假如一份工作有兩位求職者。他們有相同的學(xué)歷和經(jīng)驗，但個(gè)性卻截然相反。一位非常安靜，看起來(lái)有些緊張，面試的時(shí)候，基本都是你在講話(huà)，顯然這是因為他擔心自己說(shuō)錯話(huà)。而另一位則非常健談，魅力十足，自信滿(mǎn)滿(mǎn)。你會(huì )選擇哪一位?大多數招聘經(jīng)理都會(huì )選擇性格外向的求職者。然而，對于需要團隊合作的崗位，從長(cháng)期來(lái)看，有一點(diǎn)“神經(jīng)質(zhì)”個(gè)性的求職者可能是更好的選擇。

　　加州大學(xué)洛杉磯分校安德森管理學(xué)院(Anderson School at UCLA)的管理學(xué)教授科琳·本德斯基說(shuō)：“這和常識有些相悖。”她曾參加過(guò)一項名為“外向性格者的衰落與者的崛起：任務(wù)組內地位分配的動(dòng)態(tài)過(guò)程”(The Downfall of Extroverts and the Rise of Neurotics： The Dynamic Process of Status Allocation in Task Groups)研究，研究報告將在下一期《管理學(xué)會(huì )學(xué)報》(The Academy of Management Journal)中發(fā)表。

　　本德斯基稱(chēng)：“我們的研究發(fā)現，外向的人在最開(kāi)始會(huì )受到團隊成員的重視。然而，隨著(zhù)時(shí)間推移，他們的表現通常都令人失望。而與此相反，內向的人表現往往會(huì )超出預期，最終成為高效的團隊成員。”

　　原因何在?本德斯基解釋道：“主要是因為，內向的人會(huì )更努力去滿(mǎn)足別人。許多人認為焦慮緊張具有破壞性，而內向的人們之所以會(huì )格外努力與其他人友好相處和盡量做得更好，原因恰好在于這種焦慮和緊張。而外向的人們通常都是糟糕的傾聽(tīng)者，對其他人的想法缺乏耐心，并不是出色的合作者。”因此，隨著(zhù)時(shí)間的推移，外向者對團隊伙伴的貢獻會(huì )遠遠低于預期，進(jìn)而失去了在團隊成員心目中的地位。

　　本德斯基和她的研究團隊通過(guò)兩組試驗發(fā)現了這個(gè)現象。在第一組試驗中，一年級MBA學(xué)生先進(jìn)行個(gè)性測試，然后每五個(gè)人被分成一個(gè)研究小組。學(xué)生們在一起合作一周之后，每一位學(xué)生按要求完成一份對其他團隊成員的評估調查。調查的重點(diǎn)是在每一個(gè)小組中，哪一位成員擁有最高的地位，同時(shí)被期望拿出最好的表現。在這場(chǎng)人氣競爭中，外向的人輕松獲勝。“然而，在五個(gè)班級經(jīng)過(guò)為期10周的高強度合作之后，我們重新進(jìn)行了之前的評估調查，結果卻出現了很大的不同，”本德斯基說(shuō)。“個(gè)性偏內向的學(xué)生超出了預期，獲得了外向的人們失去的地位。”這項研究“切實(shí)證明，預期和實(shí)踐存在巨大的差異。”

　　當然，這并不意味著(zhù)要炒掉所有外向的人。本德斯基稱(chēng)：“他們非常適合某些崗位，尤其是直接面對客戶(hù)的工作，例如銷(xiāo)售等。但在需要配合的崗位上，他們的效率通常都不會(huì )太高。”

　　她補充說(shuō)：“我們的團隊中或許有太多外向的人，因為他們在面試時(shí)的表現總是如此的出色。但最優(yōu)秀的團隊應該是不同性格類(lèi)型的混合體。”如果你所領(lǐng)導的團隊表現并沒(méi)有達到你的預期，而且團隊中已經(jīng)有一部分具有內向性格的，本德斯基建議：“試試再多招點(diǎn)這樣的員工”。