由各部門(mén)負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績(jì)效考核指標調整通知，部門(mén)負責人依據本部門(mén)當前工作開(kāi)展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門(mén)員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責審核員工績(jì)效考核指標，統籌確定部門(mén)、部門(mén)負責人以及員工績(jì)效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。
�。�2）績(jì)效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應的績(jì)效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成果效考核表的填寫(xiě)并發(fā)送至行政管理部�？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己�，不得跨級和越級考核。
�。�3）績(jì)效考核結果統計及反饋
行政管理部在每月7日前對績(jì)效考核結果進(jìn)行統計、匯總以及核定績(jì)效考核工資，同時(shí)上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過(guò)后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。
�。�4）績(jì)效考核面談
員工考核的核心是結合工作安排和目標，管理者對下屬的工作進(jìn)行監督、指導和對工作思路、績(jì)效改進(jìn)上供應幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談，并將考核面談?dòng)涗浖敖Y果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績(jì)效改進(jìn)與實(shí)力提升所進(jìn)行的溝通應做到：
A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn)，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn)。
B反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作安排，對下一階段工作的期望達成一樣看法。
C明晰被考核者發(fā)展及對培訓的須要，以便日后擔當并更加精彩有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應達成一樣績(jì)效改進(jìn)安排和績(jì)效目標，并將此安排和目標列入工作安排作為下一階段考核的依據。
�。�5）考核結果歸檔
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門(mén)負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓芾聿看鏅n。 （6）考核結果申訴
A如對部門(mén)考核結果有異議，考核結果下發(fā)3天內，部門(mén)負責人可向行政管理部提出，行政管理部須要在異議提出三天內賜予答復。
B如員工對考核結果有異議，可向部門(mén)負責人提出，部門(mén)負責人應從公允、公正、科學(xué)的角度，在1天內賜予合理的答復。
C若員工對部門(mén)負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在具體了解狀況的基礎上，3天內賜予答復。
十、考核結果運用
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考核等級比照表
考核得分考核結果及等級
100分>得分≥90分績(jì)效優(yōu)秀（A）
90分>得分≥80分績(jì)效優(yōu)良（B）
80分>得分≥70分績(jì)效良好（C）
70分>得分≥60分績(jì)效合格（D）
得分考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
80分>考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
50分>考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參與年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
績(jì)效考核管理制度11
一、績(jì)效考核的目的
�。ㄒ唬┐龠M(jìn)積極、嚴謹、創(chuàng )新、團結的企業(yè)文化，有效地引導員工的職業(yè)價(jià)
值觀(guān)。
�。ǘ┰鲞M(jìn)溝通，促進(jìn)員工成長(cháng)。
�。ㄈ┩晟乒镜某晒峙潴w系，充分激勵員工的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內部
的活力。
�。ㄋ模槿藛T培訓需求、人才培養、人員任用等提供客觀(guān)的依據。
二、績(jì)效考核的原則
公正合理全面考察及時(shí)反饋幫助改進(jìn)
三、績(jì)效考核實(shí)施細則
公司績(jì)效考核的對象為公司總經(jīng)理以外的職員，具體考核實(shí)施辦法如下：
