員工職業(yè)生涯規劃
歲月流逝，流出一縷清泉，流出一陣芳香，我們又將開(kāi)啟新一輪的工作，讓我們對今后的職業(yè)發(fā)展方向做個(gè)計劃吧。職業(yè)規劃怎么寫(xiě)才能切實(shí)有效地幫助到自己將來(lái)的發(fā)展呢？以下是小編為大家整理的員工職業(yè)生涯規劃，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工職業(yè)生涯規劃1
目錄
一.引言
二.自我分析與評價(jià)
三.職業(yè)評定
四.計劃實(shí)施方案及目標
五.評估調整
一.引言
大學(xué)生活中充滿(mǎn)了自由和快樂(lè )，在這樣一個(gè)輕松舒適的環(huán)境很容易沒(méi)有了過(guò)大的社會(huì )壓力，容易迷失自我，喪失既定目標。因此制定一個(gè)切實(shí)可行的職業(yè)規劃可以幫助我們撥開(kāi)迷霧，全面的認識自己，選擇適合自己前進(jìn)的道路。
二.自我分析與評價(jià)
1．自我評價(jià)——性格開(kāi)朗，做事細心有耐心，為人寬容、大氣、善解人意，有奮進(jìn)、向上的勇氣和力量；并善于說(shuō)服和鼓舞他人。
我獨立而理性的性格決定了自己是不會(huì )在沒(méi)有任何計劃的情況下做一些無(wú)謂的事情。為了能夠實(shí)現目標，我會(huì )堅持不懈的去努力，去追求，我相信只要付出正確的努力，我較強的適應應變的能力幫助我很好的實(shí)現自己的'目標。
2．職業(yè)興趣——行政或營(yíng)銷(xiāo)管理
我比較善于獨立思考，對管理與營(yíng)銷(xiāo)學(xué)方面有濃厚的興趣，并且有足夠的耐心，細心，善于溝通。
3．勝任能力
三．職業(yè)分析與評定
我國目前大學(xué)生數目已趨于飽和，全國就業(yè)形勢也都比較飽和，但隨著(zhù)中國對外開(kāi)放的進(jìn)一步擴大和在世界經(jīng)濟貿易組織中地位的日益升高，我國的社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟市場(chǎng)對于營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人才的需求還是比較大。
我是一個(gè)樂(lè )觀(guān)主動(dòng)、好發(fā)表意見(jiàn)、為人熱情、擅長(cháng)于與人溝通、喜歡從事管理性質(zhì)的工作。我具有較強的推理能力，但是數理能力較低。更適合做管理和宣傳推銷(xiāo)型職業(yè)。經(jīng)過(guò)認真的分析我認為我的具體情況是傾向支配取向，在工作中善于交流協(xié)作，做事有擔當。
國貿專(zhuān)業(yè)是我所在的專(zhuān)業(yè)，主要培養的是經(jīng)濟管理類(lèi)的人才，自學(xué)的營(yíng)銷(xiāo)學(xué)的知識，我對于營(yíng)銷(xiāo)有了初步的學(xué)習和認識。學(xué)習了經(jīng)濟類(lèi)的企業(yè)管理學(xué)，使我對于營(yíng)銷(xiāo)的的認識有了進(jìn)一步的發(fā)展。
四、計劃實(shí)施方案
1．在校期間
1）認真學(xué)習好專(zhuān)業(yè)知識，注重了營(yíng)銷(xiāo)解管理學(xué)方面知識； 2）拿到相關(guān)的技能證書(shū)，堅實(shí)基礎技能；
3）積極參加校內外組織的活動(dòng)，增大自己的交際面； 4）關(guān)注相關(guān)的就業(yè)政策和就業(yè)動(dòng)態(tài)。
2．大學(xué)畢業(yè)的五年
1）找到一份穩定且有一定經(jīng)濟收入和一定挑戰的工作。
2）在工作中不斷學(xué)習，掌握技能，改善家庭經(jīng)濟狀況，具備一定經(jīng)濟獨立能力。
3．長(cháng)期職業(yè)目標
職業(yè)目標：從事?tīng)I銷(xiāo)或營(yíng)銷(xiāo)管理工作.
職業(yè)發(fā)展策略：響應團中央關(guān)于中部崛起建設,支持民營(yíng)企業(yè)以及外企的號召，在民營(yíng)企業(yè)或外企進(jìn)行工作,工作一段時(shí)間積累經(jīng)驗以后進(jìn)入管理階層發(fā)展。 職業(yè)發(fā)展路徑：逐級晉升扎實(shí)前進(jìn)的職業(yè)發(fā)展路徑。
具體路徑：經(jīng)濟管理系學(xué)習結束積累扎實(shí)工作經(jīng)驗----基層營(yíng)銷(xiāo)工作深如市場(chǎng)----中層營(yíng)銷(xiāo)管理工作者(公司部門(mén)主管)-----高層營(yíng)銷(xiāo)管理工作者
五.評估調整
職業(yè)生涯規劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，未來(lái)是未知的,與時(shí)俱進(jìn)自動(dòng)調整是職業(yè)生涯的必然要求。評估的內容:
職業(yè)目標評估（是否需要重新選擇職業(yè)？）假如一直順利，那么我將繼續前進(jìn)。
職業(yè)路徑評估是（否需要調發(fā)展方向？）當出現意外的時(shí)候，我會(huì )認真考慮適時(shí)調整。
評估時(shí)間：半年或一年 調整原則： 1、權變原則
2、不斷自省原則 3、分段檢查原則
結束語(yǔ)
職業(yè)生涯規劃是一個(gè)有機、持續不斷的探索過(guò)程，隨著(zhù)自身條件和外部環(huán)境的變化而變化；但是，不管周遭的環(huán)境作出怎樣的改變，我都在心中篤定成為一名優(yōu)秀的企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理者。今后，在營(yíng)銷(xiāo)的工作崗位上，我會(huì )以自己的實(shí)際行動(dòng)踐行和實(shí)現自己的人生理想和價(jià)值！我相信,只要我努力,我會(huì )以實(shí)際行動(dòng)證明我的未來(lái)不是夢(mèng)!
員工職業(yè)生涯規劃2
約翰·奈斯比特和帕特里夏·阿布迪恩曾在他們的著(zhù)作《大趨勢20xx》指出的：“在90年代的全球性經(jīng)濟繁榮中，人力資源，無(wú)論是對公司還是對國家而言，都是富有競爭性的優(yōu)勢。在信息經(jīng)濟時(shí)代的全球經(jīng)濟競爭中，人力資源的質(zhì)量和創(chuàng )新將成為一個(gè)分水嶺或里程碑”。
“人的開(kāi)發(fā)”前所未有的與企業(yè)或公司的戰略性商業(yè)需求緊密聯(lián)系在一起。由于技術(shù)進(jìn)步是可持續的和無(wú)所不在的，于是情況漸漸成了這樣：最大限度的成功只能通過(guò)人力資源方面的優(yōu)勢來(lái)取得。簡(jiǎn)單的說(shuō)，這就意味著(zhù)在一切都自動(dòng)化之后，就不再有人擁有成功的利用自動(dòng)化帶來(lái)的優(yōu)勢的技巧和經(jīng)驗。此外，工作場(chǎng)所的勝任度越來(lái)越取決于與技術(shù)無(wú)關(guān)的技巧，比如說(shuō)有效率的溝通技巧、團隊協(xié)作、判斷思維、對變化的反應能力，而這一切都只能來(lái)自得到充分開(kāi)發(fā)的人力資源，通過(guò)有效的開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)潛能來(lái)取得公司的全面成功。
在這種背景下，人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)基本假設就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(cháng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會(huì )。這種趨勢得到強化的一個(gè)信號是，許多組織在越來(lái)越多地強調重視職業(yè)生涯規劃和有效開(kāi)發(fā)。本文希望通過(guò)對一家典型知識型成長(cháng)企業(yè)對員工職業(yè)生涯規劃的實(shí)踐案例進(jìn)行研究，來(lái)與讀者一起探索這些問(wèn)題。
背景陳述
成都鼎鑫技術(shù)工程有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“成都鼎鑫”)是一家成立于20xx年底的股份公司，主要從事鋼鐵行業(yè)內工業(yè)電氣自動(dòng)化控制系統的研究開(kāi)發(fā)、工程設計、設備供貨及施工安裝“一條龍”總承包服務(wù)。它是由集團公司發(fā)起，整合了集團內分布于四地的鋼鐵自動(dòng)化設計院的優(yōu)良資源而設立的科技型股份制企業(yè)。
由于近兩年鋼鐵市場(chǎng)異�；馃�，吸引了許多勢力雄厚的企業(yè)投資興建的鋼鐵工廠(chǎng)，公司的業(yè)務(wù)量一直非常飽滿(mǎn)，其員工經(jīng)常是超負荷工作，疲于應付各項工作任務(wù)；為了適應市場(chǎng)的需求和公司的長(cháng)期發(fā)展，公司的人員規模也一直在擴大，單技術(shù)人員就從最初的60幾人增加到了182人，公司的總人數也由100多人增加到了300多人。為了有效的解決急劇的業(yè)務(wù)膨脹和人員擴張給公司帶來(lái)的諸多現實(shí)性和發(fā)展性問(wèn)題，公司決定尋求外力。
企業(yè)與個(gè)人診斷
員工職業(yè)生涯規劃的本質(zhì)就是基于企業(yè)價(jià)值基礎上的個(gè)人價(jià)值實(shí)現，我們在操作的時(shí)候一般都要調查和診斷這兩個(gè)重要因素：一是公司價(jià)值基礎；二是個(gè)人價(jià)值追求。
針對公司價(jià)值基礎，我們進(jìn)行了組織環(huán)境與管理現狀的診斷，以期發(fā)現公司價(jià)值追求和現實(shí)基礎的差距。
針對個(gè)人價(jià)值追求，我們施行了職業(yè)發(fā)展調查與人才測評，以期發(fā)現個(gè)人的價(jià)值追求和現實(shí)素能的差距。
(一)組織環(huán)境與管理現狀診斷(14個(gè)工作日)：在對企業(yè)施行了常規的文件資料調研、關(guān)鍵人員訪(fǎng)談和問(wèn)卷調查等方法之后，初步掌握了企業(yè)的.基本特征：
1.公司具有技術(shù)型和知識型特性。除了生產(chǎn)線(xiàn)的工人以外，公司100%的員工具有本科及以上的學(xué)歷；技術(shù)人員在公司中占據主導和核心的地位，所有職能部門(mén)的管理人員也都來(lái)自于技術(shù)骨干，用公司領(lǐng)導的話(huà)講就是“不懂得技術(shù)怎么做管理��！”，也由此看出，技術(shù)的權威在公司發(fā)揮著(zhù)更為重要的作用和影響力。
2.公司正處于戰略探索和業(yè)務(wù)成長(cháng)期。公司在20xx年制定的經(jīng)營(yíng)目標是1億元人民幣，但是在年終時(shí)卻完成了2個(gè)多億的銷(xiāo)售額；根據20xx年的業(yè)績(jì)完成情況制定了20xx年3億元的目標，但是截止項目開(kāi)始的20xx年8月份，銷(xiāo)售額已經(jīng)突破了4億元，并且還有好多待簽項目。這種迅猛的發(fā)展固然是件好事，但也使得公司對于自身能力和外部環(huán)境的審視具有了很大的不確定性，公司的發(fā)展戰略及資源配置不知該往哪個(gè)方向投入或集中。
3.管理注重人性化和發(fā)展的滯后性。由于知識分子的特性，使得公司的管理非常開(kāi)放，非常尊重人才和技術(shù)權威，從而使其對于人員的個(gè)性合理化的接受和予以保護，注重和諧與人性化的發(fā)展；同時(shí)，由于公司所有人員一直在忙于應對市場(chǎng)需求，而很少時(shí)間來(lái)系統地考慮管理和制度化、規范化建設，始終想著(zhù)“等業(yè)務(wù)不忙了，再好好抓一下管理”，這種等靠的心態(tài)也決定了公司管理的相對滯后性。
4.公司領(lǐng)導具有超前的意識和開(kāi)放的心態(tài)；在管理體制的建設上，公司領(lǐng)導大膽并積極的引入了“平衡計分卡”的戰略績(jì)效考核體系和幾近于上海薪酬水平的激勵性薪酬體系，確立了“人才是企業(yè)最寶貴的財富，企業(yè)利益與個(gè)人發(fā)展相輔相成”公司價(jià)值觀(guān)。同時(shí)積極實(shí)踐這一人才戰略，不僅所有高級管理人員都在讀各知名院校EMBA，而且鼓勵全部員工積極參加各種培訓，在平衡計分卡的考核指標里明確規定了個(gè)人的年度培訓課時(shí)，不管參加何種培訓，不論是否與公司業(yè)務(wù)相關(guān)，一律報銷(xiāo)全部培訓費用，可以說(shuō)在人才的培養上下足了功夫。
