崗位職責體系的建立，有助于責、權、利的配給，是管理要達到的目標之一，但是，很多企業(yè)制訂的崗位職責大多是“不講理”型的，總想把崗位職責描述得天衣無(wú)縫，結果卻形成了死循環(huán)。將之應用于實(shí)踐，卻如同白天燃燒的蠟燭，沒(méi)有太多的實(shí)效。

　　在崗位職責體系的建立過(guò)程中，首先，崗位職責的界定非常關(guān)鍵，也就是要把崗位職責“寫(xiě)”到實(shí)處，崗位職責如果沒(méi)有明確，或是建立不全面，最終會(huì )產(chǎn)生一連串的漏洞。比如說(shuō)員工的表現很難評價(jià)，由于沒(méi)有具體的崗位職責，勢必遇到什么事他就干什么事，管理者讓他干什么事他就干什么事，最后得到的結果就是，員工的專(zhuān)業(yè)能力很難得到提升。其次，就是要把崗位職責“落”到實(shí)處。

　　一、如何把崗位職責“寫(xiě)”到實(shí)處?

　　要把“崗位職責”寫(xiě)到實(shí)處，就需聚焦崗位接口。我們將每一個(gè)崗位看做一個(gè)節點(diǎn)，節點(diǎn)內關(guān)注過(guò)程規范，稱(chēng)為“職”，節點(diǎn)間關(guān)注結果標準，稱(chēng)為“責”。

　　崗位節點(diǎn)內：職——本職、天職，做什么、如何做。例如，新進(jìn)員工到這個(gè)崗位，你要如何告訴他做什么?即節點(diǎn)上的專(zhuān)業(yè)技能;

　　崗位節點(diǎn)間：責——責任、究責，做出什么、可交付成果。包括，如何向領(lǐng)導及下工序交差，可以被稽核和檢查的部分、接口間責任劃分等。

　　對崗位節點(diǎn)內的“過(guò)程規范”的規定，體現的是領(lǐng)導、上級的智慧及經(jīng)驗的介入和干預，其目的在于“讓領(lǐng)導放心”。對崗位節點(diǎn)間的“結果標準”的規定則是體現對下工序負責的“責任”。

　　因此，節點(diǎn)內是技術(shù)，節點(diǎn)間是責任。管事要抓接口，管人要抓責任。管理的要務(wù)在于“落實(shí)責任”，所以，過(guò)程不一定要說(shuō)清楚，但是結果一定要說(shuō)清楚。要點(diǎn)如下：

　　1.跨部門(mén)投訴——連帶扣到部門(mén)主管。

　　2.投訴依據(崗位職責)按一定程序隨時(shí)或每個(gè)季度檢討、修訂一次。

　　3.由于投訴講證據，職責說(shuō)明才能更到位。

　　4.聚焦接口：下工序投訴依據、拉動(dòng)式管理。

　　5.厘清責任：與錢(qián)有關(guān)才能避免形式主義。

　　對過(guò)程規范部分，特別注意：

　　1.下工序參與擬訂。

　　2.結合下工序的工作投訴進(jìn)行梳理(不妨采用不投訴即為滿(mǎn)分的方法)。

　　3.與錢(qián)有關(guān)人們才會(huì )真正認真去擬訂。

　　4.結果導向(由于采用不投訴即為滿(mǎn)分，通過(guò)結果導向抓住后面工序就非常重要)，反推回來(lái)，實(shí)現所謂拉動(dòng)式管理。

　　二、如何才能讓?shí)徫宦氊?ldquo;落”到實(shí)處?

　　“崗位職責”不僅“寫(xiě)”到實(shí)處，還須“落”到實(shí)處!對此，可以采用反向糾錯扣分法。

　　1、下工序無(wú)投訴即為滿(mǎn)分;領(lǐng)導檢查未發(fā)現即為滿(mǎn)分。這就是所謂“扣分法”

　　2、對于“工作標準、作業(yè)規范”的考核采用“稽核+投訴”，沒(méi)有投訴、沒(méi)有檢查到就給他滿(mǎn)分，算他運氣好。記住，管理者只能管理你能管的部分。

　　總而言之，必須將 “接口”牢牢抓住，責任就可以落實(shí)，也才能最大效率地支持目標實(shí)現。