導語(yǔ)：在未來(lái)的上市公司發(fā)展中，股權激勵憑借自身穩定、簡(jiǎn)單透明、低經(jīng)濟成本的優(yōu)勢，將依舊會(huì )占據主流趨勢，因此如何更好的實(shí)施人才的股權激勵，是需要每位上市公司結合自身的實(shí)際情況進(jìn)行分析和思考。以下是小編分享的上市公司如何做好股權激勵的見(jiàn)解，歡迎大家閱讀!

　　在全球領(lǐng)先的人力資源咨詢(xún)公司怡安翰威特公布的2013年中國A股上市公司股權激勵研究報告顯示，股權激勵仍是公司吸引、留用和激勵管理團隊和核心人才的重要手段。作為長(cháng)期激勵的方法之一，股權激勵也是上市公司經(jīng)常采取的有效激勵措施之一。通常我們定義股權激勵為是一種通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔風(fēng)險，從而勤勉盡責地為公司的長(cháng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。

　　在實(shí)際運用中，股權激勵有以下六種形式，即限制性股票、股票期權、虛擬股票和股票增值、延期支付計劃、業(yè)績(jì)股票、儲蓄參與股票，這些不同形式的股權激勵方式，分別具有各自的特點(diǎn)，適應不同的情況，他們之間有著(zhù)明確的界限，但也存在相互交叉，實(shí)際具體如何運用，需要我們具體問(wèn)題具體分析。

　　作為激勵企業(yè)員工工作積極性的重要手段之一，上市公司實(shí)行股權激勵的具體作用如下：

　　(1)吸引和留住人才

　　實(shí)行股權激勵計劃將企業(yè)的高級管理人員和關(guān)鍵崗位人員的收入、利益與企業(yè)的業(yè)績(jì)表現相結合，能吸引留住企業(yè)的人才，尤其是吸引企業(yè)的技術(shù)、高管人員和工齡較長(cháng)的員工，從而為企業(yè)長(cháng)期穩健的提供人力資源保障。

　　(2)提高員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度

　　實(shí)行股權激勵計劃，可以將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展直接聯(lián)系起來(lái)，更為直接地增加了員工對企業(yè)的認同度，以更好地實(shí)現企業(yè)的戰略。

　　(3)優(yōu)化薪酬結構

　　股權激勵作為薪酬政策的一種，比起基本的現金薪酬激勵更加吸引企業(yè)人才的關(guān)注，提高激勵效果，進(jìn)而提高其工作積極性。

　　當然，凡事都具有兩面性，股權激勵運用不當，也會(huì )產(chǎn)生適得其反的效果。就如國內的上市企業(yè)而言往往因為操作不規范、股權激勵方案的不完善、激勵對象的選取不恰當等等原因，而使得股權激勵出現傷人傷己的局面，這種例子在中小型上市公司中屢見(jiàn)不鮮。相比較而言，中小型上市公司更為迫切的需要吸引和留住人才，因而往往不假思索的采用股權激勵政策，以滿(mǎn)足快速成長(cháng)的需求，但是這期間往往因為急功近利，選拔出與企業(yè)股東和發(fā)展戰略不匹配的人才，導致后期為召回分享的股權而付出昂貴的成本。

　　因此如何在上市公司中通過(guò)將股價(jià)增量值與人才掛鉤，來(lái)實(shí)現股權的人才激勵?這便需要企業(yè)在實(shí)行有效的股權激勵時(shí)，注意以下三個(gè)事項：

　　(1)企業(yè)應將股票增值部分與人才共分享，實(shí)現股票增值與個(gè)人努力相掛鉤

　　人才往往是企業(yè)稀缺的資源，也是流動(dòng)性最強的資源，企業(yè)將股票增值的部分與人才共享，績(jì)效越好，付出的努力越大，越可以享受更高的股權激勵，更容易激發(fā)企業(yè)人員的工作積極性，從而吸引和留住人才，起到更好地激勵人才的作用，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　(2)選對人，注意股權享受人員的挑選

　　什么樣的人才適合獲得股權激勵?在對于股權享受人員選擇上，大多企業(yè)多以員工的工齡、資歷、關(guān)系等為衡量標準。企業(yè)不應該按照職位、年限、業(yè)績(jì)、資歷、經(jīng)驗或關(guān)系為導向，而應該以?xún)r(jià)值為導向進(jìn)行人員的選擇，即誰(shuí)為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值多誰(shuí)享受股權相應會(huì )提高。只有以?xún)r(jià)值為導向進(jìn)行股權激勵人員的選擇，才能選拔出認同企業(yè)文化、與企業(yè)戰略匹配并適應企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的人員，才可以創(chuàng )造出更為公平的激勵環(huán)境，使得能者多勞，而不會(huì )出現企業(yè)員工士氣低下、工作散漫的現象。

　　(3)企業(yè)應該設計合理的退出機制

　　由于人并非機器，其能力水平或者績(jì)效成績(jì)是隨著(zhù)環(huán)境等發(fā)生變化的，企業(yè)不同的發(fā)展階段，勢必會(huì )營(yíng)造出不同的環(huán)境，因而員工的績(jì)效表現也是不斷變化的。因此企業(yè)在進(jìn)行股權激勵時(shí)，應該設計合理的退出機制，制定出不合格及出現問(wèn)題時(shí)的標準，以便建立合理的淘汰機制，從而淘汰不合格的股權享受人員。

　　總之，在未來(lái)的上市公司發(fā)展中，股權激勵憑借自身穩定、簡(jiǎn)單透明、低經(jīng)濟成本的優(yōu)勢，將依舊會(huì )占據主流趨勢，因此如何更好的實(shí)施人才的股權激勵，是需要每位上市公司結合自身的實(shí)際情況進(jìn)行分析和思考。實(shí)施股權激勵時(shí)，我們需要明白，雖然股權激勵的強力激勵可以在短時(shí)間內更快地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但是運用不當，也會(huì )更快地加劇企業(yè)的衰敗，因此股權激勵計劃需要企業(yè)更為慎重的實(shí)施。

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