5.公司的文化正處于整合的過(guò)程中；有以下幾個(gè)突出的特點(diǎn)：一是公司人員結構復雜，原有合并員工大都保持了原設計院的工作習慣和文化特征，彼此之間存在著(zhù)潛在的而非表現化的矛盾和沖突；二是主流文化沒(méi)有確立和形成，新進(jìn)人員很難找到歸屬感，大都鉆研技術(shù)，注重學(xué)習；三是管理的地區性限制；四是工程人員的服務(wù)現場(chǎng)性和流動(dòng)性強，一方面工程技術(shù)人員長(cháng)時(shí)間在項目工地現場(chǎng)對客戶(hù)進(jìn)行協(xié)調和服務(wù)，另外一方面是由于公司業(yè)務(wù)項目較多，工程技術(shù)人員在各項目間流動(dòng)的頻度較高，一人可能同時(shí)兼顧好幾個(gè)項目經(jīng)理，同時(shí)負責好幾個(gè)項目，這樣一方面增加了公司對于人員異地監管的難度，同時(shí)不利于企業(yè)文化的培養和形成。
員工職業(yè)生涯規劃3
【摘要】：隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展， 電力企業(yè)之企業(yè)間的競爭日益激烈，各電力公司都在不同程度的流失著(zhù)不同層次的人才。究其原因出了競爭日益激烈之外，職業(yè)生涯規劃管理落后，也是很重要的原因。本文主要對電力企業(yè)從業(yè)人員職業(yè)生涯現狀及規劃進(jìn)行分析，并針提出了針對性建議，希望給電力企業(yè)的發(fā)展以有效的參考。
【關(guān)鍵詞】：保險；從業(yè)人員；職業(yè)生涯規劃
一、職業(yè)生涯規劃管理的內涵
企業(yè)員工職業(yè)生涯規劃管理是指企業(yè)及其員工把個(gè)人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標相結合，從整體上分析影響員工職業(yè)生涯的個(gè)人和環(huán)境因素，制訂相對應的員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展戰略規劃，并創(chuàng )造各種條件促成這種規劃得以實(shí)現，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的人力資源管理模式。
職業(yè)生涯規劃不僅可以幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)、留住企業(yè)的核心員工，還可以幫助企業(yè)的員工，包括普通員工在內，了解自己的職業(yè)發(fā)展前途，清楚地確定自己職業(yè)道路上的目標并付諸行動(dòng)去實(shí)現，不但可以增強人員穩定性、員工工作積極主動(dòng)性，也將會(huì )顯著(zhù)提高企業(yè)工作績(jì)效。
二、電力企業(yè)員工職業(yè)生涯規劃現狀及規劃中存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬╇娏臉I(yè)人員職業(yè)生涯現狀
根據調查浙江某個(gè)電力公司的數據顯示，電力從業(yè)人員無(wú)論是在男女比例，還是學(xué)歷方面都不均衡，具體如下表1所示。
表1 基本情況統計(共110人)
項目
人數比例
性別男9283.64%
女1816.36%
年齡35歲以上1311.82%
31-35歲3834.55%
26-30歲5348.18%
21-25歲65.45%
學(xué)歷大專(zhuān)及以下76.36%
本科9182.73%
碩士及以上127.91%
專(zhuān)業(yè)技術(shù)
職稱(chēng)高級1816.37%
中級7462.27%
初級1816.36%
從表1數據也可以看出，從學(xué)歷的高低來(lái)看，高學(xué)歷人數相對較少，大部分人員的學(xué)歷集中在本專(zhuān)科學(xué)歷。從人員年齡構成來(lái)看，說(shuō)明保險公司的人員年齡結構較為年輕化。
我們可以清晰地看到,幾乎所有員工都有職位晉升的心理需求,無(wú)論是專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位還是在行政管理崗位,都希望能有進(jìn)步的空間和機會(huì )。員工需要一套科學(xué)公正完整的職業(yè)發(fā)展通道,參見(jiàn)表2。
表2 個(gè)人的的職業(yè)目標統計
個(gè)人的的職業(yè)目標
排名項目票數百分比
1在本專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域獲得更多培訓機會(huì ),提高職業(yè)技術(shù)能力。3632.72%
2能夠走上行政管理崗位2926.36%
3能夠進(jìn)一步提升專(zhuān)業(yè)能力,成為部門(mén)技術(shù)帶頭人。1614.55%
4從事富有挑戰、令人興奮的工作項目1311.82%
5能夠拓寬現在的工作領(lǐng)域,得到多方面發(fā)展76.36%
6從當前專(zhuān)業(yè)技術(shù)走山來(lái),進(jìn)入其他職業(yè)領(lǐng)域。54.55%
7從事有挑戰的工作任務(wù),不在乎職位的晉升。43.64%
�。ǘ╇娏臉I(yè)人員職業(yè)生涯規劃存在的問(wèn)題
職業(yè)生涯規劃與企業(yè)需求結合的不緊密
電力從業(yè)人員職業(yè)生涯規劃基本上是電力企業(yè)自行制定的，沒(méi)有與電力從業(yè)人員進(jìn)行必要的溝通，因此也就不能真正體現電力從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展需求。因為每一個(gè)人、每一個(gè)崗位的職業(yè)生涯規劃是不相同的。電力從業(yè)人員職業(yè)生涯的規劃是基于個(gè)人的職業(yè)生涯規劃與企業(yè)發(fā)展規劃雙贏(yíng)的基礎上建立起來(lái)的.，二者若不能有共同點(diǎn)，求同存異，就不可能從根本上解決電力從業(yè)人員職業(yè)生涯規劃的問(wèn)題。電力企業(yè)應結合員工的目標對其進(jìn)行有步驟、有計劃、分階段的進(jìn)行職業(yè)能力開(kāi)發(fā)，以培訓進(jìn)修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進(jìn)行自我提高，最終更好地為企業(yè)服務(wù)。
2.職業(yè)生涯規劃實(shí)施不到位
電力企業(yè)在引入職業(yè)生涯規劃的思想之后，人力資源部會(huì )同各個(gè)部門(mén)初步進(jìn)行了員工測評、崗位分析等基礎工作，但是后續的規劃工作實(shí)施不到位，基本上都是有始無(wú)終，例如，在職業(yè)生涯規劃管理上做的不到位，不能很好的對新員工進(jìn)行上崗引導和崗位配置、沒(méi)有幫助員工形成新的職業(yè)自我概念等；在用人機制上，“以人為本”的價(jià)值觀(guān)念還沒(méi)有真正形成。此外，公司對員工的職業(yè)生涯輔導和教育引導做的也不到，很不到位，溝通不徹底，缺乏監督、落實(shí)機制。
3.缺乏個(gè)性化的培訓與引導
電力企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行培訓工作，但大多數培訓都不能從根本上激發(fā)和挖掘員工的潛力，為其職業(yè)發(fā)展奠定基礎。培訓只是使員工獲得應付現職崗位上服務(wù)技能，而沒(méi)有從根本上考慮他們未來(lái)職業(yè)發(fā)展的需要，這在很大程度上局限了員工的知識擴充和能力提升、限制了員工主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮、抑制了員工的工作積極性。具有不同能力和氣質(zhì)的人適合不同的工作，而能力、氣質(zhì)與知識和技能都沒(méi)有太大的關(guān)系。在電力企業(yè)中適合做業(yè)務(wù)人員；語(yǔ)言能力，可以良好的運用語(yǔ)言進(jìn)行表達、交流。電力企業(yè)應根據員工的能力來(lái)制定其職業(yè)生涯發(fā)展，例如業(yè)務(wù)員到業(yè)務(wù)經(jīng)理。隨著(zhù)電力從業(yè)人員能力的不斷發(fā)展和變化，企業(yè)也應對其工作進(jìn)行適當的調整。
4.用人機制不完善
就電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然企業(yè)在發(fā)展，數量在不斷增加，但是電力企業(yè)在用人機制上尚不完善，“以人為本”的用人觀(guān)尚未真正形成。員工主要以業(yè)務(wù)人員和管理人員為主，依靠關(guān)鍵員工進(jìn)行拓展業(yè)務(wù)，通常是一人身兼數職，人員構成單一，對員工的管理僅停留在業(yè)績(jì)上，易于管理。然而，隨著(zhù)電力企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，員工隊伍也在壯大，業(yè)務(wù)分工細化，人員結構復雜化，管理難度加大。而公司的管理仍和以往相同，更多是僅僅關(guān)注員工的短期業(yè)績(jì)，卻忽略了人力資源長(cháng)遠可持續發(fā)展。同時(shí)，再加上電力企業(yè)比較特殊，在制定管理政策上雖然考慮員工情感因素，但是核心員工的心理訴求和發(fā)展需求無(wú)法得到關(guān)注。造成核心員工流失。歸根結底就是因為用人機制不完善。
5.不注重職業(yè)生涯短期效應
隨著(zhù)電力公司不斷快速增加，電力公司之間爭搶好的電力業(yè)務(wù)員造成業(yè)務(wù)員生涯短等問(wèn)題，此時(shí)，大部分電力企業(yè)不注重電力從業(yè)人員的職業(yè)生涯短期效應，也不及時(shí)采取必要的措施對其進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，致使很多電力從業(yè)人員流失。
三、電力從業(yè)人員職業(yè)生涯規劃的建議
1.職業(yè)生涯規劃要與企業(yè)進(jìn)行結合
電力從業(yè)人員職業(yè)生涯的規劃是基于個(gè)人職業(yè)生涯規劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展規劃的基礎上建立的，因此必須有效的解決電力從業(yè)人員職業(yè)生涯規劃的各種問(wèn)題。電力企業(yè)應在實(shí)際的企業(yè)管理環(huán)節中多下功夫，例如提高福利水平，優(yōu)化薪資結構，增加員工培訓層面，搞好員工關(guān)系，建立良好的企業(yè)文化氛圍等等，讓員工在企業(yè)中有一個(gè)公平、公正、科學(xué)的發(fā)展環(huán)境，有一定的個(gè)人空間和期望。讓電力從業(yè)人員在企業(yè)中有最大限度地發(fā)揮空間，延長(cháng)電力從業(yè)人員在企業(yè)里的服務(wù)時(shí)間。此外，企業(yè)有必要以開(kāi)放的心態(tài)，來(lái)建立完善的真正意義上的電力從業(yè)人員的職業(yè)生涯規劃體系，而不是做表面的文章，只有這樣才有可能最終留住員工的心，尤其是核心的員工。
2.充分利用并創(chuàng )造條件，促進(jìn)自我發(fā)展
很多時(shí)候，壞事可能變好事，關(guān)鍵是事在人為。電力從業(yè)人員應積極的籌劃自己的未來(lái)、努力奮斗、武裝自己，尋找各種機會(huì )學(xué)習、提高，最終增加了自己的競爭力。即使企業(yè)不重視員工的發(fā)展，自己也不能在思想上放松要求。今天經(jīng)營(yíng)狀況好，并非意味著(zhù)永遠經(jīng)營(yíng)狀況好。隨著(zhù)我國加入WTO，電力業(yè)的競爭日益激烈，如果不注重職業(yè)生涯的規劃，無(wú)論是對企業(yè)還是對個(gè)人來(lái)說(shuō)，都是非常不利的。
3.完善電力從業(yè)人員的職業(yè)生涯發(fā)展的相關(guān)培訓
