為明確“崗位該做的事”，即體現職能、職責的優(yōu)化，首先要從職能、職責現狀分析及優(yōu)化入手。以下是小編為大家整理的讓老板和同事認可崗位說(shuō)明書(shū)，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(bylw.yjbys.com)。
很多企業(yè)存在這樣一些問(wèn)題：
1、崗位說(shuō)明書(shū)寫(xiě)出來(lái)得不到員工認可。
2、崗位說(shuō)明書(shū)沒(méi)能有效地指導工作改善。
3、崗位說(shuō)明書(shū)為“寫(xiě)”而“寫(xiě)”，寫(xiě)完后只“鎖”不“用”。
4、崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)成為“雷聲大，雨點(diǎn)小”和“勞民傷財”的無(wú)效工程。
職位分析是人力資源管理的基礎，是企業(yè)精細化管理的基礎，是企業(yè)走向規范化管理及提升管理而必須完成的工程。但其效果一直不盡人意，究竟是什么原因呢。從多個(gè)企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，關(guān)鍵是得不到員工認可及得不到員工重視。員工不認可，關(guān)鍵是崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)過(guò)程不科學(xué);員工不重視，關(guān)鍵是員工不清楚崗位說(shuō)明書(shū)寫(xiě)完后有什么作用，對他們有什么好處。那么崗位說(shuō)明書(shū)應該如何撰寫(xiě)及如何應用呢?
一、如何撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)?
目前崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)一般有兩種方法。一種是人力資源部提供模板及填寫(xiě)說(shuō)明，各部門(mén)主管或員工撰寫(xiě)后交人力資源部審核、修訂、定稿。一種是，人力資源部撰寫(xiě)初稿，后交各部門(mén)主管審核、修訂、定稿。兩種做法都存在一些共同的問(wèn)題：
1、描述出來(lái)的基本上是現狀，職責并沒(méi)能得到優(yōu)化。
2、過(guò)程中沒(méi)有得到充分溝通、討論，結果難以得到上下認可。
(一)崗位說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)的一定是“該做的事項”，而不是“現實(shí)在做的事”。
1、現實(shí)在做的事，不一定是最合理、最科學(xué)的。多年企業(yè)輔導中，發(fā)現企業(yè)現狀存在較多與崗位職能定位“錯位、遺漏、重疊、交叉”的情況，也就是企業(yè)內部經(jīng)常出現“扯皮或沒(méi)人負責”的主要原因。
2、不思考什么是“該做的”，只是將現狀描述出來(lái)，實(shí)際上是將以往錯誤具體化、固定化，并沒(méi)能有效改變現狀、提升管理。
3、什么是“該做的”，就是企業(yè)戰略所需做的事，就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理所需做的事，就是企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理中所需本崗位承擔的事。一般來(lái)說(shuō)，首先要明確企業(yè)“該做什么”，進(jìn)而明確設置什么部門(mén)、崗位，從而將企業(yè)“該做的事”分解到各部門(mén)、崗位承擔。只有這樣，才能真正撰寫(xiě)出員工“該做”的事，從而優(yōu)化職責、優(yōu)化管理。
(二)職責優(yōu)化8步曲
為明確“崗位該做的事”，即體現職能、職責的優(yōu)化，首先要從職能、職責現狀分析及優(yōu)化入手。
步驟一、現狀及問(wèn)題分析。將公司各崗位職能、職責現狀以系統圖的形式描述出來(lái)，分析各崗位職能定位是否正確，分析相對應職能定位的職責是否存在錯位、遺漏、重疊、交叉的情況。
步驟二、選擇公司核心職能。結合戰略理解及公司核心能力分析，選擇公司所需配置的職能(如公司戰略定位于研發(fā)與銷(xiāo)售，那生產(chǎn)職能就可以弱化或放棄)。
步驟三、設置部門(mén)并明確職能定位。根據公司所需配置的職能，設置相應部門(mén)并分解到部門(mén)。
步驟四、設置崗位并明確職能定位。根據各部門(mén)職能及工作量，設置相應崗位并分解到崗位。
步驟五、提煉部門(mén)關(guān)鍵成果領(lǐng)域。根據各部門(mén)職能，提煉為達成職能所需工作的“關(guān)鍵成果領(lǐng)域”。
步驟六、部門(mén)關(guān)鍵成果領(lǐng)域分解到崗位。根據部門(mén)關(guān)鍵成果領(lǐng)域，以流程展開(kāi)，與崗位職能定位相對應，將各關(guān)鍵成果領(lǐng)域所涉的工作分解到各崗位，建立新的“職責系統圖“，確保不再出現“錯位、遺漏、重疊、交叉”等弊端。
步驟七、選擇崗位工作要項作為關(guān)鍵成果領(lǐng)域。將各崗位所涉工作中的“主導、主持、負責”部分列出來(lái)，作為該崗位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域。
步驟八、根據關(guān)鍵成果領(lǐng)域撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)。
(三)如何提高員工認同度
1、職責現狀及問(wèn)題分析時(shí)讓員工充分參與。通過(guò)問(wèn)卷調查，廣泛了解各崗位任職者對所在崗位職責“錯位、遺漏、重疊、交叉”問(wèn)題的看法，深入了解公司員工對公司職責管理的看法。人力資源部收集、分析意見(jiàn)后，整理、描繪出公司職責現狀系統圖，將各崗位職責中“錯位、遺漏、重疊、交叉”的情況描繪在同一張圖中，然后分層級、分部門(mén)組織討論，核實(shí)職責問(wèn)題，統一問(wèn)題認知。
2、職能分解時(shí)讓員工充分參與。職能逐層分解時(shí)，讓涉及到崗位的任職者參與討論，以使各任職者深刻理解崗位職能定位及各崗位間分工協(xié)作關(guān)系。
3、關(guān)鍵成果領(lǐng)域提煉及分解時(shí)讓員工充分參與。關(guān)鍵成果領(lǐng)域提煉及分解時(shí)，讓涉及到崗位的任職者參與討論，以使各任職者深刻理解崗位價(jià)值貢獻所在及各崗位間分工協(xié)作關(guān)系。
4、崗位說(shuō)明書(shū)讓員工撰寫(xiě)。經(jīng)過(guò)前面職能及關(guān)鍵成果領(lǐng)域的逐層分解，各崗位關(guān)鍵成果領(lǐng)域已非常明確，已明確“該做什么事”了，所以崗位說(shuō)明書(shū)可以交給員工來(lái)直接撰寫(xiě)。明確成果導向及目標的基礎上，讓任職者撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，實(shí)際上是讓員工作出工作承諾，會(huì )進(jìn)一步提高員工對崗位職責的認同度。
二、如何應用崗位說(shuō)明書(shū)?
