薪酬不均。
財務(wù)獎勵除了會(huì )變相地鼓勵員工的不道德行為外，還會(huì )造成薪酬不均，增加員工離職率，危及公司業(yè)績(jì)表現�；跇I(yè)績(jì)表現的財務(wù)獎勵將導致公司內部的薪酬差距擴大。眾多的研究顯示，人們通常以相對數而非絕對數來(lái)判斷公平性，所以收入的不平等容易導致員工的情緒問(wèn)題：沮喪、羨慕、妒忌、失望乃至憤恨。這是因為薪酬不單單是人們維持生活的來(lái)源，也是個(gè)人在組織中的價(jià)值與地位的標志。2004年谷歌的LarryPage和SergeyBrin設立了創(chuàng )始人獎，為具有杰出貢獻的員工提供數百萬(wàn)美元的股票獎勵。創(chuàng )設這個(gè)獎項的目的是吸引、獎勵并留住公司的核心員工，然而事后評論人士GregLinden在其博客中指出：“事與愿違，那些沒(méi)有獲獎的員工覺(jué)得自己被忽視了”。
這一說(shuō)法得到了更進(jìn)一步的證明。美國圣母大學(xué)MattBloom的研究發(fā)現，公司收入越不平等，管理人員與普通員工的離職率越高。而在美國棒球聯(lián)盟中這一點(diǎn)也得到了印證：收入差距越大的棒球隊輸掉比賽的次數越多。公司似乎過(guò)于看重杰出員工帶來(lái)的收益，而低估了其他普通員工因感覺(jué)不公平、不再盡心盡力所導致的損失。
同樣，在高科技公司中，高層管理團隊的收入差距越大，公司的平均市場(chǎng)/賬面價(jià)值比和股東回報就越低�；诿總�(gè)人對公司的價(jià)值來(lái)確定每位高管的薪酬表面上看起來(lái)無(wú)可厚非，但由于高管們總會(huì )陷入令人反感的相互比較，無(wú)意中就會(huì )破壞整個(gè)高管團隊的合作，造成消極影響。此外，高管離職率也會(huì )因收入差距的擴大而增加。