電力企業(yè)要在國際競爭中獲得競爭優(yōu)勢，必須以知識為基礎，把培訓作為企業(yè)生存發(fā)展所必須開(kāi)展的工作，幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學(xué)習能力和技能的更新能力的提升，保證企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位。因此，電力企業(yè)應該以培訓為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個(gè)人發(fā)展目標聯(lián)系起來(lái)并協(xié)調一致，達到員工個(gè)人事業(yè)成功和企業(yè)發(fā)展的雙贏(yíng)局面，這也是是企業(yè)保留人才、形成核心競爭力、保持可持續發(fā)展的關(guān)鍵所在。建立了員工職業(yè)生涯發(fā)展管理系統后，培訓更是幫助電力從業(yè)人員順利達到職業(yè)生涯發(fā)展的不可缺少的工具之一。
4建立以人為本的用人機制
建立以人為本的用人機制關(guān)鍵是要公司領(lǐng)導者要樹(shù)立以人為本的理念，因為領(lǐng)導者的管理理念對員工職業(yè)生涯政策的制定和實(shí)施具有重要影響。由于電力企業(yè)在我國發(fā)展的時(shí)間還不是很長(cháng)，員工年齡結構年輕化，員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求強烈，需要公司給予關(guān)注與重視。因此，公司經(jīng)營(yíng)者和管理團隊必須對包括核心員工職業(yè)生涯管理在內的各項日常規范管理工作高度關(guān)注，切實(shí)加強現代企業(yè)管理理論、理念、方法和技術(shù)的更新和學(xué)習，樹(shù)立以人為本的經(jīng)營(yíng)管理理念，建立以人為本的用人機制，規范企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理行為，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力和效率。要在企業(yè)內部營(yíng)造尊重人才、培養人才、鍛造人才，為人才搭建成長(cháng)平臺。
5客服職業(yè)生涯短期效應
電力企業(yè)應充分認識到電力從業(yè)人員的職業(yè)生涯短期效應，盡可能的利用各種方法來(lái)客服職業(yè)生涯的短期效應。首先可以規范職業(yè)生涯管理制度，完善的培訓開(kāi)發(fā)體系、績(jì)效考核體系、有效的激勵機制等。其次，可以實(shí)行晉升、輪崗和崗位淘汰，通過(guò)晉升，讓員工充分體驗到公平合理的用人制度，同時(shí)也使企業(yè)的人力資源達到合理配置；通過(guò)輪崗，有助于員工找到適合自己發(fā)展的位置；通過(guò)淘汰可以調動(dòng)他們的積極性�？傊�，這些對于客服職業(yè)生涯短期效應起著(zhù)積極的作用。
結語(yǔ)
總之，電力企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競爭中生存和發(fā)展，必須擁有一支穩定的電力從業(yè)人員隊伍。企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理，幫助員工選擇正確的職業(yè)方向，更好地激勵員工，發(fā)揮其能動(dòng)性和創(chuàng )造性，在實(shí)現其自身價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值，達到企業(yè)和員工的“雙贏(yíng)”。
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員工職業(yè)生涯規劃4
組織想要穩定員工隊伍，就要通過(guò)不同的方式讓員工能夠參與到組織的工作中，讓員工能夠將個(gè)人的發(fā)展目標與組織的發(fā)展目標結合起來(lái)，讓員工明確在組織中自己能夠實(shí)現的目標和未來(lái)愿景。為此，組織需要將職工的職業(yè)工作生命周期與生物生命周期有效結合起來(lái)，有針對性的采取相應的管理措施。生物生命周期指的是人從出生到死亡的時(shí)間，也就是人的一生；而職業(yè)生涯周期是指人從工作開(kāi)始，到退休或者更長(cháng)，這兩個(gè)周期之間的關(guān)系是非常密切的。通常情況下，人的職業(yè)生涯周期可以分為早期、中期以及后期三個(gè)主要階段，在不同的時(shí)間段，組織的規劃和管理任務(wù)是有差異的。
�。ㄒ唬⿲Σ煌殬I(yè)生涯階段實(shí)行差異化管理
1.導入階段（早期）
在職業(yè)生涯的導入階段，即早期，組織的主要工作是系統的評估新員工，組織員工進(jìn)行培訓，對其職業(yè)生涯規劃與管理的相關(guān)措施進(jìn)行完善，讓員工能夠盡快的度過(guò)適應期，順利開(kāi)始工作。幫助員工以組織發(fā)展目標為基礎，樹(shù)立自身的職業(yè)生涯目標。
�。�1）對新員工進(jìn)行培訓
在職業(yè)生涯早期階段，培訓是幫助新員工實(shí)現社會(huì )化的重要手段。利用新員工培訓，可以幫助他們了解組織的各方面的情況、管理體制、薪酬制度等等；幫助新員工更好的掌握組織員工的行為規范、崗位的基本工作方法；幫助他們對企業(yè)組織的文化產(chǎn)生認同感，能夠從心里針對的接受組織，為組織服務(wù)，認識到團隊合作的重要性，樹(shù)立團隊意識。在最短的時(shí)間內，讓員工熟悉組織，對組織產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)而積極、主動(dòng)的開(kāi)始工作，縮短適應新崗位的時(shí)間。
�。�2）為新員工提供挑戰性工作，嚴格要求員工
相關(guān)研究表明，工作的挑戰性與員工的工作效率有直接的關(guān)系，在入職第一年，新員工工作的挑戰性越高，其工作效率也越高；工作沒(méi)有挑戰性，員工的工作效率也理想。而員工的上級能夠支持、信任員工，對員工充滿(mǎn)期望，新員工的工作效率也會(huì )很高。所以，新員工的直屬上級應該轉變思想，不要認為員工剛入職，就放松管理，應該嚴格要求員工，并在合理的范圍內，為新員工安排一些高技能要求、挑戰性強的工作，這樣員工的工作熱情和欲望能夠很好的被激發(fā)出來(lái)。
�。�3）豐富最初的工作任務(wù)
在職業(yè)生涯規劃中，有很多員工對自身的發(fā)展和成就有很高的要求，那么組織可以對其工作任務(wù)進(jìn)行調整，使其最初的工作任務(wù)變得豐富。這樣的員工對自身有很高的要求，能力也較強，如果現有工作不能滿(mǎn)足他們，那么他們可能會(huì )跳槽。所以，組織要大膽使用這類(lèi)員工，為他們分配一些挑戰性較強的工作，為其發(fā)展提供充足的空間。工作上的挑戰性，指的是對員工現有工作能力提出挑戰，其職責依靠員工現有的能力是無(wú)法完成的，但是如果員工能夠發(fā)揮自身的主觀(guān)能動(dòng)性，挖掘自身的潛能，通過(guò)不斷的努力是能夠完成的，這樣的工作對員工的職業(yè)生涯發(fā)展具有極強的推動(dòng)作用。
2.成長(cháng)階段（中期）
員工職業(yè)生涯的成長(cháng)階段，即中期，指的是員工立業(yè)直至快要退休的這段時(shí)間，大約是30-50歲之間。這段時(shí)期，員工在組織中的已經(jīng)穩定，工作欲望最強、自身的能力也最容易發(fā)揮，能夠為組織做出很多的貢獻，但是這個(gè)階段員工容易發(fā)生中年危機。在這個(gè)階段，組織應該盡可能的采取靈活的管理策略，要充分的信任員工，委托員工其才能范圍內能夠完成的工作，對其工作成績(jì)要予以充分的肯定，在工作中遇到的問(wèn)題，組織要盡可能的幫助解決；組織這類(lèi)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓，進(jìn)一步提升其專(zhuān)業(yè)能力，以及綜合素質(zhì)，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供助力。
�。�1）幫助員工形成職業(yè)自我概念
在這個(gè)時(shí)期中，員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的發(fā)展之后，會(huì )進(jìn)入瓶頸期，職位也很難發(fā)生變動(dòng)，員工會(huì )因此而覺(jué)得挫敗，對自己進(jìn)入組織時(shí)樹(shù)立的職業(yè)理想開(kāi)始產(chǎn)生懷疑。這個(gè)時(shí)候，組織要幫助員工樹(shù)立新的職業(yè)自我，找到自身在職業(yè)生涯中新的理想和目標。組織要給員工充分的福利，讓他們深入探討自己的職業(yè)生涯，并為員工提供職業(yè)相關(guān)的信息，另外，還要為員工提供參加培訓班、交流會(huì )的機會(huì )，讓員工能夠短時(shí)間內適應職業(yè)的變化。
�。�2）合理設計雙重的職業(yè)發(fā)展通道
企業(yè)組織想要高效管理員工的職業(yè)生涯，就必須要科學(xué)的設置和調整組織的職位結構，為了員工的成長(cháng)，建立職業(yè)發(fā)展通道。通過(guò)對國外、國內的一些組織進(jìn)行調查，發(fā)現組織設置的職業(yè)通道主要有三種模式：即單通道模式、 雙通道模式和多通道模式。目前，國內組織的員工主要有兩種類(lèi)型，即專(zhuān)業(yè)技術(shù)性員工、管理型員工。所以，組織在設置職業(yè)發(fā)展通道的時(shí)候，要從員工的類(lèi)型出發(fā)，合理設計雙重的職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工的'對職業(yè)工作的主動(dòng)性、積極性能夠被有效調動(dòng)起來(lái)，其職業(yè)發(fā)展空間也會(huì )增加，對實(shí)現員工的自我價(jià)值是非常有利的。
�。�3）引入輪崗制度
在組織內，崗位輪換是推動(dòng)員工職業(yè)發(fā)展、為員工創(chuàng )造廣闊發(fā)展空間的有效手段。大多數情況下，組織員工會(huì )努力工作，主要就是希望能夠升職、加薪，但是隨著(zhù)組織行政管理層次的減少，組織結構變的緊湊，內部晉升的路線(xiàn)縮短很多，這使得組織的高級職位非常有限，極大的降低員工晉升的機會(huì )。在階梯式晉升制度無(wú)法實(shí)現的情況下，組織想要留住人才，最好的辦法就是引入輪崗制度，實(shí)現組織員工的橫向調動(dòng)。因為，崗位輪換可以說(shuō)是對員工能力的挑戰和鍛煉，在不同的工作崗位，員工可以積累更為豐富的工作經(jīng)驗，對其職業(yè)生涯發(fā)展是非常有利的。對員工來(lái)說(shuō)，輪換到的崗位可能更有吸引力，發(fā)展前景可能更好，而這個(gè)崗位的工作可能對員工更有挑戰性，能夠帶給員工更新鮮的感受，進(jìn)而使員工愿意留在這個(gè)崗位上繼續工作。引入輪崗制度需要注意的是，不同的崗位需要選出一位工作經(jīng)驗豐富的員工作為導師，在其他員工輪到這個(gè)崗位的時(shí)候，能夠為其安排工作，并為其提供相應的指導，確保其在輪崗期間能夠有所鍛煉和提升。
3.衰落階段（后期）
職業(yè)生涯的衰落階段，即后期，指的是員工在組織中工作相當長(cháng)的時(shí)間之后，自身的才能發(fā)揮到極限，想要升職幾乎沒(méi)有可能，只能離職到其他組織中尋求更高的職位。針對這一時(shí)期的員工，組織要給與平等的對待，要讓他們覺(jué)得自己對組織還是能有貢獻的；相對與其他員工，組織要對這類(lèi)員工給與更多的愛(ài)護和關(guān)心，無(wú)論是生活上、還是工作上，適時(shí)地的對其進(jìn)行心理疏導，并針對其特長(cháng)安排合適的工作，鼓舞其士氣。
�。�1）思想工作到位
在進(jìn)入到職業(yè)生涯后期，也就是衰落期，大部分員工都會(huì )出現心理失衡、挫折感、挫敗感等心理問(wèn)題，員工的心理不穩定，直接影響到員工的工作效率。針對這一問(wèn)題，組織應該安排專(zhuān)門(mén)的人員為這類(lèi)員工進(jìn)行心理疏導，做好思想工作，讓他們知道職業(yè)生涯發(fā)展到最后，退休是必然的事實(shí)，應該勇敢的面對和接受。具體來(lái)說(shuō)，組織可以這對老員工退休問(wèn)題開(kāi)展專(zhuān)門(mén)的咨詢(xún)活動(dòng)，讓員工正確的認識退休；了解員工在面對退休問(wèn)題思想上有哪些問(wèn)題，有針對性的予以解決。讓員工在正式退休之前，能夠充分的做好思想準備，避免員工在退休之后，產(chǎn)生失落感、茫然不知所措，或者更嚴重的心理問(wèn)題。
