人是有感情的，這些情感因素會(huì )表現在人們所從事的一切活動(dòng)中。有時(shí)人們可以利用情感因素使事情更順利，有時(shí)情感因素也會(huì )讓人們感到很為難。績(jì)效考核就是一個(gè)情感因素讓人感到很為難的例子�？己苏呖赡茈S著(zhù)他對被考核者的感情好壞程度自然的對被考核者的評估偏高或偏低。更常見(jiàn)的情況是，考核者考慮到情面和以后的工作，或為避免矛盾，而故意把被考核者的績(jì)效成績(jì)都打高。這種"人情分"的存在使得考核流于形式。
我以前曾經(jīng)看到過(guò)一個(gè)典型的例子。那家企業(yè)規模比較大，組織層級較多，為了避免績(jì)效考核不公平，人力資源部強調了員工分級的重要性，還要求領(lǐng)導負起責任。所以，到了考核期，各級員工都比較緊張，各層級的領(lǐng)導也都在忙著(zhù)填表格。等到考核面談后，大家得知考核分數都比較高，才輕松下來(lái)。一直在忙個(gè)不停的是人力資源部的績(jì)效考核員，他不僅每天都要催促考核的進(jìn)度，最讓他為難的是各部門(mén)之間的平衡問(wèn)題。因為各部門(mén)在方案中有具體規定的標準和權重等方面與人力資源部討價(jià)還價(jià)，特別是在員工分級的比例上爭論不休。每個(gè)部門(mén)似乎都想提高A、B級員工的比例，降低C、D級員工的比例。雖然企業(yè)硬性規定了每個(gè)級別的比例，但由于各部門(mén)互相攀比，只起到指導的作用。最后全企業(yè)95%以上的員工被評為A、B級員工，不合格員工的幾乎沒(méi)有。甚至出現了一些部門(mén)的業(yè)績(jì)不達標，但部門(mén)的員工都是A、B級員工的現象。究其原因，表面上的是執行力不夠，深層次的原因是績(jì)效管理的人情化問(wèn)題。
事實(shí)上，"人情分"是國內大多數企業(yè)績(jì)效考核中最難解決的問(wèn)題，也是致使企業(yè)績(jì)效考核失效的最主要原因。如何來(lái)控制呢？我們可以從事前控制和事后控制兩個(gè)方面來(lái)想想辦法。
所謂事前控制，就是在做事之前，采取預防措施。首先是要參與考核的人明確績(jì)效管理的目的，樹(shù)立正確的績(jì)效觀(guān)念�？�(jì)效考核不僅僅是要分獎金，更重要的是要改善績(jì)效，發(fā)揮管理和開(kāi)發(fā)的目的。通過(guò)教育、宣傳和適當的手段，營(yíng)造公平競爭和自我發(fā)展的氣氛，避開(kāi)象計算獎金一樣斤斤計較考核分的心態(tài)，這樣有利于考核的公正性。有證據表明：當考核的結果用作管理決策的依據時(shí)，無(wú)論是考核者還是被考核者都感到不太舒服；當評價(jià)的結果僅僅是被用在開(kāi)發(fā)和提高的目的時(shí)，他們對這種評價(jià)的反映就比較積極了。
然后是要選擇高質(zhì)量的考核方法、指標和標準。根據考核的目的和被考核人的職位等級、工作特點(diǎn)等靈活運用各種考核方法，選用客觀(guān)、明確的考核指標和標準，是減少"人情分"的好辦法。應用主觀(guān)性的指標是有必要的，但當它很大程度上影響到考核的準確性時(shí)，就應該被弱化。
其次是拿出一個(gè)好的考核方案。前面講的那個(gè)企業(yè)明確了人員分級的重要性，但是在設計考核方案時(shí)出現了漏洞，考核方案沒(méi)有考慮部門(mén)績(jì)效和員工分級比例的關(guān)系，并且發(fā)放獎金的方式也鼓勵了各個(gè)部門(mén)之間的競爭，所以就連開(kāi)始時(shí)嚴格遵守分級比例的幾個(gè)部門(mén)也慢慢的改變了態(tài)度。
最后就是提高考核者的操作水平，其關(guān)鍵在于提高考核者對考核標準的理解與把握，加強他們對考核信息的收集、分析與判斷的意識和技巧，提高他們對由于各種心理效應所產(chǎn)生誤差的控制能力。
事后控制的方法可以很靈活，信度檢驗的方法就時(shí)其中之一。信度是衡量考核一致性程度的指標。按誤差的來(lái)源不同，有多種信度，其中評價(jià)者信度可以用來(lái)檢驗"人情分"的情況。如果不同的評價(jià)人對同一對象的評價(jià)具有一致性，那么此項或此次考核的評價(jià)者信度就高。一般說(shuō)，靠走上層路線(xiàn)來(lái)取得考核高分的人很難取得同事的信任。所以，如果考核在評價(jià)者信度得分高的話(huà)，就可以認為它就是可信的。企業(yè)不定期對于考核信度進(jìn)行抽樣調查，并對調查結果進(jìn)行分析，給明顯帶有"人情味"考核打分的人員一定的措施，有利于減少"人情分"。其他的方法，如績(jì)效滿(mǎn)意度的方法，統計的方法等也可以用于檢驗考核中"人情分"的情況。
"人情分"問(wèn)題的存在降低了績(jì)效考核的準確性和績(jì)效管理的嚴肅性，但只要認真對待，還是可以找到適合于企業(yè)不同的情況的辦法。