部門(mén)績(jì)效考核管理制度

　　在日常生活和工作中，人們運用到制度的場(chǎng)合不斷增多，制度是國家機關(guān)、社會(huì )團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開(kāi)展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。擬定制度的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？下面是小編為大家收集的部門(mén)績(jì)效考核管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

部門(mén)績(jì)效考核管理制度1

　　第一章 總則

　　一、考核目的

　　1、對員工在一定時(shí)期內擔當職務(wù)工作所表現出來(lái)的能力以及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行分析，做出客觀(guān)評價(jià)，把握員工工作執行和適應情況。

　　2、確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。

　　3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的公正、民主性，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

　　4、提升公司整體業(yè)績(jì)，提升公司贏(yíng)利水平，實(shí)現員工與公司共同發(fā)展。

　　二、考核作用

　　1、合理調整和配置人員。

　　2、員工職務(wù)和薪酬調整的依據。

　　3、員工的教育培訓、自我開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯設計。

　　三、考核原則

　　1、定性考核與定量考核相結合原則。

　　2、工作結果與崗位目標相結合原則。

　　3、不同崗位與不同權重相結合原則。

　　四、考核對象

　　公司職能部門(mén)全體員工

　　五、考核周期

　　1、月度考核：月度考核是對被考核者每月內的工作績(jì)效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考核。月度考核結果與當月績(jì)效工資直接掛鉤。

　　2、年度考核：年度考核是對被考核者在年度內的工作績(jì)效與獎罰情況給予評價(jià)，并統計、匯總各月績(jì)效考核的得分后，得出被考核者本年度績(jì)效考核的最終得分。年度考核結果與年底獎金、評定優(yōu)秀員工直接掛鉤。

　　六、考核組織工作職責分工

　　1、公司高層

　　1）負責對績(jì)效管理制度的審批；

　　2）負責對重大績(jì)效申訴的最終裁決；

　　3）負責安排公司月度和年度的績(jì)效考評排序組織工作。

　　2、綜合部

　　1）負責制定和修訂本制度；

　　2）負責檢查公司績(jì)效管理制度的整體執行情況；

　　3）負責對績(jì)效管理制度進(jìn)行培訓組織和執行過(guò)程的糾偏；

　　4）負責授理公司員工的一般績(jì)效申訴工作；

　　5）負責對公司各部門(mén)人員績(jì)效考核情況的匯總、錄入與傳遞，及績(jì)效檔案的保存。

　　3、各部門(mén)負責人

　　1）負責執行本制度，對下屬實(shí)施全面績(jì)效管理，合理下達計劃，及時(shí)溝通指導，客觀(guān)評價(jià)下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績(jì)效；

　　2）負責根據實(shí)際情況對本制度的改進(jìn)提出合理化建議；

　　3）負責閘口數據的提供。

　　第二章 績(jì)效考核說(shuō)明

　　七、 考核方法

　　1、由于日常工作中被考核對象的工作性質(zhì)不同，其工作業(yè)績(jì)的表現形式也不同，因此對于不同的被考核對象，考核方法也應不同。

　　2、考核采用四級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、同級對其考核評分及個(gè)人自我評定。

　　3、根據不同的考核項目由不同的考核主體對考核對象進(jìn)行評定。

　　八、 考核指標

　　1、 考核內容：?jiǎn)T工本月或本年度工作完成情況和綜合表現。

　　2、 考核指標內容

　　1）績(jì)效計劃——關(guān)鍵月度業(yè)績(jì)指標 KPI和目標值的確定。

　　A、公司高層KPI指標來(lái)源：公司戰略和崗位職責說(shuō)明書(shū)。

　　B、中高層管理KPI指標來(lái)源：公司的戰略、部門(mén)職能戰略和崗位職責說(shuō)明書(shū)。

　　C、基層員工KPI指標的來(lái)源：一是公司戰略和發(fā)展計劃，二是部門(mén)職能戰略和部門(mén)目標，三是員工的崗位職責說(shuō)明書(shū)。

