考核不會(huì )完全公正

　　從來(lái)就沒(méi)有完全公正的考核，這是一句大白話(huà)，但確有很多經(jīng)理人總是試圖把“追求卓越”的思想引入考核，那根本上就是一種理想化的妄想。

　　對一個(gè)員工的工作績(jì)效的評價(jià)顯然不能只通過(guò)幾個(gè)客觀(guān)指標來(lái)簡(jiǎn)單化，因為一名員工的工作付出也是多方面的，所以績(jì)效考核總是由主觀(guān)評價(jià)和客觀(guān)評價(jià)構成�？墒且坏┥婕暗街饔^(guān)評價(jià)，無(wú)論它在整體評價(jià)中所占的比重有多少，就一定存在偏差，這也就會(huì )使得考核一定存在不公正的地方�；蛟S，人力資源經(jīng)理更應該思考的問(wèn)題是，要把偏差控制在可以忍受的范圍內。沒(méi)有完美的考核結果，只有可以忍受的考核結果。

　　考核過(guò)去，更要放眼未來(lái)

　　考核最重要的地方不在于糾纏過(guò)去的表現，而是通過(guò)小結以便為未來(lái)的行為奠定良好的基礎。過(guò)去的都已經(jīng)過(guò)去了，往前看，看到未來(lái)，看到成長(cháng)。

　　現代企業(yè)人力資源管理與傳統勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)區別是：人力資源管理中考核的獎懲功能是比較弱的，評價(jià)的基本功能是提取有關(guān)人與工作相互適應關(guān)系的信息，從而為組織和個(gè)體的共同成長(cháng)奠定基礎。換而言之，考核的主要目的是為了未來(lái)發(fā)展人。

　　人力資源部門(mén)必須把績(jì)效考核當回事，因為它是組織規范化管理的起點(diǎn)和標志，但也不必不把績(jì)效考核當回事，因為它就那么回事。