資源既“資源的來(lái)源”，經(jīng)濟學(xué)家把為了創(chuàng )造物質(zhì)財富而投入生產(chǎn)活動(dòng)的一切要素通稱(chēng)為資源。那么企業(yè)的人力資源是資本還是成本?下文就是小編收集額相關(guān)問(wèn)題的分析，歡迎大家閱讀學(xué)習。
隨著(zhù)知識經(jīng)濟的來(lái)臨，人力資源在企業(yè)中扮演的角色愈形重要，從財務(wù)的杠桿效應來(lái)看，人力資源絕對是使企業(yè)資本增值生利，永續發(fā)展的唯一利器，而企業(yè)該如何投資人力資本(Human Capital)蓄養人力競爭優(yōu)勢呢?就此問(wèn)題，在人力資源經(jīng)理們的回答有不同之處，其爭論的重點(diǎn)停留在人力資源是資本還是成本的問(wèn)題上。就此問(wèn)題，記者采訪(fǎng)了西門(mén)子移動(dòng)通信有限公司人力資源開(kāi)發(fā)和管理咨詢(xún)部經(jīng)理柳春鳴。
柳經(jīng)理提出了“優(yōu)質(zhì)資本消化不了，還是合適為先”的概念。優(yōu)質(zhì)資本的概念比較寬泛，他可以是工作能力強、學(xué)歷高、經(jīng)驗豐富的那一群能幫助企業(yè)贏(yíng)利的個(gè)人。但是每個(gè)企業(yè)有自己不同的文化背景和運作結構，因此他們自身有一個(gè)可以消化優(yōu)質(zhì)資本的程度，而不是每個(gè)優(yōu)質(zhì)資本都能接受。其中涉及到優(yōu)質(zhì)資本引入的費用成本問(wèn)題，以及該資本是否能在特定的企業(yè)中發(fā)揮其特長(cháng)等的種種因素。以下是柳經(jīng)理對，從費用成本的角度來(lái)看人才資本和成本這一問(wèn)題的觀(guān)點(diǎn)和相關(guān)舉例：
“要用代價(jià)去購入優(yōu)質(zhì)資本就要考慮其成本”柳經(jīng)理認為，在一般情況下，企業(yè)通常希望找一個(gè)正合適的人來(lái)匹配相應的職位。但是非常合適的人往往比較難找，其中會(huì )有很多因素相左右，尤其是個(gè)人的薪酬問(wèn)題。如果人才合適，但要價(jià)偏高，則與公司內部的薪資體系有沖突，就會(huì )出現明顯不公平之處。因此，公司在實(shí)際招聘的過(guò)程中，往往錄用一些與特定職位所需的條件相圍繞的應聘者。
公司本身會(huì )根據自身的條件，設定一個(gè)明確的市場(chǎng)招聘價(jià)格。柳經(jīng)理給出了一些實(shí)例，“比如說(shuō)招聘一個(gè)中層管理人員，在同行業(yè)中，市場(chǎng)的低端價(jià)格為100元，高端價(jià)格為200元，而該企業(yè)僅僅是中型企業(yè)，那么他們會(huì )將價(jià)格設定在1500元左右。如果所需要的人很難找，那他的價(jià)格會(huì )上浮至1800元左右。但是假設該人提出高于1800元的薪資，那么企業(yè)就會(huì )考慮其成本，而選擇其他條件稍低一點(diǎn)的候選人。”
作為西門(mén)子移動(dòng)通信有限公司人力資源開(kāi)發(fā)和管理咨詢(xún)的負責人，柳經(jīng)理的意見(jiàn)有著(zhù)一定的市場(chǎng)代表性。在實(shí)際的市場(chǎng)運作中，很多企業(yè)還是偏向于成本為先的用人政策。對于真正的人才的引進(jìn)存在保留意識。這些保留同時(shí)包含了對候選人的能力和實(shí)際水平是否符合公司要求上。
由此，我們不禁會(huì )聯(lián)想起國際上比較前進(jìn)的人才性格測評機制。那么這一機制是否可以幫助企業(yè)家們去準確放心得選用合適人才，改變人力資源就是人力成本的狀況呢?什么又是人才測評呢?