只有有用的東西，只有與員工利益相關(guān)的東西，員工才會(huì )關(guān)心并認同。所以崗位說(shuō)明書(shū)的應用就成為職責才能落實(shí)的關(guān)鍵。
1、崗位價(jià)值評估模型的設計應與崗位說(shuō)明書(shū)內容緊密結合。崗位薪酬的高低取決于崗位的價(jià)值，崗位價(jià)值的高低取決于崗位價(jià)值要素及其表現。崗位價(jià)值要素體現一個(gè)公司價(jià)值分配的哲學(xué)，應與崗位說(shuō)明書(shū)緊密結合。如崗位的職責反映崗位的工作及責任大小，崗位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域反映崗位的核心貢獻，崗位管轄范圍反映崗位管理的難度及廣度，崗位任職資格反映崗位以往經(jīng)驗及知識的補償，等等。崗位價(jià)值評估要素如果與崗位說(shuō)明書(shū)內容緊密結合，崗位任職者會(huì )主動(dòng)要求承擔更大的職責，主動(dòng)要求崗位任職條件的提高，從而促進(jìn)公司職責的落實(shí)及員工能力的提升。
2、套薪規則應與崗位說(shuō)明書(shū)內容緊密結合。薪點(diǎn)表設計后，一個(gè)崗位會(huì )對應一個(gè)職等，從而對應一定幅寬、多個(gè)職級的薪點(diǎn)。究竟任職者套入哪個(gè)職級呢，與任職者以往的業(yè)績(jì)、與崗位任職資格的勝任度有關(guān)系。所以在建立套薪規則時(shí)，主動(dòng)將崗位說(shuō)明書(shū)的內容，尤其是任職資格要素涵蓋進(jìn)去，可引導員工關(guān)心崗位說(shuō)明書(shū)，針對性地提高自身能力素質(zhì)，提高與崗位要求的勝任度，從而促進(jìn)業(yè)績(jì)的創(chuàng )造。
3、考核指標應從崗位職責中提煉�？己酥笜顺藦纳霞壞甓热蝿�(wù)中直接分解外，還應從崗位職責中提煉。即分析崗位職責為哪些顧客(內部、外部)服務(wù)，有什么產(chǎn)出，顧客對產(chǎn)出有什么要求，從而提煉要完成什么考核指標。通過(guò)指標的考核來(lái)引導員工關(guān)注職責，從而確保職責的落實(shí)。
4、招聘條件從崗位說(shuō)明書(shū)中提煉。撰寫(xiě)招聘廣告時(shí)，對崗位主要工作的描述來(lái)自于崗位說(shuō)明書(shū)中的“職位目的、關(guān)鍵成果領(lǐng)域及職責”，對招聘條件的描述來(lái)自于崗位說(shuō)明書(shū)中的任職資格“知識、經(jīng)驗等硬性條件及能力素質(zhì)”。實(shí)際招聘時(shí)，面試維度及面試問(wèn)題的設計均來(lái)自于崗位說(shuō)明書(shū)任職資格的要求。建立招聘與崗位說(shuō)明書(shū)的聯(lián)系，從而促進(jìn)各級主管關(guān)心崗位說(shuō)明書(shū);通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)的應用招聘到合適、高績(jì)效的人才，可進(jìn)一步提高各級主管對崗位說(shuō)明書(shū)的信任及重視。
5、新員工入職時(shí)溝通、學(xué)習的工具。新員工入職時(shí)，除了員工手冊、崗位說(shuō)明書(shū)等資料外，部分先進(jìn)企業(yè)會(huì )同時(shí)給予職責系統圖。僅有崗位說(shuō)明書(shū)，只了解本崗位需要做什么，并不清楚自身工作應如何與同事分工協(xié)作，是無(wú)法快速理解并做好工作的，所以一定要補充一份職責系統圖。這也是大多數公司目前所欠缺的。更為欠缺的是，大多數公司主管只是將相關(guān)資料扔給員工，并沒(méi)有與員工溝通，容易令員工無(wú)所適從，或經(jīng)過(guò)較長(cháng)時(shí)間摸索后才能步入正軌，影響了員工績(jì)效的正常、快速創(chuàng )造。
從企業(yè)的成功實(shí)踐來(lái)看，只要崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)建立在職責優(yōu)化的基礎上，必能得到老板及各級主管的認可;只要職責優(yōu)化及職責撰寫(xiě)時(shí)讓員工充分參與，必能得到員工的認可;只要打通崗位說(shuō)明書(shū)與薪酬設計、套薪處理、績(jì)效考核、招聘管理、入職溝通的關(guān)系，并能?chē)栏褙瀼�、執行、�?shí)施，必能大大提高員工對崗位說(shuō)明書(shū)的關(guān)注，從而促進(jìn)職責落實(shí)。