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依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應關(guān)系執行（見(jiàn)附件）。
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每季度考核一次（被考核人需每月上報月度計劃，但不做考核。季度計劃由月度計劃組成。入司一年內的新職員在部門(mén)內部進(jìn)行月度考核，考核結果部門(mén)留底并送總經(jīng)理辦公室核查與備案）。
�。ㄈ┛己肆鞒毯头N類(lèi)
考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況并報總經(jīng)理辦公室，季度末由被考核人根據月度計劃完成情況填寫(xiě)季度考核表并由考核人進(jìn)行考核，考核人將考核結果送總經(jīng)理辦公室核查與備案，由總經(jīng)理辦公室將考核結果反饋給考核人及被考核人。
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考核的依據是公司發(fā)布的`全年經(jīng)營(yíng)計劃指導下對公司計劃進(jìn)行分解的個(gè)人季度工作計劃，有關(guān)的會(huì )議決議，公司的各項制度和規范等等。個(gè)人月度工作計劃，作為考核指標的基本內容，由考核人和被考核人共同確定填寫(xiě)，由總經(jīng)理辦公室核查。
公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理需要在各季度工作開(kāi)展之前制訂并提交個(gè)人季度工作計劃，其考核依據為個(gè)人季度工作計劃的完成情況；
部門(mén)第一負責人的業(yè)績(jì)考核依據為部門(mén)季度工作計劃的完成情況。部門(mén)第一負責人以下職員的業(yè)績(jì)考核依據為個(gè)人季度工作計劃完成情況。
�。ㄎ澹┛己酥笜苏f(shuō)明：
1、業(yè)績(jì)指標考核（占70%權重）：
業(yè)績(jì)指標考核是考核員工的工作業(yè)績(jì)，包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標。
2、行為指標考核（占30%權重）：
�。�1）非部門(mén)第一負責人：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng )新表現、進(jìn)取精神、工作紀律）。
�。�2）部門(mén)第一負責人：管理職能（團隊建設、輔導下屬、授權管理、決策能力、創(chuàng )新能力）。
3、考核評分標準、對應分值、等級和人數比例
�。�1）非部門(mén)第一負責人考核評分標準、對應分值、等級和人數比例（見(jiàn)表一）。
對應分值(X)占部門(mén)人考核等級數的比例（參考值）1.2-1.310%評分標準不僅完全達到要求，還有超出上級預期的業(yè)績(jì)；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。達到了全部要求，沒(méi)有出現失誤或不合適的地方，領(lǐng)導很放心�；具_到各項要求，沒(méi)有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導指導，總體效果合乎要求。離各種要求有一定差距，需要領(lǐng)導不時(shí)地指導，總體效果一般但尚可接受。比較難達到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高。X≥8578≤X
�。�2）部門(mén)第一負責人考核評分標準、對應分值、等級（見(jiàn)表二）。
評分標準對應分值考核等級X≥8578≤X
表二4、績(jì)效考核表的使用
�。�1）A類(lèi)績(jì)效考核評議書(shū)：適用于有下屬的職員。
�。�2）B類(lèi)績(jì)效考核評議書(shū)：適用于沒(méi)有下屬的職員。
�。╆P(guān)于考核等級的特別規定：
1、對非部門(mén)第一負責人的特殊規定。
�。�1）員工若因自身原因未完成部門(mén)季度工作計劃中的任務(wù)，當季度考核等級不高于1.0。
�。�2）以下情況之一一經(jīng)確認，當季度考核等級將根據問(wèn)題嚴重性，在正常評分的基礎上，降低0.1—0.2不等：
績(jì)效考核管理制度12
工資績(jì)效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，旨在通過(guò)科學(xué)的考核和激勵機制，提高員工的工作積極性和效率。它主要包括以下幾個(gè)方面：
1.績(jì)效考核標準的設定：明確各崗位的工作職責，制定客觀(guān)、公正的'績(jì)效評價(jià)指標。
2.績(jì)效考核流程：規定從考核周期、考核方式到考核結果反饋的全過(guò)程。
3.工資與績(jì)效的掛鉤機制：如何將績(jì)效考核結果轉化為薪酬調整的依據。
4.員工發(fā)展與培訓：基于績(jì)效考核結果，為員工提供成長(cháng)路徑和支持。
5.制度監督與修訂：定期評估制度的有效性，并進(jìn)行必要的調整。
內容概述：
1.職位分析：定義每個(gè)職位的關(guān)鍵職責和期望成果，為績(jì)效考核提供基礎。
2.績(jì)效目標設定：?jiǎn)T工與上級共同確定短期和長(cháng)期的工作目標。
3.績(jì)效評估：定期進(jìn)行績(jì)效評估，包括自我評估和上級評估。