�。�2）退休計劃安排到位
由于退休帶來(lái)的心理問(wèn)題，如失落感、恐懼感，會(huì )因為退休計劃的完善、細致而有所減輕，員工能夠安心開(kāi)始退休生活，而為那些長(cháng)久為自己服務(wù)員工安排多樣、精彩的退休生活，是組織不可推卸的責任。例如，可以安排退休員工繼續學(xué)習、繼續充實(shí)自己；組織退休員工參與集體活動(dòng)、社會(huì )公益活動(dòng)；發(fā)展多種興趣和愛(ài)好等，通過(guò)多樣化的活動(dòng)，讓退休員工能夠交到更多的朋友，能有各種活動(dòng)充實(shí)自己的退休生活，讓退休員工的精神文化需要得到滿(mǎn)足，保證其身心健康。通過(guò)退休計劃，讓員工感受到，雖然退休，但是組織并沒(méi)有放棄他們，依然關(guān)心他們，退休之后的生活是多彩的、有保障的，這樣在退休之前他們才能夠安心工作。
�。�3）做好退休之際的職業(yè)工作銜接
在同一時(shí)間，組織可能會(huì )有一批員工面臨退休，很多崗位會(huì )出現空缺，這會(huì )影響到企業(yè)的正常運轉。為了保證組織工作的正常進(jìn)行，組織要做好員工分批退休的計劃。要根據員工退休的批次、退休人數、崗位等，提前培養好崗位的接班人，保證在老員工離職之后，有適合的員工能夠第一時(shí)間接替，不會(huì )影響崗位的工作；組織即將退休的老員工與接替崗位的員工度多多進(jìn)行交流，通過(guò)傳、幫、帶等形式，讓接替的員工了解崗位的職責，工作程度、方法等，保證一切工作的順利進(jìn)行。
�。ǘ⿲�(shí)施工作--家庭的平衡計劃
于組織員工而言，工作重要，家庭也同樣重要，組織以員工要通過(guò)工作來(lái)實(shí)現自我價(jià)值和自我發(fā)展，但是卻需要家庭來(lái)獲得情感上的體驗和滿(mǎn)足，兩者缺一不可。員工的組織職業(yè)生涯發(fā)展，必須要充分的考慮員工的家庭生活。組織職業(yè)生涯發(fā)展與有效管理，必須要兼顧工作與家庭生活，使得工作能夠不與家庭沖突，這樣才能顯著(zhù)提升員工的工作滿(mǎn)意度，增強員工的幸福感。
很多時(shí)候，企業(yè)對員工的職業(yè)生涯發(fā)展，往往注意員工的工作效能與滿(mǎn)意度，而往往忽略了家庭生活的重要性，擠占家庭生活時(shí)間，使得員工無(wú)暇顧及家庭生活，那么員工面對家庭方面的壓力會(huì )轉化成不良情緒，并帶到工作中來(lái)，為職業(yè)生涯造成負面影響，這也使得員工抱怨、不穩定心態(tài)上升，甚至出現離職跳槽現象的發(fā)生。組織應該針對這種現象實(shí)施工作--生活平衡計劃，比如設計彈性工作制度提供家庭支持等，給予靈活的假日制度，從而盡可能的照顧大多數員工，讓員工感受到企業(yè)給予的人文關(guān)懷，促使員工工作與家庭兩不誤，更好的實(shí)現有效平衡，在這樣的組織職業(yè)生涯下，員工才能夠獲得主觀(guān)成就感，也能夠更好的為組織服務(wù)。
�。ㄈ┩七M(jìn)組織學(xué)習
在員工的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，組織占據輔助的位置，為員工提供發(fā)展平臺，但是主要還是依靠員工自己，員工要對自己的職業(yè)生涯做出完善的規劃。員工職業(yè)發(fā)展的重要途徑就是不斷學(xué)習，通過(guò)學(xué)習來(lái)提升員工的職業(yè)能力，實(shí)現職業(yè)生涯更好發(fā)展。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應該在人力資源管理上大做文章，必須持續推進(jìn)學(xué)習型組織的建設。
首先，加強培訓體系的建設，設立培訓中心，建構短期培訓與長(cháng)期培訓相結合的培養體系，通過(guò)形式多樣的培訓活動(dòng)，為員工提供更多的培訓和學(xué)習機會(huì )，促使員工形成嶄新的職業(yè)發(fā)展理念，不斷開(kāi)拓職業(yè)發(fā)展的有效方法，增強員工的職業(yè)技能，提升員工的學(xué)習創(chuàng )新能力，提升員工的內在和外在競爭力。
第二，適當的崗位輪換也能促進(jìn)員工掌握更多更全面的技能，對于員工來(lái)說(shuō)，機械式的單一長(cháng)久從事某一崗位的工作，難免會(huì )疲勞乏味，有惰性情緒的出現，造成創(chuàng )新思維能力的不足，為了避免這種停滯不前的員工從業(yè)狀況，可以采取適當的崗位輪換，相對的打破崗位和工種界限，促使人才在企業(yè)內部實(shí)現自由流動(dòng)，那么人力資源也能夠獲得優(yōu)化配置，使得每名員工都能找到最適合自己發(fā)展的位置，那么員工知識技能水平自然而然的會(huì )獲得顯著(zhù)提升，組織績(jì)效目標也會(huì )更好的達成。
第三，建立知識共享中心。職業(yè)發(fā)展是需要經(jīng)驗積累，同時(shí)需要不斷的知識儲備，很多員工由于入職時(shí)間比較短，所以從經(jīng)驗層面還很有限，需要學(xué)習的理論知識與實(shí)踐技能都很多，為了發(fā)揮組織學(xué)習的能量，可避免員工走彎路，組織學(xué)習應該注重以老帶新，通過(guò)經(jīng)驗豐富的老員工與新入職員工之間的結對子，促使員工職業(yè)快速成長(cháng)，積累寶貴經(jīng)驗，從結對子中學(xué)習知識，這樣在企業(yè)內部就會(huì )形成良好的學(xué)習氛圍，建構起學(xué)習型組織，組織與員工的相互促進(jìn)和學(xué)習不僅有利于員工個(gè)人職業(yè)生涯的成功還能使組織適應動(dòng)態(tài)環(huán)境在競爭中求發(fā)展。
�。ㄋ模┡嘤涡缘慕M織文化
組織文化是促使組織增強凝聚力、實(shí)現良好效能的重要條件與基礎。文化的力量是非常巨大的，企業(yè)必須重視文化的培育，尤其是組織文化。與企業(yè)組織而言，組織文化意味著(zhù)向心力、凝聚力，也體現著(zhù)企業(yè)的精神面貌，強大的精神力量可以轉化為生產(chǎn)力，可以成為企業(yè)發(fā)展的重要動(dòng)力來(lái)源，所以企業(yè)應加強組織文化建設，將職業(yè)生涯管理融入其中體現職業(yè)生涯管理中組織與個(gè)人的動(dòng)態(tài)平衡關(guān)系和協(xié)調配合作用鼓勵員工進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理，并提供一定的支持幫助。定期對員工進(jìn)行滿(mǎn)意度和職業(yè)生涯困難調查加強溝通和反饋，通過(guò)這種文化的培育，來(lái)增強員工的職業(yè)成功主觀(guān)感受，以此吸引和留住優(yōu)秀員工。
知識經(jīng)濟時(shí)代，員工更加注重未來(lái)的職業(yè)發(fā)展機會(huì )及自我實(shí)現，通過(guò)職業(yè)生涯發(fā)展與規劃，努力為員工提供施展才能的舞臺，幫助員工實(shí)現自我價(jià)值，既是留住人才的根本保證，也是企業(yè)長(cháng)盛不衰的保證。本文從組織的視角來(lái)探討職業(yè)生涯發(fā)展與規劃的問(wèn)題，在闡述職業(yè)生涯規劃重要性的基礎上，分析了職業(yè)生涯規劃與組織發(fā)展的關(guān)系，并從員工與組織相結合原則、公平競爭原則、互信協(xié)作原則三個(gè)角度，全面把握組織中員工職業(yè)生涯規劃的基本原則，最后從對不同職業(yè)生涯階段（早、中、后期）實(shí)行差異化管理，實(shí)施工作與家庭的平衡計劃，推進(jìn)組織學(xué)習和培育支撐性的組織文化等方面入手，積極探索組織中員工職業(yè)生涯規劃的策略，以此來(lái)促使員工更好地為組織做出貢獻。
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員工職業(yè)生涯規劃5
自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)學(xué)生在畢業(yè)后能從事自動(dòng)控制、自動(dòng)化、信號與數據處理及計算機應用等方面的技術(shù)工作。就業(yè)領(lǐng)域也非常寬廣，包括高科技公司、科研院所、設計單位、大專(zhuān)院校、金融系統、通信系統、稅務(wù)、外貿、工商、鐵道、民航、海關(guān)、工礦企業(yè)及政府和科技部門(mén)等。
一、自我分析：
1)優(yōu)點(diǎn)：喜歡挑戰和讓自己興奮的事情，聰慧，許多事情都比較拿手，致力于自己才干和能力的增長(cháng);有很強的創(chuàng )造性和主動(dòng)性，絕大多數是事業(yè)型的。好奇心強，喜歡新鮮事物，關(guān)注事物的意義和發(fā)展的可能性。通常把靈感看得比什么都重要，多才多藝，適應性強且知識淵博，很善于處理挑戰性的問(wèn)題。善于快速抓住事物的本質(zhì)，喜歡從新的角度和獨到的方式思考問(wèn)題，對問(wèn)題經(jīng)常有自己獨到的見(jiàn)解。機警而坦率，有杰出的分析能力，并且是的策略家。不喜歡條條框框的限制和因循守舊的工作方式，習慣便捷的問(wèn)題解決方法。喜歡自由的生活并善于發(fā)現其中的樂(lè )趣和變化;認為“計劃趕不上變化”，并以實(shí)際行動(dòng)證明大部分規定和規律都是有彈性，可伸縮的，通常會(huì )超出被認可和期望的限度。
善于理解，而非判斷他人。樂(lè )觀(guān)，善于鼓舞他人，能用自己的熱情感染他人。
2)可能的盲點(diǎn)：總是充滿(mǎn)熱情的尋找新鮮事物，但行事缺少穩定的計劃和流程，經(jīng)常依靠臨場(chǎng)發(fā)揮，可能因為忽視必要的準備工作，而草率地身陷其中。注意力容易游移，對目標的韌性和堅持性不夠，缺乏足夠的耐心，有時(shí)不能貫徹始終。一旦主要問(wèn)題被解決了，就會(huì )轉移到下一個(gè)目標，而不能堅持將一件事完完整整地結束。
非常注重創(chuàng )造力和革新，容易忽略簡(jiǎn)單、常規的方法和一些重要的細節，不愿遵守規則和計劃。建議多關(guān)注解決問(wèn)題的常規方法。通常同時(shí)展開(kāi)多項任務(wù)與活動(dòng)，不愿丟掉任何一種可能性，致力于尋找新的變化，可能使別人的計劃和時(shí)間安排受到影響。要好好考慮一下自己的行動(dòng)給他人帶來(lái)的影響，這有助使自己變得更可靠。
有天生的直覺(jué)和預知能力，會(huì )誤認為知道了別人的想法。應當認真傾聽(tīng)他人，避免表現的不耐煩。在校期間規劃如下：(20xx~20xx年)現已是大二時(shí)期，很快就面臨就業(yè)了，從今以后要利用好大學(xué)的學(xué)習時(shí)間，樹(shù)立個(gè)人的職業(yè)目標，以勤奮的態(tài)度完成學(xué)業(yè)，爭取通過(guò)CET-6和計算機二級，以自身所具備的優(yōu)勢，扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎在本地公司謀職做一名專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人員。
1)思想道德方面：樹(shù)立正確的人生觀(guān)，價(jià)值觀(guān)，奮斗觀(guān)，堅持正確的人生價(jià)值取向;進(jìn)一步向黨組織靠攏
2)科學(xué)技術(shù)方面：認真學(xué)習專(zhuān)業(yè)技能，同時(shí)，充分利用校內圖書(shū)館，書(shū)城與網(wǎng)絡(luò )信息，開(kāi)拓視野，擴展知識范圍，嘗試專(zhuān)業(yè)設計方面的實(shí)踐。
3)文體與身心發(fā)展方面：積極參加校內外文體活動(dòng)，社團的演講賽，體育競技賽等;借此充分鍛煉膽量與體魄，展示個(gè)人能力。
4)技能培訓方面：雖然通過(guò)了英語(yǔ)四級，但仍達不到預定目標，我決定下學(xué)期參加計算機二級資格證書(shū)的考試并力爭通過(guò)。
5)學(xué)業(yè)方面：提高自身素質(zhì)，保證學(xué)習質(zhì)量，學(xué)習時(shí)應注意，聽(tīng)課，復習與綜合分析對比，知識累積不僅要博，更應做到專(zhuān)。本學(xué)期的任務(wù)或許會(huì )增加壓力，因此，要找準自己的定位，調整好心態(tài)，打好基礎知識，為更深層次的學(xué)習做好準備。