所謂人才測評，其主要意圖是測評人的能力、行為模式、資質(zhì)和發(fā)展潛力。這一技術(shù)已經(jīng)在西方國家得到了普遍運用和認可。但是在中國，人才測評還是一個(gè)全新的概念，柳經(jīng)理，中國大多數的外企及大型國企和民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)運用了這一機制。當然國企和民營(yíng)企業(yè)還僅僅停留在購買(mǎi)標準試題的基礎上。少數的外商投資企業(yè)才會(huì )請相關(guān)的專(zhuān)業(yè)心理咨詢(xún)公司，運用人才測評試題來(lái)尋找適合的人才。
由此可見(jiàn)，人力資源就是人力資本而非成本也是可行的。但是為什么在中國仍有大量的企業(yè)還是僅僅停留在成本核算上，而不遠望高瞻哪?這里存在有隱藏著(zhù)的前提條件，那就是準確用人以及經(jīng)濟、科技進(jìn)一步的發(fā)展。
從準確用人的角度來(lái)看，如果應聘人確實(shí)能夠幫助企業(yè)創(chuàng )造利潤，其性格有完全符合公司的文化。企業(yè)從其長(cháng)遠發(fā)展的角度出發(fā)，沒(méi)有理由不出“成本”采購“資本”。
我們的市場(chǎng)正在發(fā)展中，有很多不足的一面。就拿人才測評來(lái)說(shuō)，我們就沒(méi)有一整套的中國式的科學(xué)方法。市場(chǎng)上現有的測評也是從國外引進(jìn)的。像這樣一種求職前(Pre-Employment)的測評是帶有地方性的。其中包括對語(yǔ)言的理解以及文化的差異所帶來(lái)造成的理解偏差等等。這也可能成為企業(yè)不能輕易出高價(jià)請英才的原因之一。如果有這樣一種已經(jīng)得到普遍認可的、可以信賴(lài)的科學(xué)手段來(lái)幫助企業(yè)家們理性判斷應聘者的資質(zhì)，從而幫助企業(yè)在最大程度上獲取利益的話(huà)，那么離人力資本運行而非人力成本運行的那一日也就不遠了。
人力資源市場(chǎng)化
資源既“資源的來(lái)源”，經(jīng)濟學(xué)家把為了創(chuàng )造物質(zhì)財富而投入生產(chǎn)活動(dòng)的一切要素通稱(chēng)為資源。這些資源分為五大類(lèi)：自然資源、資本資源、信息資源、時(shí)間資源和人力資源。其中自然資源、資本資源、信息資源和時(shí)間資源都需要由人的力量來(lái)認識、發(fā)掘、運用，只有在人力資源的作用下，他們才能被賦予活力，才能創(chuàng )造財富。人力資源做為第一資源是第一資源，體現在：1、人力資源相對于自然資源具有無(wú)限性。人力資源形成周期短，人的知識可以不斷再生，具有不斷創(chuàng )造、不斷深化、越來(lái)越豐富和無(wú)窮盡的特點(diǎn)。而自然資源的特點(diǎn)師形成周期長(cháng)、難再生、很有限。2、人力資源相對于自然資源具有能動(dòng)性。3、人力資源相對于自然資源具有易失性。4、人力資源相對于自然資源具有決定性。
市場(chǎng)競爭理論表明，市場(chǎng)競爭機制終將擴展、充斥到全社會(huì )的各個(gè)層次、各個(gè)方面和各個(gè)角落，以形成全社會(huì )的競爭機制，這是客觀(guān)規律。市場(chǎng)競爭的根本特征是，它是自動(dòng)的，是自然的，是內在激發(fā)起來(lái)的競爭，一旦產(chǎn)生即不再需要來(lái)自外界的動(dòng)員、激發(fā)，這較之計劃經(jīng)濟下的少數人主動(dòng)多數人被動(dòng)的形式來(lái)，實(shí)在是既省事又見(jiàn)效的方式。因為競爭將觸動(dòng)每個(gè)市場(chǎng)參與者的利益本能，從而激發(fā)起每個(gè)市場(chǎng)人由衷的、充分的投入占從系統論角度說(shuō)，每個(gè)人的充分投入即可為系統輸入大量的能量，再經(jīng)過(guò)系統的漲落，這些能量將通過(guò)更高層次的自組織形式，變成系統內在的有序能，促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展、社會(huì )進(jìn)步。按A·Smith的“無(wú)形的手”原理，市場(chǎng)上人人都為著(zhù)自己的最大效益而充分滿(mǎn)意，至少是大家都接受的“契約”，因此這種結局是最公正、最客觀(guān)的判定，所以這是一種最優(yōu)形式。