4.薪酬調整：基于績(jì)效結果，調整基礎工資、獎金和其他福利待遇。
5.激勵措施：設立獎勵機制，如晉升機會(huì )、培訓機會(huì )等，以表彰優(yōu)秀表現。
6.反饋與改進(jìn)：確保員工理解考核結果，并提供改善工作表現的指導。
績(jì)效考核管理制度13
一、制定績(jì)效考核管理制度的必要性
1.1提高企業(yè)績(jì)效
制定績(jì)效考核管理制度可以促進(jìn)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和工作質(zhì)量，從而提高企業(yè)績(jì)效。
1.2優(yōu)化企業(yè)管理
制定績(jì)效考核管理制度可以幫助企業(yè)建立科學(xué)的管理體系，完善企業(yè)管理制度，規范企業(yè)管理行為，提高企業(yè)管理水平。
1.3提高員工自我管理能力
制定績(jì)效考核管理制度可以幫助員工了解自己的工作表現，發(fā)現自己的不足之處，提高員工的自我管理能力。
二、績(jì)效考核管理制度范本
2.1績(jì)效考核管理制度的目的
績(jì)效考核管理制度的目的是為了評價(jià)員工的工作表現，促進(jìn)員工的成長(cháng)和發(fā)展，提高企業(yè)績(jì)效。
2.2績(jì)效考核管理制度的內容
�。�1）考核指標：制定合理的.考核指標，包括工作業(yè)績(jì)、工作行為等方面。
�。�2）考核周期：明確考核周期，一般為半年或一年。
�。�3）考核方式：制定考核方式，包括考核方式、考核人員、考核權重等方面。
�。�4）考核結果：確定考核結果，包括優(yōu)秀、良好、合格、不合格等等。
2.3績(jì)效考核管理制度的實(shí)施流程
�。�1）目標制定：制定考核目標，包括目標制定、目標分解等方面。
�。�2）考核執行：執行考核流程，包括考核計劃、考核準備、考核實(shí)施等方面。
�。�3）考核結果：確定考核結果，包括考核結果統計、考核結果分析等方面。
�。�4）考核反饋：提供合理的考核反饋，包括考核結果告知、考核結果解釋等方面。
2.4績(jì)效考核管理制度的改進(jìn)
�。�1）反饋機制：建立反饋機制，及時(shí)了解員工的需求和意見(jiàn)，不斷改進(jìn)績(jì)效考核管理制度。
�。�2）培訓機制：建立培訓機制，提高員工的績(jì)效考核意識和能力，提高績(jì)效考核管理的質(zhì)量。
三、績(jì)效考核管理制度實(shí)施方案
3.1制定實(shí)施方案前的準備工作
�。�1）明確目標：明確制定績(jì)效考核管理制度的目標和意義。
�。�2）調研分析：調研其他企業(yè)的績(jì)效考核管理制度，分析其優(yōu)缺點(diǎn)。
�。�3）制定方案：制定績(jì)效考核管理制度的方案，包括范本和實(shí)施方案。
3.2績(jì)效考核管理制度實(shí)施方案
�。�1）實(shí)施計劃：制定實(shí)施計劃，包括時(shí)間、人員、流程等方面。
�。�2）人員培訓：對相關(guān)人員進(jìn)行績(jì)效考核管理制度的培訓。
�。�3）試運行：對績(jì)效考核管理制度進(jìn)行試運行，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)。
�。�4）正式實(shí)施：根據試運行的結果進(jìn)行調整，正式實(shí)施績(jì)效考核管理制度。
制定績(jì)效考核管理制度是企業(yè)管理中的一個(gè)重要環(huán)節，可以提高企業(yè)的績(jì)效，優(yōu)化企業(yè)管理，提高員工自我管理能力。制定績(jì)效考核管理制度需要遵循一定的范本和實(shí)施方案，才能取得良好的效果。
績(jì)效考核管理制度14
績(jì)效考核制度是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它旨在衡量員工的工作表現，激勵員工提升工作效率，促進(jìn)組織目標的實(shí)現。該制度主要包括以下幾個(gè)部分：
1.考核標準的設定
2.考核流程的規劃
3.考核結果的.應用
4.反饋與改進(jìn)機制
內容概述：
1.工作成果：考核員工完成工作任務(wù)的質(zhì)量和數量。
2.技能水平：評估員工的專(zhuān)業(yè)技能和知識水平。
3.工作態(tài)度：考量員工的責任心、團隊協(xié)作能力及工作積極性。
4.創(chuàng )新能力：評價(jià)員工提出創(chuàng )新想法和解決問(wèn)題的能力。
5.培訓與發(fā)展：關(guān)注員工的學(xué)習成長(cháng)和職業(yè)發(fā)展。
績(jì)效考核管理制度15
本制度是對銷(xiāo)售部門(mén)主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，并運用評價(jià)結果，有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
績(jì)效考核的目的是通過(guò)對管理人員的定期績(jì)效評價(jià)，為薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓等認識決策提供依據。
績(jì)效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃、企業(yè)規章制度進(jìn)行考核。
績(jì)效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。
跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷(xiāo)售人員和部門(mén)主管以上的所有的在崗人員。