6)主要內容：參加與專(zhuān)業(yè)有關(guān)的或相關(guān)的暑期工作，多和同學(xué)交流求職工作心得，搜集相關(guān)公司信息，參加校內外招聘活動(dòng)。87
對自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)及就業(yè)前景的分析
自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)是為培養具備電工技術(shù)、電子技術(shù)、控制理論、自動(dòng)檢測與儀表、信息處理、系統工程、計算機技術(shù)與應用和網(wǎng)絡(luò )技術(shù)等較寬廣領(lǐng)域的工程技術(shù)基礎和一定的專(zhuān)業(yè)知識，能在運動(dòng)控制、工業(yè)過(guò)程控制、電力電子技術(shù)、檢測與自動(dòng)化儀表、電子與計算機技術(shù)、信息處理、管理與決策等領(lǐng)域從事系統分析、系統設計、系統運行、科技開(kāi)發(fā)及研究等方面工作的高級工程技術(shù)人才而開(kāi)設的工科專(zhuān)業(yè)。
自動(dòng)化又可分為很多方向，如機械自動(dòng)化，電氣自動(dòng)化，計算機自動(dòng)化，熱工自動(dòng)化(電廠(chǎng)，冶金)，工業(yè)電氣自動(dòng)化，化工自動(dòng)化等，各個(gè)專(zhuān)業(yè)都開(kāi)設不同的課程來(lái)培養相關(guān)領(lǐng)域所需的'人才。自動(dòng)化的熱門(mén)話(huà)題，主要集中在，自動(dòng)化控制系統的開(kāi)發(fā)及應用上，從過(guò)去的單回路控制系統，多回路控制系統，到現在的集散控制系統，計算機集成控制系統還有現場(chǎng)總線(xiàn)控制系統。每一個(gè)系統在不同的領(lǐng)域擁有不同的地位。
學(xué)生在畢業(yè)后能從事自動(dòng)控制、自動(dòng)化、信號與數據處理及計算機應用等方面的技術(shù)工作信號與數據處理及計算機應用等方面的技術(shù)工作。就業(yè)領(lǐng)域也非常寬廣，包括高科技公司、科研院所、設計單位、大專(zhuān)院校、金融系統、通信系統、稅務(wù)、外貿、工商、鐵道、民航、海關(guān)、工礦企業(yè)及政府和科技部門(mén)等。
本專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生有著(zhù)廣闊的就業(yè)渠道，因為自動(dòng)化技術(shù)的應用廣泛，其就業(yè)領(lǐng)域也五花八門(mén)。正因為如此，有些同學(xué)在擇業(yè)時(shí)容易產(chǎn)生“皇帝的女兒不愁嫁”的心理，認為自己的自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)緊俏，社會(huì )需求量大，工作單位可以隨自己挑。盡管現在學(xué)生就業(yè)實(shí)行的是“雙向”選擇的政策，你選用人單位，但用人單位也在選你。所以千萬(wàn)不要表現出一種“老子天下”的神情，自我感覺(jué)很了不起，這樣只會(huì )引起用人單位的反感甚至終不錄用你。謙虛、踏實(shí)、穩重是本專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生在擇業(yè)時(shí)的選擇。根據近幾年畢業(yè)生就業(yè)的情況看，他們的工作都非常理想，收入狀況也頗為樂(lè )觀(guān)。
與本專(zhuān)業(yè)就業(yè)領(lǐng)域相關(guān)聯(lián)的行業(yè)在近年來(lái)借助市場(chǎng)經(jīng)濟的搞活和對外開(kāi)放程度的加深，也獲得了飛速發(fā)展。民航、鐵路、金融、通信系統、稅務(wù)、海關(guān)等部門(mén)的自動(dòng)化程度越來(lái)越高，科研院所、高科技公司也借助強大的人才優(yōu)勢，發(fā)展迅猛。未來(lái)隨著(zhù)自動(dòng)化技術(shù)應用領(lǐng)域的日益拓展，對這一專(zhuān)業(yè)人才的需求將會(huì )不斷增加，自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生也將借助這一技術(shù)的廣泛應用而在社會(huì )生活的各個(gè)領(lǐng)域、經(jīng)濟發(fā)展的各個(gè)環(huán)節找到發(fā)揮自己專(zhuān)長(cháng)的理想位置。
我的詳細職業(yè)規劃
一：大二到大四，認真學(xué)好專(zhuān)業(yè)課，并在這一年里使自己的外語(yǔ)得到長(cháng)足的進(jìn)步。
二：大四一年里，盡可能多的走進(jìn)社會(huì )參加實(shí)踐，增加社會(huì )常識，增加閱歷。
三：畢業(yè)后努力找到一份和自己專(zhuān)業(yè)對口的工作，并勤奮認真負責的工作，在公司里贏(yíng)得好評，獲得領(lǐng)導的信賴(lài)。
四：畢業(yè)后五年里完成從普通職員到中層管理階層的跳越
五：畢業(yè)十年內，成為公司決策層的一員。
員工職業(yè)生涯規劃6
知識型員工的職業(yè)生涯要怎么規劃？規劃后有什么積極地意義？以下是對職業(yè)生涯規劃對知識型員工的意義的詳解，希望能幫到各位。
知識型員工是企業(yè)的核心和創(chuàng )造源泉，眾多學(xué)者認為，職業(yè)生涯管理對知識型員工具有重要的激勵作用。企業(yè)通過(guò)參與知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展規劃的指導與管理，可以使員工和企業(yè)達到雙贏(yíng)。目前關(guān)于知識型員工職業(yè)生涯規劃的相關(guān)研究已成為該領(lǐng)域的熱點(diǎn)，本文綜述了國內外的理論及應用研究并做出了提煉。
一、相關(guān)的經(jīng)典理論
薩伯的終身職業(yè)發(fā)展理論，把人從開(kāi)始嘗試進(jìn)入工作直到推出這一時(shí)間段劃分為 4個(gè)大的階段。分別為探索(15歲～24歲)、確立(25歲～44歲)、維持(45歲～64歲)、退出等階段(65歲以上)。這個(gè)理論從生命周期的角度來(lái)說(shuō)明個(gè)人是如何通過(guò)職業(yè)道路選擇來(lái)實(shí)現自己的人生理想，以年齡作為心理職業(yè)階段的坐標。
施恩提出“職業(yè)錨”，他認為職業(yè)生涯發(fā)展實(shí)際上是一個(gè)持續不斷的探索過(guò)程，在這過(guò)程中每個(gè)人都在根據自己的天資、能力、動(dòng)機、需要、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)等形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。職業(yè)錨實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。
霍蘭德的職業(yè)性向理論，認為人格(包括價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機和需要等)是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素，提出了決定個(gè)人選擇何種職業(yè)的六種基本的人格類(lèi)型或性向，如實(shí)際性向、調研性向、社會(huì )性向、常規性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向等。
無(wú)邊界職業(yè)生涯理論，即雇員不再是在一個(gè)或兩個(gè)組織中完成終身職業(yè)生涯，而必須在多個(gè)組織、多個(gè)部門(mén)、多個(gè)職業(yè)、多個(gè)崗位實(shí)現自己的職業(yè)生涯目標。無(wú)邊界職業(yè)生涯理論最突出的一點(diǎn)是強調個(gè)人學(xué)習和技能發(fā)展的重要性，如何通過(guò)跨越組織邊界、通過(guò)即時(shí)的學(xué)習來(lái)提高人們的勝任力.增加便攜式的知識、技能和跨越多個(gè)公司的才干，以便幫助人們提升在人才市場(chǎng)中的可雇傭性。
Hall的易變性職業(yè)生涯理論，他把易變性職業(yè)生涯定義為“21世紀的職業(yè)生涯是變化多端的，職業(yè)生涯的驅動(dòng)力來(lái)自個(gè)人而非組織，人們隨著(zhù)自身和環(huán)境的變化不時(shí)調整各自的職業(yè)生涯�！痹趥鹘y的職業(yè)生涯時(shí)代，組織是安排員工職業(yè)發(fā)展的主體，而現在易變性職業(yè)生涯觀(guān)念認為，員工本人要對自己的職業(yè)生涯管理負主要責任。易變性職業(yè)生涯的目標是獲得一種心理成就感。
二、職業(yè)生涯規劃對知識型員工的激勵
瑪漢坦姆仆提出激勵知識型員工的四個(gè)因素為：個(gè)體成長(cháng)(約34%);工作自主(約31%);業(yè)務(wù)成就(約28%);金錢(qián)財富(約7%)，與非知識型員工相比，知識型員工更加看重職業(yè)發(fā)展，要求給與自主權，金錢(qián)的邊際價(jià)值已經(jīng)退居相對次要地位。
安盛咨詢(xún)公司研究認為，影響知識型員工前五位激勵因素：報酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策，研究表明：知識型員工在工作性質(zhì)、與同事的關(guān)系、影響決策三方面的看重程度強于非知識型員工，知識型員工對于工作保障和顧客關(guān)系的看重程度卻弱于其他類(lèi)型員工。
Herbert等對職業(yè)生涯規劃激勵機制的研究發(fā)現，職業(yè)生涯中期的知識型員工最看重工作本身的激勵，在事業(yè)初期比較重視金錢(qián)財富方面的激勵，而在事業(yè)發(fā)展期關(guān)注的重點(diǎn)開(kāi)始轉為個(gè)體成長(cháng)，到了事業(yè)比較穩定時(shí)候則重視業(yè)務(wù)成就方面的激勵。
國內學(xué)者張望軍認為知識型員工激勵策略包括：報酬、文化、組織、工作等激勵。鄭超等采用了瑪漢坦姆仆提出的知識型員工的四點(diǎn)激勵因素進(jìn)行調查，得出我國在傳統企業(yè)工作的知識型員工認為的各項激勵因素的重要程度：金錢(qián)財富(48.12%);個(gè)體發(fā)展(23.71%);業(yè)務(wù)成就(22.30%);工作自主(5.87%)，這一結果與瑪漢坦姆仆的研究存在明顯差異。
雖然現代企業(yè)所采用的激勵方式很多，但以上的.研究表明對知識型員工而言，精神激勵較物質(zhì)激勵可能更有效，其中職業(yè)生涯規劃就是精神激勵的主要方法之一。
三、知識型員工的職業(yè)生涯管理模式
為彌補傳統理論的不足，有學(xué)者提出了“多元化職業(yè)生涯發(fā)展管理模式”，該模式提供了四種不同的職業(yè)生涯發(fā)展方式：一是傳統地直線(xiàn)型職業(yè)生涯，強調縱向向上發(fā)展的上進(jìn)心;二是專(zhuān)家型職業(yè)生涯，著(zhù)重在某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的穩定;三是螺旋型職業(yè)生涯，從一個(gè)部門(mén)轉移到另一個(gè)相關(guān)的部門(mén);四是短暫型職業(yè)生涯，從一個(gè)領(lǐng)域轉移到另一個(gè)有很大差異或完全不同的領(lǐng)域。
我國學(xué)者王勇等探討了基于能力的職業(yè)發(fā)展模式及組織職業(yè)管理策略。張麗冰以營(yíng)銷(xiāo)主管崗位為例，提出基于發(fā)展勝任特征模型的組織職業(yè)生涯規劃的特點(diǎn)。而Adamson等主張以修正職業(yè)生涯定義來(lái)適應現代組織發(fā)展的需要，他們認為組織的扁平化、流動(dòng)性、變化多端使得組織的職業(yè)規劃困難，特別是知識型員工的職業(yè)規劃困難，認為職業(yè)規劃應成為個(gè)人的事情，個(gè)人為了適應組織的發(fā)展和變革，不斷調整自己，以適應組織的要求。龍立榮等發(fā)現，職業(yè)生涯管理應該是由個(gè)人和組織雙方來(lái)實(shí)施。以上是關(guān)于知識型員工的組織職業(yè)生涯管理的一些研究，同時(shí)大量學(xué)者也發(fā)現知識型員工的個(gè)人職業(yè)生涯管理對職業(yè)發(fā)展具有十分積極地意義。