　　D、月度KPI指標確定應將“公司戰略和實(shí)際環(huán)境以及歷史數據”等相結合，盡量做到可量化，簡(jiǎn)潔易考核。對不易量化的指標可確定要準時(shí)完成的時(shí)間及是否按工作要求來(lái)做。KPI工作表內指標一般不多于7項，并按重要程度排序和確定權重。確定后，需與該崗位的員工確認。

　　E、目標值的確定：自上而下，由公司根據全年公司的發(fā)展規劃進(jìn)行指標分解到各部門(mén)，各部門(mén)負責人再將部門(mén)全年的計劃分解到個(gè)人，個(gè)人再將全年的計劃分解到每個(gè)月，編制《個(gè)人月度工作計劃表》。

　　2）綜合素質(zhì)——工作能力和個(gè)人品德。

　　3）滿(mǎn)意度——職能部門(mén)、同事之間在相互配合、相互協(xié)調、處理內部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。

　　4）所占比例劃分——績(jì)效計劃：綜合素質(zhì)：滿(mǎn)意度=5：3：2

　　3、各部門(mén)、崗位考核指標明細（見(jiàn)附表）

　　十、考核流程

　　1、制訂考核指標。

　　1）直接上級每月28日前和下屬共同制定下月工作計劃表，從計劃表中提取關(guān)鍵性指標填入員工《員工績(jì)效考核表》(見(jiàn)附表三)，并與下屬進(jìn)行績(jì)效計劃溝通。雙方應就下月工作目標、工作標準、行動(dòng)措施、KPI指標達成一致，并雙方簽字確認。

　　2）人事部每月5日前收集好并存檔公司所有員工的'《績(jì)效考核表》，檢查是否都已完成計劃的簽訂以及計劃制定是否符合公司要求，對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。

　　2、績(jì)效執行過(guò)程。

　　1）部門(mén)負責人對員工工作進(jìn)展和效果應隨時(shí)進(jìn)行檢查，隨時(shí)溝通，并及時(shí)糾偏和指導，確保員工沿著(zhù)正確的方向、用正確的方法來(lái)開(kāi)展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準。

　　2）如遇不可抗力或公司工作重點(diǎn)調整，影響到個(gè)人工作目標重大改變的，直接上級報總部分管領(lǐng)導批準后可對下屬績(jì)效計劃予以適當調整。

　　3、績(jì)效結果評定。

　　1）先由本人根據當月工作情況按考核項目進(jìn)行自評，再按不同崗位及考核項目由相應的考核主體進(jìn)行評定，再匯總每人不同考核主體的評定結果為最終考核分數。

　　2）每位員工最終評定分數滿(mǎn)分為100分，所有考核主體的平均評定分數為最終得分。

　　4、績(jì)效考核面談。

　　1）直接上級每月10日前與下屬就績(jì)效目標完成情況進(jìn)行績(jì)效考核面談。雙方應就上月績(jì)效指標完成情況進(jìn)行分析，找到出現問(wèn)題的原因，制定改進(jìn)計劃，確定改進(jìn)完成的時(shí)間。并將原因、計劃、時(shí)間以文字表達方式做進(jìn)KPI表。最后績(jì)效考評得分達成一致后，雙方簽字確認后填入員工《績(jì)效考核表》。

　　2）最終確定的《績(jì)效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部檢查各員工績(jì)效表完成情況并進(jìn)行存檔備案。對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。

　　第三章 考核結果處理

　　十一、績(jì)效通報與改進(jìn)

　　人事部每月根據當月的績(jì)效管理檢查情況編制績(jì)效管理檢查通報，呈報并抄送相關(guān)領(lǐng)導審閱，同時(shí)發(fā)送到各部門(mén)增進(jìn)績(jì)效管理