績(jì)效考核程序參考行政工作運行程序。
考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務(wù)計劃，企業(yè)的規章制度。
考核的內容主要分為任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效兩方面。
�。�1）任務(wù)績(jì)效是指個(gè)人和部門(mén)任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規工作合格率、“客戶(hù)”滿(mǎn)意率，責任行為到位率。
本職工作數量：?jiǎn)挝粫r(shí)間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶(hù)）
額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
�。�2）管理績(jì)效（管理人員角色行為到位制度）
紀律性：服從領(lǐng)導指揮、遵規守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團隊建設：部署團隊和諧、進(jìn)取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問(wèn)題。
工作創(chuàng )新：為提高部門(mén)或組織未來(lái)績(jì)效所做的工作貢獻。
對績(jì)效考核每個(gè)因素的評價(jià)標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿(mǎn)足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求
考核總評結果采用五級制，評價(jià)含義分為：
a，卓越
b，良好
c，達到要求
d，有待改進(jìn)
e，不能勝任
績(jì)效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，日�？己嗣考径纫淮�。
績(jì)效考核方法。
�。焊鲘徫蝗藛T績(jì)效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務(wù)。
個(gè)人崗位描述要由上級提前制定，在工作實(shí)踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
效考核的重要依據�！秱�(gè)人年度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。
�。嚎己藢ο蟀凑铡秱�(gè)人年度目標計劃書(shū)》，根據不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標計劃書(shū)》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日�？己说�'重要依據�！秱�(gè)人季度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。
在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時(shí)將變更情況記錄在計劃書(shū)內。
日�？己擞捎芍苯由霞壐鶕己藢ο蟮墓ぷ鞅憩F定期對其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評估，并記錄在案�？己苏哂辛x務(wù)將日常觀(guān)察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導其改進(jìn)工作。
考核期末，由人力資源部統一組織管理人員實(shí)施年度績(jì)效考核�？�(jì)效考核評估依據由四方面構成。
�。�1）個(gè)人年度總結。被考核者預先提交《個(gè)人年度工作總結書(shū)》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì )議上進(jìn)行述職。
�。�2）直接上級日�？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見(jiàn)。
�。�3）橫向部門(mén)主管人員評估意見(jiàn)。
�。�4）隔級上級和企業(yè)外部客戶(hù)評估意見(jiàn)。
部門(mén)內各級主管人員績(jì)效評估結果應與部門(mén)工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門(mén)主管應該向人力資源部提出解釋。
績(jì)效考核結果的匯總和使用。
�。�1）績(jì)效考核數據應在考核結束后以部門(mén)為單位送達人力資源部。
�。�2）人力資源部依據規程對所考核數據的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員
績(jì)效考核報告呈報總經(jīng)理。
�。�3）考核數據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。
�。�4）主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
考核結果。
本規章由總經(jīng)理（）批準實(shí)施。
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