財務(wù)獎勵設計須謹慎

管理人員應該多多思考財務(wù)獎勵設計：誰(shuí)來(lái)分配財務(wù)獎勵，為什么給予他們獎金，在哪里、給誰(shuí)物質(zhì)上的獎勵……

當高層領(lǐng)導親自分發(fā)獎勵時(shí)，員工會(huì )覺(jué)得這些獎勵意義重大，譬如目前谷歌已經(jīng)很少頒發(fā)創(chuàng )始人獎，而寧愿少量地發(fā)放小額的行政獎勵，通常由Page和Brin親自發(fā)給員工。當獎勵是公開(kāi)授予之時(shí)，能夠給予員工更高的肯定，但也會(huì )加劇組織內的不平等……謹慎地設計具有象征意義的財務(wù)獎勵，有助于提高其效力，減少不良后果。

總之，我們不能否認財務(wù)獎勵對提高員工積極性具有重要的意義，但僅以金融化模型的視角來(lái)洞察復雜的人力激勵未免過(guò)于簡(jiǎn)單。謹記：太依賴(lài)財務(wù)獎勵會(huì )導致難以預料的后果，甚至得不償失。

“需求層次理論”的啟示

管理的核心是管人，如果能把人性吃透，管理的諸多難題都能迎刃而解。馬斯洛是20世紀最偉大的心理學(xué)家之一。1943年，他在論文《人類(lèi)激勵理論》中提出了著(zhù)名的“需求層次理論”。馬斯洛把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次排列。在管理實(shí)踐中，高管人員更需要滿(mǎn)足較高層次的需求，因為高層管理人員面臨著(zhù)有挑戰性的工作，在工作中他們能夠自我實(shí)現。相對而言，普通員工更多地從事常規的工作，滿(mǎn)足較高層需求就相對困難一些。而且需求的滿(mǎn)足根據一個(gè)人在組織中所做的工作、年齡、公司規模以及員工文化背景等因素的不同而有所差異。綜上所述，企業(yè)要真正提升戰略執行力，不僅需要目標上的高瞻遠矚，更需要績(jì)效上的換位思考。