　　十二、考核結果及績(jì)效工資發(fā)放標準以評定分數分等級

　　以最終評定分數為準轉換為不同等級，各個(gè)等級對應分數及績(jì)效工資標準如下：

　　項目

　　考核評定分數百分比

　　結果等級

　　發(fā)放績(jì)效工資百分比

　　超額完成工作任務(wù)

　　150分以上

　　﹢G

　　每超過(guò)10分增長(cháng)10%

　　141—150分

　　﹢F

　　150%

　　131—140分

　　﹢E

　　140%

　　121—130分

　　﹢D

　　130%

　　111—120分

　　﹢C

　　120%

　　101—110分

　　﹢B

　　110%

　　全額完成工作任務(wù)

　　100分

　　A

　　100%

　　未完成工作任務(wù)

　　90—99分

　　–B

　　90%

　　80—89分

　　–C

　　80%

　　70—79分

　　–D

　　70%

　　60—69分

　　–E

　　60%

　　60分以下

　　–F

　　0

　　十三、月、年度績(jì)效管理

　　1、月度績(jì)效管理：公司每月度結束后，對員工個(gè)人及各部門(mén)進(jìn)行一次績(jì)效考評排序，由人事部匯總進(jìn)行通報，被評為差(60分以下)的員工將予以提醒。連續兩個(gè)月都被評為差的員工，公司將進(jìn)行待崗處罰；連續三個(gè)月都被評為差的員工，公司將進(jìn)行辭退處理。員工個(gè)人績(jì)效成績(jì)將影響所在部門(mén)總評排序。月度績(jì)效考核主要運用于員工月度績(jì)效工資的兌現，同時(shí)也作為員工年度考核，薪資升降的依據之一。

　　2、年度績(jì)效管理：公司每年1月份進(jìn)行上年度的績(jì)效總考評，年考評從員工月績(jì)效考核、年度獎懲情況、崗位職責等多方面來(lái)進(jìn)行考評和排序，對考評結果按相關(guān)規定執行獎懲辦法。

　　十四、績(jì)效申訴

　　員工如果對績(jì)效考評結果有重大異議，可以在績(jì)效考核后5個(gè)工作日之內，向公司人事部提出書(shū)面申訴，對申訴的處理程序如下：

　　1、調查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項，聽(tīng)取員工本人、直接上級、部門(mén)分管領(lǐng)導和相關(guān)人員的意見(jiàn)與建議，了解事情原委，以便對申訴的事實(shí)進(jìn)行準確認定。

　　2、協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實(shí)基礎上，促進(jìn)申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討問(wèn)題解決的途徑。

　　3、提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面意見(jiàn)基礎上，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認定，確認在績(jì)效管理中是否存在違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。

　　4、落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認定結果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當事人和所在部門(mén)各級主管，并監督落實(shí)。

　　如遇重大績(jì)效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交薪酬績(jì)效管理委員會(huì )處理。

　　十五、績(jì)效記錄保管

　　1、各部門(mén)在績(jì)效管理全過(guò)程應保證績(jì)效記錄完整真實(shí)，為保證績(jì)效記錄的有效性，績(jì)效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需當事人及直接上級簽字確認。

　　2、績(jì)效記錄統一由人事部保存，以便查閱。

　　3、績(jì)效記錄保存期限為兩年，對于超過(guò)保存期限的文件和記錄，由人事部統一組織銷(xiāo)毀。

　　第四章 附表

　　各崗位考核對象的考核主體對照表

　　考核對象

　　考核 主 體

　　項目

　　崗位名稱(chēng)

　　直接上級

　　同級

　　直接下屬

　　行政崗位

　　管理人員

　　總經(jīng)理

　　董事長(cháng)

