從績(jì)效考評走向效績(jì)管理

你是否對自己公司的績(jì)效考評不滿(mǎn)意？這是個(gè)普遍的情緒。新近的一次調查表明，只有不到5%的經(jīng)理和員工對其公司現有的績(jì)效考評流程感到非常滿(mǎn)意。這也是績(jì)效考評成為10大管理難題首位的原因。

  績(jì)效考評難遂人意，最常見(jiàn)的理由是：經(jīng)理們未受過(guò)考評方面的訓練；經(jīng)理們希望討好人；制定目標艱難而粗略；即使不施行績(jì)效考評，也出不了大事；評議人的打分標準不一，領(lǐng)導者又未樹(shù)立榜樣。

有些企業(yè)因此拋棄了傳統的績(jì)效考評系統，采用新的做法來(lái)設計并實(shí)施績(jì)效考評。舉例如下：

強制分布法：該方法將員工按事先規定好的績(jì)效分布比例進(jìn)行排列。例如，超出期望、符合期望、未達到期望的員工分別占多大比例。這樣做能夠將人員和標準加以比較。

同事排名法：這種方法則是將員工的績(jì)效從最佳到最差進(jìn)行排名。這是一種人員跟人員的比較法。

調節系統。有些企業(yè)不是光測定員工的績(jì)效并指出不足，而是找到調節并改進(jìn)自身系統的方法，由此取得了更大的成果。

HRMS與HRIS。人力資源管理體系（HRMS）或人力資源信息系統（HRIS）使得經(jīng)理人能夠將績(jì)效與戰略更緊密地聯(lián)系起來(lái)。該系統將選拔和提升決策跟確實(shí)有效的員工能力模型結合。這也有助于薪酬和績(jì)效管理政策，以吸引、留存并激勵高績(jì)效員工。

網(wǎng)上績(jì)效考核。如果大多數員工可以接入互聯(lián)網(wǎng)，這會(huì )是一種有效的方法。這類(lèi)系統通過(guò)電腦，隨時(shí)向每位員工實(shí)時(shí)提供進(jìn)入績(jì)效管理系統的路徑，而且提高績(jì)效考評的效果。羅氏（中國）有限公司實(shí)施網(wǎng)上電子化績(jì)效評估，使產(chǎn)生評估結果至支付薪酬的周期，從過(guò)去的2個(gè)月，縮短為現在的2周�？偨�(jīng)理威廉·凱樂(lè )說(shuō)：“這不僅是速度的問(wèn)題，更重要的是，人們在績(jì)效評估中感覺(jué)受到了尊重，因此對評估過(guò)程感到滿(mǎn)意。”