King認為對于職業(yè)發(fā)展處于“阻滯狀態(tài)”的知識型員工，在“阻滯狀態(tài)”做出有效反應可使員工更好的把握自己職業(yè)發(fā)展方向，獲得職業(yè)上的成功和滿(mǎn)足。Super的研究發(fā)現，職業(yè)上的成功導致了知識型員工對個(gè)人現狀和未來(lái)由自己主動(dòng)控制地感覺(jué)，從而獲得職業(yè)滿(mǎn)足感。Hall和Moss認為職業(yè)發(fā)展主要由個(gè)人管理，而非組織管理。Blau認為組織的動(dòng)蕩和變革，將會(huì )使個(gè)人對職業(yè)的承諾相應加強，以保持自己的競爭力。
員工職業(yè)生涯規劃7
一、找出企業(yè)內部崗位晉升與發(fā)展路徑圖
1.觀(guān)察與訪(fǎng)問(wèn)老員工
如果你所在的企業(yè)已經(jīng)有十來(lái)年的歷史，訪(fǎng)問(wèn)與觀(guān)察下在公司已經(jīng)做了5年左右的員工，結合他們的教育背景、個(gè)性、崗位、能力評價(jià)還有和老板的關(guān)系等方面進(jìn)行分析與對比，尤其是和自己同類(lèi)職層(技術(shù)類(lèi)、財務(wù)類(lèi)、市場(chǎng)類(lèi)、HR、聲展管理類(lèi)等)的員工。
2.看企業(yè)中高層的來(lái)源
基本每家企業(yè)在公司發(fā)展到一定程度，尤其是高速發(fā)展的中小企業(yè)，都會(huì )從外部引進(jìn)人才�？船F有中層的工齡與一段時(shí)期內(2—3年)，員工晉升到中層的比例。
3.企業(yè)對人才的態(tài)度
其實(shí)每一家企業(yè)都很愛(ài)惜人才，所以要正確看待人才流動(dòng)所給自己帶來(lái)的跗面影響。了解企業(yè)對優(yōu)秀人才的激勵政策，并給自己設定目標。
二、認識自己，找出發(fā)展的'源動(dòng)力
1.喜歡現在的工作，原因去付出
在就業(yè)壓力較大的今日，更多人選擇的并非是自己真正喜歡或者想要的，但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的崗位上末葉要找到結合點(diǎn)，積累經(jīng)驗與培養能力，為后續做準備。
2.有目標感，保持熱忱二十年
即使做了職業(yè)規劃，每一個(gè)人也還是無(wú)法預測未來(lái)是什么?就像這次經(jīng)濟危機一樣，也許你怎么都不會(huì )相信，雷曼兄弟會(huì )倒下，不會(huì )預測到通用汽車(chē)也會(huì )經(jīng)受破產(chǎn)的考驗。對個(gè)人而言，任何時(shí)候都要給自己目標，并持續保持熱忱，這樣無(wú)論遇到什么困難，都會(huì )一挺而過(guò)，一路馳騁。引用我的老板培訓時(shí)的一句話(huà)：“保持你的熱忱二十年，他會(huì )回報你一個(gè)偉大的成功”。能成功本已不是易事，如果是偉大的成功，可想而知需要我們有多大的堅強與堅持。
三、找到企業(yè)與個(gè)人結合點(diǎn)，不斷發(fā)力
1.個(gè)人知識與企業(yè)發(fā)展
作為職業(yè)人，要明斷自己崗位上，企業(yè)需要什么樣的人，并不斷提升自我，匹配企業(yè)需要獲得發(fā)展機會(huì )與提升機遇。
2.忠于職業(yè)，終于企業(yè)
如果你還對自己的職業(yè)存在迷惑與不定，那請你停下來(lái)思考;如果你已經(jīng)對自己的企業(yè)失去興趣與干勁，那也請你坐下來(lái)思考。其實(shí)不是非要說(shuō)要專(zhuān)一或者全力以赴，但事實(shí)證明忠于職業(yè)忠于企業(yè)的人，在職場(chǎng)的成功率遠遠高于對自己、對企業(yè)、對職業(yè)很沒(méi)有概念的人。正如前面所說(shuō)，找到自己的興趣，并結合企業(yè)需要不斷積累�？梢詴簳r(shí)沒(méi)有找到理想的崗位或者企業(yè)，發(fā)生要知道自己想要的，時(shí)刻準備著(zhù)，并活在當下，用心做好現在。
3.學(xué)習不一樣的你
成人的學(xué)習已經(jīng)不僅僅是讀書(shū)，多樣化與多元化的涉獵并有所專(zhuān)注，會(huì )讓自己不斷的更新知識，獲得新的活力元素，成為職場(chǎng)深度競爭力。經(jīng)濟危機引發(fā)的職場(chǎng)心理危機影響了許多人，迷茫、困惑、不知所措......尤其是有3—5年經(jīng)驗的人，其實(shí)他們已經(jīng)積累的較為豐富的職業(yè)經(jīng)驗，面對蕭條的經(jīng)濟狀況是工作一時(shí)難以確定，對自己也開(kāi)始有所迷茫。對于剛畢業(yè)的學(xué)生而言，更是危機重重。破解這些迷霧，僅僅需要冷靜的思考，并接受現實(shí)，然后自己不斷提升，找到發(fā)力點(diǎn)，相信都會(huì )有一個(gè)美好的未來(lái)。
員工職業(yè)生涯規劃8
在可持續發(fā)展理念的指引下，我國第三產(chǎn)業(yè)得到了快速發(fā)展，酒店行業(yè)也迎來(lái)了前所未有的發(fā)展機遇。新時(shí)期，隨著(zhù)員工自我意識的不斷覺(jué)醒，員工的職業(yè)生涯期許值也在不斷提升。作為酒店，必須要樹(shù)立員工為本的意識，搞好員工職業(yè)生涯規劃。本文圍繞員工職業(yè)生涯規劃的內涵及意義，提出了職業(yè)生涯規劃的具體對策。
一、酒店員工職業(yè)生涯規劃的內涵及意義
�。ㄒ唬﹩T工職業(yè)生涯規劃的內涵
每個(gè)員工對自身的崗位和職業(yè)都有一定的目標期許值，從通俗意義上講，職業(yè)生涯規劃可以理解為職業(yè)生涯設計，員工的職業(yè)生涯規劃主要包括自身規劃和企業(yè)規劃。本文更側重探討企業(yè)對員工職業(yè)生涯的規劃。具體來(lái)說(shuō)，酒店員工職業(yè)生涯規劃就指的是酒店根據員工個(gè)人的職業(yè)崗位表現，對員工進(jìn)行興趣、愛(ài)好和能力等的多方面測試，結合員工的規劃思路和行業(yè)自身的特點(diǎn)，為員工制定切合實(shí)際的奮斗目標和職業(yè)規劃。
�。ǘ﹩T工職業(yè)生涯規劃的意義
酒店對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃有著(zhù)至關(guān)重要的意義。首先，能夠提高員工滿(mǎn)意度和忠誠度。員工在工作中是需要尊重認同的，酒店對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃是認同和尊重員工的表現，能夠提高員工的滿(mǎn)意度和對酒店的忠誠度，會(huì )讓員工更積極的為酒店貢獻自身力量。其次，能夠充分挖掘員工潛力。很多員工對自身能力認識不清，通過(guò)職業(yè)測評等進(jìn)行的職業(yè)生涯規劃能夠幫助員工更清新的認識自身在酒店中的角色，能夠讓員工有一個(gè)明確的定位，還能挖掘員工身上的潛力，能夠提高酒店員工的創(chuàng )造力，從而為酒店發(fā)展獻力。再次，能夠提升酒店競爭力。人力資源是酒店最寶貴的資源和財富，搞好員工職業(yè)生涯規劃，能夠調動(dòng)員工的工作熱情，能夠提升酒店的人才競爭力，從而讓酒店在競爭中處于優(yōu)勢。
二、酒店員工職業(yè)生涯規劃的具體對策
�。ㄒ唬﹫猿謫T工個(gè)人、管理人員和企業(yè)組織三方參與的規劃模式
員工職業(yè)生涯規劃不是員工個(gè)人的事，也不是企業(yè)能夠包辦的，在進(jìn)行職業(yè)生涯規劃時(shí)必須要堅持三方參與的模式。在這個(gè)模式中，每一方都有自身的角色，都有要承擔的責任，只有三方共同協(xié)作才能發(fā)揮模式規劃的作用。
1.員工自我剖析和評估。相對而言，員工是最了解自己的人，酒店要鼓勵員工多進(jìn)行自我剖析和評估，對自身的興趣、愛(ài)好、能力有一個(gè)深刻的反省和認識。員工根據自我剖析的結果，將自己的興趣、愛(ài)好做好備注，并明確自身在崗位上所想要達到的目標，包括薪酬目標、升職目標等。這是員工職業(yè)生涯規劃的基礎組成部分。
2.管理人員對員工的評價(jià)指導。管理人員是與員工直接接觸的人員，其是連接酒店和員工的紐帶。管理人員要學(xué)習員工管理相關(guān)理論，要能夠對員工在崗位上的表現進(jìn)行跟蹤評價(jià)，對員工有一個(gè)全面的了解。同時(shí)，還要在員工的工作中做好指導者的角色，給員工提供職業(yè)生涯建議。管理人員對員工的評價(jià)指導是其職業(yè)生涯規劃的重要組成部分。
3.企業(yè)組織戰略與員工規劃的'融合。在確立員工職業(yè)生涯規劃時(shí)，必須要將其放到酒店的組織戰略中，否則員工職業(yè)生涯規劃只能流于形式。這就需要酒店在制定發(fā)展戰略時(shí)充分考慮與員工職業(yè)生涯規劃的互動(dòng)，既是對員工興趣和發(fā)展的回應，也能夠為酒店的戰略發(fā)展提供人力支撐。要通過(guò)明確的酒店發(fā)展戰略來(lái)實(shí)現對員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的驅動(dòng)，并注重這個(gè)過(guò)程中員工的培訓，充分滿(mǎn)足員工職業(yè)發(fā)展需求。
�。ǘ┏闪T工發(fā)展小組，輔助職業(yè)生涯規劃實(shí)施
要對員工進(jìn)行職業(yè)規劃，必須要有一個(gè)專(zhuān)業(yè)的組織，負責員工職業(yè)生涯規劃相關(guān)事宜，這個(gè)小組的人員可以從企業(yè)領(lǐng)導層、管理層和員工代表層中選取，其主要職責是對員工的前途負責，并協(xié)助完成員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)規劃。具體包括以下幾個(gè)方面：對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃教育。讓員工了解酒店的整體發(fā)展情況，了解職業(yè)生涯規劃的知識，讓他們了解酒店職業(yè)生涯規劃的組成部分，從而為員工配合職業(yè)生涯規劃創(chuàng )造條件；利用相關(guān)測評體系對員工進(jìn)行綜合評估，包括對員工進(jìn)行興趣、技能特長(cháng)等方面的評估，幫助員工更清晰的認識自己，找準定位和方向；為員工提供職業(yè)生涯規劃咨詢(xún)，要根據所掌握的信息和酒店當前的發(fā)展狀況對員工提出的問(wèn)題做好解答和指導。
�。ㄈ┙T工發(fā)展階梯，設計員工職業(yè)生涯規劃方案
員工的發(fā)展是一個(gè)橫向、縱向結合的復雜過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，員工的發(fā)展層次也不同。要建立員工職業(yè)生涯寬度階梯，引導員工在多個(gè)部門(mén)輪換工作，從而更好的發(fā)現和挖掘員工潛能；建立員工職業(yè)生涯等級階梯，制定不同階段員工職業(yè)發(fā)展規劃；建立員工職業(yè)生涯速度階梯，根據員工的個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展速度建立相應的快速梯、慢速梯，給員工提升一個(gè)晉升平臺。同時(shí)，要制定員工職業(yè)生涯規劃方案，并將這個(gè)方案建檔保存，保證每個(gè)員工人手一份，讓員工結合規劃方案夯實(shí)自己在酒店崗位上所走的每一步，踏踏實(shí)實(shí)做好本職工作，不斷提高自身創(chuàng )造力，為實(shí)現職業(yè)生涯規劃不懈奮斗。
結語(yǔ)：作為酒店靈魂的員工，關(guān)乎酒店的生存和發(fā)展。如果不能夠妥善處理員工問(wèn)題，有效利用員工資源，將會(huì )造成酒店員工的流失，會(huì )影響酒店的發(fā)展和壯大。因此，酒店必須要樹(shù)立員工職業(yè)生涯規劃意識，幫助員工制定職業(yè)生涯規劃，促進(jìn)員工自身發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現酒店的發(fā)展壯大。
員工職業(yè)生涯規劃9
這是一篇簡(jiǎn)短但優(yōu)秀的“員工個(gè)人職業(yè)生涯規劃范文”，歡迎大家瀏覽!