　　——

　　副總

　　副總

　　總經(jīng)理

　　分管其他業(yè)務(wù)副總

　　分管業(yè)務(wù)總監

　　總監

　　副總

　　分管其他業(yè)務(wù)總監

　　分管部門(mén)經(jīng)理

　　部門(mén)經(jīng)理

　　總監

　　其它部門(mén)經(jīng)理

　　分管部門(mén)主管

　　主管

　　部門(mén)經(jīng)理

　　其他部門(mén)主管

　　本部門(mén)普通職員

　　總助

　　總監

　　所在部門(mén)經(jīng)理

　　——

　　普通職員

　　會(huì )計

　　部門(mén)經(jīng)理

　　出納

　　——

　　出納

　　部門(mén)經(jīng)理

　　會(huì )計

　　——

　　經(jīng)理助理

　　部門(mén)經(jīng)理

　　所在部門(mén)主管

　　——

　　小車(chē)司機

　　主管

　　普通職員

　　——

　　專(zhuān)員

　　主管

　　普通職員

　　——

　　文員

　　主管

　　普通職員

　　——

　　業(yè)務(wù)崗位

　　管理人員

　　經(jīng)理

　　總監

　　其它部門(mén)經(jīng)理

　　分管部門(mén)主管

　　主管

　　部門(mén)經(jīng)理

　　其他部門(mén)主管

　　本部門(mén)普通職員

　　普通職員

　　業(yè)務(wù)員

　　主管

　　業(yè)務(wù)人員

　　——

　　生產(chǎn)崗位

　　管理人員

　　工地項目經(jīng)理

　　副總

　　其他部門(mén)經(jīng)理

　　工區隊長(cháng)、設備主管、車(chē)隊隊長(cháng)

　　工區隊長(cháng)

　　工地項目經(jīng)理

　　設備主管、車(chē)隊隊長(cháng)

　　技術(shù)人員

　　設備主管

　　工地項目經(jīng)理

　　工區隊長(cháng)、車(chē)隊隊長(cháng)

　　設備操作人員

　　車(chē)隊隊長(cháng)

　　工地項目經(jīng)理

　　工區隊長(cháng)、設備主管

　　設備駕駛人員

　　技術(shù)人員

　　設備操作員

　　設備主管

　　其他操作員

　　——

　　設備駕駛員

　　車(chē)隊隊長(cháng)

　　其他駕駛員

　　——

　　普通職員

　　后勤人員

　　工地項目經(jīng)理

　　其他后勤人員

　　——

　　以上為本人個(gè)人意見(jiàn)，還請領(lǐng)導審核指導。

部門(mén)績(jì)效考核管理制度2

　　第一條、工作績(jì)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對員工必須期的工作成績(jì)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。

　　第二條、績(jì)效考核原則。

　　1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改善、提高;

　　2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據;

　　3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據;

　　4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;

　　2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

　　3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

　　(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

　　(二)平時(shí)考核

　　1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

　　(三)年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標準

　　(一)人事考核的種類(lèi)。

　　人事考核能夠分為兩種:

　　1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時(shí)間當職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。

　　2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。

　　(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。

　　人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jì)上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來(lái)把握;顯在潛力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jì)(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:

　　知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度

　　第七條、考評者的職責。

　　1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，務(wù)必予以注明。

　　2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

　　個(gè)性在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的.話(huà)，相互商討，對評定作出調整。

　　在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

　　3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。

　　4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核能夠省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則:

　　(1)務(wù)必根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

　　(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。

　　(3)考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。

　　(4)在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和推薦，以便上下級之間相互理解。

部門(mén)績(jì)效考核管理制度3

　　第一條 考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展狀況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。

　　第二條 考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條 考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導;

　　2、以崗位職職責務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條 考核時(shí)間

　　1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。

　　第五條 考核形式

　　各類(lèi)考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的'權重。

　　第六條 考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。

　　第七條 考核資料

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效狀況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定;個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。

　　2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條 專(zhuān)項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長(cháng)試用期;

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。

　　3、個(gè)案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。

　　第九條 考核程序

　　1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核狀況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。

　　4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。

　　第十條 考核結果

　　1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

　�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%;

　�、�90分》考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%;

　�、�80分》考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%;

　�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%;

　�、�50分》考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

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