績(jì)效評估是檢查和評定員工在一段時(shí)間內對職務(wù)所規定的職責的履行程度，是人力資源管理的基本依據。評定結果須與員工的報酬、晉升等利益直接掛鉤。
企業(yè)在實(shí)行績(jì)效評估中常常會(huì )遇到各種非常普遍的問(wèn)題，比如：?jiǎn)T工參與程度低，評定的分數不能有效拉開(kāi)檔次，不同部門(mén)之間平均分數相差懸殊，如何將績(jì)效評估進(jìn)一步深化等等。
經(jīng)過(guò)觀(guān)測與分析，我們認為績(jì)效評估中許多方面的問(wèn)題的關(guān)鍵是在于其前提條件尚未明確和有效的解決，而非績(jì)效評估本身的技術(shù)問(wèn)題。
績(jì)效評估的前提條件主要有以下三個(gè)方面：
1.明確人力資源管理工作是一把手工程。
已有不少大中型企業(yè)在組織結構中設立副總裁級的人力資源總監職務(wù)，并在其它部門(mén)建立人力資源崗位。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門(mén)的工作，它應該是每個(gè)部門(mén)每個(gè)員工工作的組成部分。而人力資源戰略也應成為三種不同層次上的戰略：部門(mén)、跨部門(mén)及企業(yè)。
企業(yè)進(jìn)行人力資源的戰略管理需要有對人力資源工作的重要性和緊迫性有真正的認識，并充分理解人力資源管理的決策性、全局性和長(cháng)期性。同時(shí)人力資源部門(mén)也確實(shí)真正成為整個(gè)企業(yè)的軸心部門(mén)，把人力資源管理工作滲透到每個(gè)其它的部門(mén)。
2.工作分析是人力資源管理中鐵三角的核心。
人力資源管理決策必須建立在其基礎工作之上，不然則成為沙灘的樓房。人力資源管理的最主要基礎工作有：工作分析、績(jì)效評估和工資福利獎金制度�？梢哉f(shuō)這三項內容是人力資源管理中的鐵三角。
其中基礎中的基礎即是工作分析。
工作分析明確該項工作的性質(zhì)，包括做什么，怎么做和為什么要做。并以此生成工作規范（做該項工作所需的能力、技能、知識、背景等），工作說(shuō)明書(shū)（工作分析+工作規范+工作分類(lèi)）。
工作分析需要大量的繁瑣的工作和各個(gè)部門(mén)的有效配合，往往進(jìn)展比較緩慢。實(shí)際操作中往往由于工作量大，缺少其他部門(mén)的配合，包括部門(mén)經(jīng)理對此項工作的真正意義認識不深，難度非常大。但是，實(shí)際上一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有精確的工作分析是判斷一個(gè)企業(yè)管理水準的標準之一。
工作分析是績(jì)效評估和工資福利獎金制度的基礎。因為，只有讓員工明白了做什么，怎么做和為什么要做，才能對其工作的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估（對該項工作的價(jià)值作出量化的評價(jià)），并給以合理的報酬。
3.績(jì)效評估的作用
員工往往對績(jì)效評估的作用有兩種期望：1）與獎金、升遷等利益掛鉤。其實(shí)與利益因素掛鉤是績(jì)效評估的首要目的，也是必要前提條件。無(wú)法與利益掛鉤的績(jì)效評估也無(wú)法成為真正意義上的績(jì)效評估。2）與員工的職業(yè)規劃相聯(lián)系。通過(guò)績(jì)效評估，上級應幫助其下級進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的規劃，成為一種激勵的途徑。
建立在一把手工程和工作分析前提之上，并賦予正確的評估原則（明確化、公開(kāi)化、客觀(guān)、單頭考評、反饋、差別化的原則）和合理的方法和程序的績(jì)效評估，才能解決績(jì)效評估中普遍出現的問(wèn)題，使績(jì)效評估成為人力資源管理過(guò)程中最關(guān)鍵的轉折點(diǎn)：
績(jì)效評估實(shí)際上是一個(gè)公司從粗放型經(jīng)營(yíng)到科學(xué)管理的轉折點(diǎn)。
以上所指的績(jì)效評估均為個(gè)人工作的績(jì)效評估（Job Performance Appraisal），而實(shí)際上從工作績(jì)效評估可以深化到部門(mén)的績(jì)效評估、企業(yè)的績(jì)效評估等不同層次。
只有充分滿(mǎn)足了上述三項開(kāi)展績(jì)效評估的前提條件后，才有可能真正意義上的績(jì)效評估，并使之成為人力資源戰略規劃和決策的基礎。
在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)中再結合目標管理，使每一個(gè)員工明確在具體的時(shí)間段內的任務(wù)得以明確規定，并提供必要的資源給予支持。目標管理的轉化過(guò)程既是“自上而下”，又是“自下而上”。公司的目標，轉換為部門(mén)的目標，再到員工個(gè)人的目標。目標管理的真正意義在于提供了員工個(gè)人的績(jì)效目標，也成為績(jì)效評估的必要依據。最終將績(jì)效評估反饋給被評估的對象，使其在以后的工作中得以改進(jìn)以提升業(yè)績(jì)。
應用目標管理，我們可以根據公司整體的目標，各部門(mén)的經(jīng)理與公司上級一起制定該部門(mén)的具體目標；部門(mén)經(jīng)理與所有該部門(mén)的員工參與，設定每個(gè)員工在一定時(shí)間段內的具體目標；部門(mén)經(jīng)理與其員工共同制定實(shí)現目標的行動(dòng)計劃；實(shí)施并定期核定目標進(jìn)展情況；績(jì)效評估和反饋。
因此，我們可以建議每個(gè)部門(mén)在每年，每個(gè)季度，每個(gè)月前，每個(gè)星期前，制定各自的目標，用目標管理，配置與績(jì)效評估和反饋，定會(huì )產(chǎn)生事半功倍的效用。
人力資源管理是一項戰略任務(wù)。它其有決策性（預見(jiàn)性，選擇性和主客觀(guān)性）、全局性和長(cháng)期性。通過(guò)人力資源的戰略規劃解決人力資源供給與需求的最有效平衡，以最小的人力資源成本和最有效的方式達到組織的目標。