自我評價(jià)
1. 目的：幫助員工確定興趣、價(jià)值觀(guān)、資質(zhì)以及行為取向，指導員工思考當前所處職業(yè)生涯的位置，制定出 未來(lái)的發(fā)展計劃，評估個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規劃與當前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配。
2. 公司推行自我評價(jià)主要采取如下兩種方式：
(1)職業(yè)興趣確認：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。
(2) 自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類(lèi)型的環(huán)境下從事工作。
3. 員工與公司的責任
(1) 員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會(huì )和改善需求。員工個(gè)人職業(yè)生涯規劃范文員工個(gè)人職業(yè)生涯規劃范文。
(2) 公司的責任：提供評價(jià)信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價(jià)值觀(guān)。
現實(shí)審查
1. 目的.：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會(huì )、橫向流動(dòng)等規劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價(jià)等信息。
2. 現實(shí)審查中信息傳遞的方式
(1) 由員工的上級主管將信息提供作為績(jì)效評價(jià)過(guò)程的一個(gè)組成部分，與員工進(jìn)行溝通。
(2) 上級主管與員工舉行專(zhuān)門(mén)的績(jì)效評價(jià)與職業(yè)開(kāi)發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開(kāi)發(fā)活動(dòng)等方面的信息進(jìn)行交流。員工個(gè)人職業(yè)生涯規劃范文文章員工個(gè)人職業(yè)生涯規劃范文出自員工與公司的責任
(1) 員工的責任：確定哪些需求具有開(kāi)發(fā)的現實(shí)性。
(2) 公司的責任：就績(jì)效評價(jià)結果以及員工與公司的長(cháng)期發(fā)展規劃相匹配之處與員工進(jìn)行溝通。
目標設定
1. 目的：幫助員工確定短期與長(cháng)期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能 獲得等其他方面緊密聯(lián)系。
2. 目標設定的方式：?jiǎn)T工與上級主管針對目標進(jìn)行討論，并記錄于員工的開(kāi)發(fā)計劃中。員工個(gè)人職業(yè)生涯規劃范文默認分類(lèi)。
3. 員工與公司的責任
(1) 員工的責任：確定目標和判斷目標進(jìn)展狀況。
(2) 公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實(shí)現的;承諾并幫助員工達成目標。
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員工職業(yè)生涯規劃10
正確評估自我
自我評估的目的是認識自己，了解自己。因為只有認識了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇。所以，自我評估是生涯規劃的最重要步驟之一。一般來(lái)說(shuō)，自我評估包括自己的興趣、特長(cháng)、性格、學(xué)識、技能、智商以及組織管理、協(xié)調、活動(dòng)能力等。
明確方向，確立志向
確立目標是制定職業(yè)生涯規劃的關(guān)鍵，有效地生涯設計需要切實(shí)可行的目標，以便排除不必要的猶豫和干擾，全心致力于目標的實(shí)現。如今很多工作的人都會(huì )在問(wèn)這樣的問(wèn)題;“我應該去做什么樣的工作呢?我真的不知道什么樣的工作適合自己啊!”其實(shí)，這類(lèi)人之所以這樣問(wèn)，是因為他們還沒(méi)有明確自己的職業(yè)發(fā)展道路。
利用優(yōu)勢，“揚長(cháng)避短”
個(gè)人都有自己最擅長(cháng)的地方，在職業(yè)發(fā)展上，要做的就是最大化的“揚長(cháng)”。要想在職場(chǎng)上有所作為、有所突研，首先就要找到自己的優(yōu)勢然后最大化地利用優(yōu)勢。特別是在選擇創(chuàng )業(yè)時(shí)，如果沒(méi)有分析自己的`優(yōu)劣勢，就想當然的由著(zhù)性子去做，在不了解創(chuàng )業(yè)要具備的個(gè)人優(yōu)勢時(shí)，那么你就會(huì )不可避免的用自己的短處來(lái)打拼，失利就成了必然。
計劃分階段實(shí)現目標
在確定了生涯目標后，行動(dòng)變成了關(guān)鍵的環(huán)節。沒(méi)有達成目標的行動(dòng)，就不能達成目標，也就談不上事業(yè)的成功。這里所指的行動(dòng)是指落實(shí)目標的具體措施，主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。把明確的目標細分成具體的步驟，切實(shí)于日常生活工的實(shí)際之中，實(shí)事求是。
及時(shí)評估反饋
俗話(huà)說(shuō)“計劃趕不上變化”，影響生涯規劃的因素諸多，有的變化因素是可以預測的，而有的變化因素難以預測。在此狀況下，要使生涯規劃行之有效，就須不斷地對生涯規劃進(jìn)行評估與修訂，及時(shí)對自己的職業(yè)生涯規劃進(jìn)行評估反饋，在不斷地調整完善過(guò)程中進(jìn)步。
確定適合自己的職業(yè)生涯規劃，樹(shù)立主體意識，化壓力為動(dòng)力，主動(dòng)迎接變化與挑戰，你走的彎路也就越好，你的機會(huì )也就越多。
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一、職業(yè)生涯規劃的必要性
綜觀(guān)近幾年電信運營(yíng)商的發(fā)展，業(yè)內人士普遍認為，如果原中國電信早點(diǎn)開(kāi)展員工職業(yè)生涯規劃，那么原中國電信就不會(huì )流失那么多優(yōu)秀人才。從這個(gè)意義上說(shuō)，原中國電信確實(shí)是中國電信行業(yè)的“黃埔軍�！�，在造就了大批叱咤風(fēng)云的人才的同時(shí)，也讓競爭對手輕松獲得了不少業(yè)界精英。那么，電信運營(yíng)商中的員工流失主要是什么原因導致的？電信運營(yíng)商的薪酬水平在當地是絕對有吸引力和競爭力的，這說(shuō)明電信業(yè)的員工投奔其它運營(yíng)商的原因不是嫌自己的薪酬低那么簡(jiǎn)單。人往高處走，實(shí)際上，一個(gè)人更看重的是自己的發(fā)展空間。
電信行業(yè)不同于其他行業(yè)的一點(diǎn)是：行業(yè)內的企業(yè)就那么幾家，競爭更為激烈和明顯。也就是說(shuō)，一旦高價(jià)值人才流失，那么很可能流失到最直接的競爭對手那里。因此，人才流失對電信運營(yíng)商來(lái)說(shuō)，后果更為嚴重。
吸引和保留優(yōu)秀人才的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題在于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃。職業(yè)生涯規劃是指一個(gè)人對自己的職業(yè)目標、職業(yè)發(fā)展道路和將要進(jìn)行的準備工作進(jìn)行設計的過(guò)程。員工在主管人員和企業(yè)的幫助下，通過(guò)對自身價(jià)值觀(guān)、個(gè)性、能力、發(fā)展取向等主觀(guān)方面以及個(gè)體所處的社會(huì )環(huán)境和組織環(huán)境等客觀(guān)方面進(jìn)行全面系統的分析，選擇適合個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)和具體的工作崗位。經(jīng)過(guò)職業(yè)生涯規劃后進(jìn)行的工作選擇，能夠讓員工的工作滿(mǎn)意度大大提高，可以增強企業(yè)對人才的吸引力，減少優(yōu)秀員工的流失。
制定職業(yè)生涯規劃的主要責任在于個(gè)人，但絕不僅僅是員工個(gè)人的事。電信企業(yè)必須在員工的職業(yè)生涯規劃中提供大量支持，因此，明確個(gè)人、主管人員和企業(yè)三方在職業(yè)生涯規劃中的角色定位非常重要。
二、職業(yè)生涯規劃中的角色定位
職業(yè)生涯規劃是一項全員參與式的管理活動(dòng)，只有充分調動(dòng)員工本人、管理者、公司等各個(gè)方面的積極主動(dòng)性，才有可能實(shí)現有效的職業(yè)生涯規劃。在一套有效的職業(yè)生涯規劃體系中，這幾個(gè)方面承擔的責任，扮演的角色各有不同，但又缺一不可。
1。員工
職業(yè)生涯規劃從某個(gè)角度講，就是員工對自己人生的規劃和設計。因此，沒(méi)有本人參與其中的職業(yè)生涯設計是不可想象的。
那么，電信運營(yíng)商在開(kāi)展員工職業(yè)生涯規劃的過(guò)程中，應該讓員工承擔哪些責任？或者說(shuō)讓員工扮演什么樣的角色呢？
應初步了解職業(yè)生涯規劃方面的理論知識，明確自身所處的職業(yè)生涯階段和開(kāi)發(fā)需求。這一步應該是員工所扮演的角色中的重中之重。
應該展現出良好的工作績(jì)效。這樣，員工才會(huì )有在公司中進(jìn)一步發(fā)展的可能。而反過(guò)來(lái)，職業(yè)生涯規劃也有助于員工提高自己的績(jì)效。
應主動(dòng)從上司和同事、客戶(hù)等信息源那里獲得有效的反饋，從而清楚地認識到自己在工作中的優(yōu)勢及不足。
應該確定自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向。未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向只有員工本人才能確定，別人是難以強加的。
應主動(dòng)了解公司內部有哪些學(xué)習活動(dòng)、培訓項目。通過(guò)自我評估，員工確定了自己需要的知識技能，這時(shí)就需要主動(dòng)收集公司內相關(guān)的教育培訓信息。
應該跟管理者開(kāi)展有關(guān)職業(yè)生涯設計的面談。
與來(lái)自公司內外不同的群體進(jìn)行接觸，例如一些專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )、項目小組等等。一方面可以進(jìn)一步收集更多的信息，另一方面也在學(xué)習中提高自己的能力。
2。管理者
管理者扮演的角色是相當重要的。在大多數情況下，員工要從管理者那里得到有關(guān)信息和有關(guān)職業(yè)發(fā)展的建議。
在職業(yè)生涯的不同階段，電信運營(yíng)商的管理者要承擔起教練、評估者、顧問(wèn)和推薦人這些角色。
教練，是指管理者要在工作中及時(shí)發(fā)現員工出現的問(wèn)題，比如，工作松懈、精神不集中、績(jì)效下降、在工作中流露出不滿(mǎn)的情緒等。發(fā)現這些問(wèn)題后，管理者應與員工進(jìn)行細致的面談，傾聽(tīng)員工的認識、見(jiàn)解；然后根據員工的訴求以及現實(shí)的客觀(guān)分析來(lái)確定出員工的需求，并加以詳細的界定。
評估者，是指管理者要針對員工的職業(yè)生涯規劃做出反饋職業(yè)生涯規劃的目標就在于激勵員工提高績(jì)效，因此，管理者要明確公司的標準、明確工作職責、明確公司的需求，從而使得員工的職業(yè)生涯目標沿著(zhù)公司目標的軌跡前進(jìn)。
顧問(wèn)，是指管理者應該能夠向員工提供不同的職業(yè)生涯選擇，協(xié)助員工設定自己的職業(yè)生涯目標，提供理論和實(shí)踐方面的建議等等。
推薦人，是指管理者要向員工推薦其他方面的職業(yè)生涯規劃資源，比如公司的培訓、業(yè)務(wù)研討會(huì )等；還要向員工反饋有關(guān)職業(yè)生涯規劃情況，適時(shí)向員工推薦不同的學(xué)習和提升機會(huì )。
3。公司
開(kāi)展員工職業(yè)生涯規劃，電信運營(yíng)商是策劃者和監督者，除了做好咨詢(xún)幫助和信息支持等以外，還應從組織和制度上給予保證。
�。�1）要設立相應的部門(mén)完成相關(guān)的'職能和工作。這是實(shí)施員工職業(yè)生涯規劃的基矗一般來(lái)講，有兩種組織模式。
一、是設立專(zhuān)門(mén)的機構，承擔員工職業(yè)生涯規劃的系統設計工作。比如，AT&T在1987年成立了公司員工職業(yè)生涯系統部，由15人組成，專(zhuān)門(mén)負責員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)工作，組織員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)顧問(wèn)委員會(huì )（由來(lái)自各業(yè)務(wù)單位的中層人力資源管理人員組成）完成員工職業(yè)生涯規劃的各項具體工作，并且向各級員工提供職業(yè)生涯規劃相應的咨詢(xún)。
二、是授予人力資源部門(mén)相關(guān)的權利，使其承擔起相關(guān)的責任。例如在Motorola等企業(yè)，員工職業(yè)生涯規劃的功能被劃分到人力資源部的不同職能領(lǐng)域。在員工績(jì)效考核系統中，員工個(gè)人承諾（Personalcommitment）包含了員工職業(yè)生涯規劃的目標，以及實(shí)現這一目標所需要的相關(guān)培訓和主管人員的支持，并且在與主管的面談中不斷完善職業(yè)生涯規劃；在招聘系統中，特別為目前崗位與職業(yè)目標不很匹配的員工設立了內部機會(huì )系統，企業(yè)內部滿(mǎn)足條件的員工優(yōu)先填補職位空缺，保證員工優(yōu)先在本企業(yè)內部尋找到更適合自己職業(yè)發(fā)展的崗位。
�。�2）電信運營(yíng)商的員工職業(yè)生涯規劃，不是面臨競爭的權宜之計，而是應該長(cháng)期推行的工作之一，因此需要建立完善的制度體系以保證員工職業(yè)生涯規劃工作的效率和效果。主要包括基礎制度和監管制度。