人力資源做為第一資源，必然也有它的市場(chǎng)，也必然有它的競爭機制。換句話(huà)說(shuō)，人力資源也與經(jīng)濟社會(huì )中其它資源一樣，它的配置和利用應用以市場(chǎng)經(jīng)濟形式下獲得的狀態(tài)為最優(yōu)。市場(chǎng)機制最能充分開(kāi)發(fā)出市場(chǎng)參與者的內部潛能。特別是實(shí)行社會(huì )主義市場(chǎng)競爭機制，更可以充分利用政府干預去克服現代市場(chǎng)的復雜性所帶來(lái)的干擾因素，更好地保證市場(chǎng)經(jīng)濟所固有的、樸素的優(yōu)越性發(fā)揮。
在我國，幾年來(lái)似乎人才市場(chǎng)已建立得很廣泛，建制也很規范了，似乎基本問(wèn)題已經(jīng)解決了，是嗎?其實(shí)不是這回事，這是因為人才市場(chǎng)的根本前題應該是全體人才都容易進(jìn)出市場(chǎng)。在我國目前只能說(shuō)部分地開(kāi)設了人才市場(chǎng)，因為它實(shí)事上只是對部分人才開(kāi)放。比如每年所培養出的人才和已有固定工作但自愿進(jìn)入市場(chǎng)另求職業(yè)者，以及非國營(yíng)企業(yè)的解雇人員和下崗者等。盡管就這部分人來(lái)說(shuō)已是個(gè)大數字，需要為之開(kāi)設人才市場(chǎng)，比如據新聞報導(97，8.29)，目前這樣的各類(lèi)人才市場(chǎng)1900余個(gè)，人才中介所1030個(gè)，雖已不少，卻也顯得繁忙,似乎這就是我們應有的人才市場(chǎng)規模了。其實(shí)不然，若以西方統計的年流動(dòng)率20%左右為正常量來(lái)計算，我國3千萬(wàn)知識分子，每年應有600萬(wàn)人流動(dòng)，現在我國每年各類(lèi)畢業(yè)生(上市人才)僅一百多萬(wàn)，加上其它各種上市人才，就算翻一番也只有兩、三百萬(wàn)，還有一倍的潛存需求。
盡管人才不是越流越好，不可人為促進(jìn)它流動(dòng)。但人才流動(dòng)也不是越少越好，不可人為地扼制它的流動(dòng)。正確的應該是人才流動(dòng)有它的客觀(guān)規律，必須充分遵重這一規律，只有服從這一規律才是于經(jīng)濟，于社會(huì )有利的，否則施以任何人為的鼓動(dòng)和壓抑都是違背客觀(guān)規律、有損于經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的。所以我們說(shuō)在我國，按上述粗略算法，目前的人才流動(dòng)量不是正常的，因而它對經(jīng)濟的作用不是最優(yōu)的，至少還有成倍的流量被壓抑著(zhù)，可見(jiàn)在我國還存在著(zhù)多大的人才浪費和開(kāi)發(fā)潛能啊!
那么，這里潛在有、未能上市的人才在哪里?，我們說(shuō)它正被傳統“聘用制”掩蓋著(zhù)、壓抑著(zhù)。因此說(shuō)我國應該立即全面推行“聘用制”。所謂“聘用制”就是合同制，這在我國近年實(shí)行的多軌制經(jīng)濟形式中已不是新鮮事，在非國營(yíng)的企業(yè)界已廣為推行。它通過(guò)合同賦予人才的主雇雙方以明確的權利與義務(wù)，使得人才既可以炒雇主“就魚(yú)”，也要承擔被“炒”的風(fēng)險，“雇主”有權定期考核人才，按合同條例辭退人才，這就使得所有人才都成為容易進(jìn)入市場(chǎng)者，甚至可說(shuō)都是市場(chǎng)人了。這一來(lái)每個(gè)人都進(jìn)入了競爭環(huán)境，介人了競爭機制，因而有了緊迫感、危機感，也就是責任感和鉆研業(yè)務(wù)的動(dòng)力。這樣便可使得優(yōu)秀人才獲得優(yōu)秀崗，達到自然的人才最優(yōu)配置。
還須指出，目前企事業(yè)中實(shí)行的減員增效，人員分流以及下崗等措施還不是真正的人事改革，更不屬聘用制改革，因為分流之后，留下的人員仍是“鐵飯碗”，那只是解決人員過(guò)剩的暫行辦法。作為長(cháng)期解決問(wèn)題的辦法，只能是實(shí)行聘用制的問(wèn)題。
根據市場(chǎng)機制的“擴展”原理，整個(gè)社會(huì )遲早都要實(shí)現市場(chǎng)競爭機制，因而人才的市場(chǎng)化是遲早的問(wèn)題，那么全面推行聘用制也是個(gè)遲早的問(wèn)題，因此我們寧可主動(dòng)一點(diǎn)，早一點(diǎn)實(shí)行起聘用制，好早一點(diǎn)給社會(huì )、經(jīng)濟帶來(lái)更大效益。