基礎制度保證我國電信商實(shí)現員工職業(yè)生涯規劃中策劃者的角色，是進(jìn)行職業(yè)生涯規劃工作的基�；A制度主要有以下幾個(gè)方面。
a職業(yè)信息系統和數據庫制度：建立及時(shí)提供企業(yè)內部空缺職位的信息系統及企業(yè)內部各職位的任職資格要求數據庫。例如AT&T向員工提供個(gè)人職業(yè)生涯參考指南，使所有員工都清楚各個(gè)業(yè)務(wù)單位的工作內容，并提供兩份咨詢(xún)性表格，一份是按業(yè)務(wù)領(lǐng)域分類(lèi)的業(yè)務(wù)單位清單，另一份是按技能分類(lèi)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。
b員工自我測評系統和數據庫制度：構建完善的測評系統，提供多種測評工具，并針對每個(gè)員工的測評結果建立個(gè)人檔案，記錄每個(gè)員工的成長(cháng)過(guò)程和職業(yè)發(fā)展階段。
c規范科學(xué)的職業(yè)發(fā)展培訓體系制度：建立對主管人員、員工以及人力資源人員和內部培訓人員的多方位培訓體系。例如，AT&T不僅對各級主管和員工，制定了開(kāi)展職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)討論活動(dòng)的指導原則；還對培訓教員舉辦培訓，輔導各業(yè)務(wù)單位的人力資源負責人掌握員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統及其各項工具，使他們可以對本部門(mén)的人力資源代表進(jìn)行培訓。
d多重職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)以及崗位輪換制度：明確員工職業(yè)發(fā)展的多種路徑，保證員工有多種選擇，并且保證企業(yè)內部的員工崗位輪換，使員工享受自由選擇職業(yè)發(fā)展的樂(lè )趣，提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
e職業(yè)生涯設計程序制度：根據企業(yè)實(shí)際，確定職業(yè)生涯規劃的具體執行程序。一般來(lái)講包括員工的自我評估、實(shí)際檢驗、目標設置、確定職業(yè)生涯路線(xiàn)、制訂行動(dòng)計劃、評估與反饋和行動(dòng)計劃等步驟。很多企業(yè)都將這些程序與員工的績(jì)效管理工作程序結合在一起，實(shí)現職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與績(jì)效改進(jìn)之間的互動(dòng)發(fā)展。當然這種程序制度必須是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要來(lái)設定。
員工職業(yè)生涯規劃的監管制度，主要是對各部門(mén)、各級管理人員以及員工在職業(yè)生涯規劃過(guò)程中分配的權利、承擔的責任和義務(wù)進(jìn)行相應的管理和監督。主要體現為將基礎制度落實(shí)到各個(gè)部門(mén)和各級管理人員，明確企業(yè)、主管人員和員工三個(gè)層面的責任、權利和義務(wù)，有序開(kāi)展員工職業(yè)生涯規劃工作，并且監督該項工作的進(jìn)展和執行情況。
三、設計多重職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)
在員工開(kāi)展職業(yè)生涯規劃的過(guò)程中，設計多重職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)尤其重要。傳統上的職業(yè)生涯路線(xiàn)往往是單線(xiàn)條的。例如技術(shù)人員的職業(yè)生涯路線(xiàn)往往是：助理工程師－工程師－中級工程師－高級工程師－總工程師，而管理人員的職業(yè)生涯路線(xiàn)往往是：助理－主辦－主管－項目經(jīng)理－部門(mén)副經(jīng)理－部門(mén)經(jīng)理－總經(jīng)理助理－副總經(jīng)理－總經(jīng)理。顯而易見(jiàn)，技術(shù)人員的發(fā)展機會(huì )要相對少一些。對于專(zhuān)業(yè)人員占主導地位的電信運營(yíng)商來(lái)說(shuō)，讓關(guān)鍵員工感覺(jué)到自己受到公司重視這一點(diǎn)尤為重要。而單線(xiàn)條式的職業(yè)生涯路線(xiàn)會(huì )使得專(zhuān)業(yè)人員在地位、薪酬、發(fā)展機會(huì )等諸多方面均不如管理人員。最終，高價(jià)值的專(zhuān)業(yè)人員可能會(huì )離開(kāi)公司。解決的辦法就是為員工提供一個(gè)多重的職業(yè)生涯路線(xiàn)。
多重職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)的體系可以讓員工自行決定其職業(yè)發(fā)展的方向，向他們提供了一種“選擇的樂(lè )趣”。在圖1中，技術(shù)人員有機會(huì )進(jìn)入三種不同的職業(yè)生涯路線(xiàn)，分別是一種科研生涯路線(xiàn)和兩種管理生涯路線(xiàn)。這三種不同的發(fā)展路徑的薪酬水平接近，發(fā)展機會(huì )也較相似，有利于員工選擇一種最符合自己興趣和技能的發(fā)展道路。
一般來(lái)講，電信運營(yíng)商在設計針對技術(shù)人員的多重職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)要堅持以下兩點(diǎn)。
保證技術(shù)人員所獲得的薪酬、福利、地位和獎勵等都不低于管理人員，這一條是進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)設計時(shí)首要關(guān)注的一點(diǎn)。當然，技術(shù)人員和管理人員工作的性質(zhì)、內容不同，基本工資可以不同，技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過(guò)科研獎金、專(zhuān)利獎金等形式使其有機會(huì )提高總體收入。
要為技術(shù)人員提供選擇其職業(yè)生涯路線(xiàn)的機會(huì )。這一點(diǎn)不單單指電信運營(yíng)商設計不同的晉升路線(xiàn)，向員工展示不同的發(fā)展路徑，還指的是電信運營(yíng)商應該為其提供有關(guān)的測評手段等職業(yè)生涯規劃資源。通過(guò)測評信息，技術(shù)人員會(huì )明白自身的興趣、價(jià)值觀(guān)和強項技能是與技術(shù)職位相適應、還是與管理職位相適應。
針對技術(shù)人員設計的多重職業(yè)生涯路徑并不就意味著(zhù)所有的技術(shù)人員都能走上管理生涯上來(lái)。只有那些確實(shí)有卓越管理才能的技術(shù)人員才能夠按照自己的興趣選擇是否成為管理人員。要注意多重職業(yè)生涯路徑的設計決不是為了縱容那些缺乏管理才能的員工。對于無(wú)法進(jìn)入管理層的員工，電信運營(yíng)商可以在薪酬體系的設計中重點(diǎn)考慮對他們的報酬激勵。對于這部分員工的薪酬要以知識水平為基礎，而不僅僅是基于目前工作的要求而定。重點(diǎn)通過(guò)薪酬體系的制定，促使員工拓寬自身的技能，減小管理職位和非管理職位之間報酬率的差別。
員工職業(yè)生涯規劃12
1、基本資料
姓名：何xx；性別：男；血型：b型；性向：領(lǐng)航兼增值型；出生地：四川成都；出生年月：1970年8月3日；學(xué)歷：本科。目前年齡：30歲（20xx年）；死亡預測：70歲（20xx年）；尚余年限：40年。
“swot”分析：
優(yōu)勢：
�、儆休^堅實(shí)的制造企業(yè)管理理論基礎（但仍須不斷吸收新觀(guān)念、新知識）；
�、谟�3年工廠(chǎng)基層技術(shù)及管理經(jīng)驗和5年的工廠(chǎng)中層管理經(jīng)驗（但仍須充實(shí)這方面的經(jīng)歷和經(jīng)驗）；
�、凵朴跍贤�，善于與人相處，適應能力強（才干一）；
�、芊治鰡�(wèn)題時(shí)頭腦冷靜,善于發(fā)現和解決問(wèn)題（才干二）。
弱勢：
有時(shí)缺乏沖勁，做具體工作動(dòng)作較慢（弱點(diǎn)）。
機會(huì )與威脅：目前所處工廠(chǎng)屬于穩定期，調薪較慢，升遷機會(huì )極小。應抓緊時(shí)間多學(xué)習，打下基礎，為下一步突破蓄精養銳。
2、整體生涯規劃
整體事業(yè)生涯目標——希望成為一家中型制造型企業(yè)的總經(jīng)理。
階段目標：
30～32歲，仍在現企業(yè)任職，爭取調換職位，熟悉制造、品管、工程、物料等部門(mén)的運作；一邊自學(xué)mba的主干課程。 33～35歲，跳槽應聘制造業(yè)企業(yè)管生產(chǎn)的副總經(jīng)理等相關(guān)職務(wù)，從事工廠(chǎng)的全面管理工作，一邊自學(xué)營(yíng)銷(xiāo)方面的課程。
35～39歲，從事制造業(yè)的高層管理。
40歲，應聘一家中型制造型企業(yè)的總經(jīng)理。之后，一邊從事管理工作，一邊不斷學(xué)習和實(shí)踐，逐步成為一名優(yōu)秀的'職業(yè)經(jīng)理人。
家庭目標：目前已婚。31歲開(kāi)始以10年期供樓，32歲時(shí)育一子。
健康目標：人身保險至少50萬(wàn)，注意身體健康，不要成為家庭與事業(yè)的負擔。
收入目標：
20xx～20xx年，年薪8～10萬(wàn)；20xx～20xx年，年薪10～15萬(wàn)；20xx年，年薪30萬(wàn)，之后每年以5～10%增加。如果可能，自行創(chuàng )業(yè)（非絕對必須之目標）
學(xué)習目標：20xx～22002年，自學(xué)完mba主干課程；20xx年～20xx年，自學(xué)完營(yíng)銷(xiāo)管理主干課程；20xx年以后每月至少看10本以上相關(guān)管理書(shū)籍，并將學(xué)到知識用于管理工作之中。
3、20xx——20xx年的生涯規劃
�、贀碛懈敿�，更具有實(shí)效性的工廠(chǎng)全面管理的專(zhuān)業(yè)知識。②對重要事件細節保持敏銳度。③對問(wèn)題刨根問(wèn)底的追溯精神、全面分析、判斷問(wèn)題與解決問(wèn)題的能力。④抓住機會(huì )，勇于行動(dòng)。⑤保持對新事物的敏感、創(chuàng )新和創(chuàng )意力。⑥不斷改進(jìn)、追求完美。⑧均衡的學(xué)習技巧與習慣。
行動(dòng)目標——五年內應全力完成的目標如下：①在任職企業(yè)中完全勝任其職位工作，并爭取換崗，熟悉各部門(mén)的運作規律。②在企業(yè)運作、實(shí)踐、學(xué)習和掌握除所有工業(yè)企業(yè)管理知識和實(shí)操能力。③自學(xué)完12門(mén)mba主干課程。④每年至少參加100小時(shí)以上的相關(guān)管理培訓課程。⑤每月至少讀一本相關(guān)專(zhuān)業(yè)的書(shū)籍。⑥每周體育鍛煉3小時(shí)。⑦在20xx年底之前跳槽成功，并從中層管理職位轉變?yōu)楦邔庸芾砺毼弧?/p>
4、年度規劃（20xx年的生涯規劃）
�、賹ψ约旱淖非蟮牟粷M(mǎn)足和追求卓越的能力。②工廠(chǎng)全面管理與操控能力。③培養自己的行動(dòng)能力。理念——只要一想到，馬上去做到。
行動(dòng)目標——今年內應全力完成的目標如下：①上半年將所任職之制造部的工作理順，培養出接班人；下半年爭取轉崗去工程部任主管。②積極參與全公司的qs-9000推行工作由此對品管工作有更深的認識。③自學(xué)完5門(mén)mba主干課程，參加至少100小時(shí)的公司以外的培訓。
員工職業(yè)生涯規劃13
一、前言實(shí)現夢(mèng)想的第一步就是要有夢(mèng)想。有了目標，才會(huì )有動(dòng)力。在今天這個(gè)人才競爭的時(shí)代，職業(yè)生涯規劃開(kāi)始成為在人爭奪戰中的另一重要利器。作為當代大學(xué)生，若是帶著(zhù)一臉茫然，踏入這個(gè)擁擠的社會(huì )怎能滿(mǎn)足社會(huì )的需要，使自己占有一席之地？
沒(méi)有夢(mèng)想對于每個(gè)人來(lái)說(shuō)是非�？膳碌囊患虑�，如同無(wú)頭蒼蠅似的到處碰壁。很多人現代社會(huì )由于商品經(jīng)濟的發(fā)展變化發(fā)展很快，很難對自己的人生進(jìn)行一個(gè)長(cháng)期的規劃。佛家有云：“緣自性空”、“空無(wú)自性”。的確在現代社會(huì )，人們的生活節奏加快，社會(huì )更新?lián)Q代發(fā)展非�？�。如果如我們柔弱的個(gè)體，不加緊自己的腳步，跟隨時(shí)代的步伐，不斷學(xué)習，將很難有一個(gè)長(cháng)足的進(jìn)步。而有一份長(cháng)期穩定的規劃是有必要的。首先，職業(yè)生涯規劃是幫助柔弱個(gè)體對抗變幻莫測的世界的一種不變的工具。中國人講究以“不變應萬(wàn)變”，因此更加就需要有一份穩定的職業(yè)生涯規劃了。其次，穩定性的追求是符合人性的，按照馬克思的觀(guān)點(diǎn)，在科學(xué)高度發(fā)展的現代社會(huì )應該是沒(méi)有宗教的。但現代社會(huì )宗教的不斷發(fā)展，信眾的不斷增加導致了馬克思思想的直接破產(chǎn)。為什么在科學(xué)不斷發(fā)展人類(lèi)認識水平不斷發(fā)展的今天還是有如此之多的人信仰宗教呢？其中一個(gè)原因就是因為宗教提供了人一個(gè)穩定性的追求和信仰……
針對我個(gè)人而言，在人際關(guān)系當中找準自己的位置是非常重要的。�？掠幸恢�(zhù)名的“話(huà)
語(yǔ)權力”理論，提出的就是一個(gè)話(huà)語(yǔ)平臺的問(wèn)題，尤其是在中國這個(gè)人際關(guān)系復雜的社會(huì )必須懂得找準自己的角色。通過(guò)獨善其身來(lái)達到一個(gè)更高的話(huà)語(yǔ)平臺。職業(yè)生命是有限的，如果不進(jìn)行有效的規劃，勢必會(huì )造成生命和時(shí)間的浪費。因此，我試著(zhù)為自己擬定一份職業(yè)生涯規劃，將自己的未來(lái)好好的設計一下。
二、自我盤(pán)點(diǎn)我是一個(gè)當代本科生，（平時(shí)）是家里最大的希望——成為有用之才，性格外向、開(kāi)朗、活潑，業(yè)余時(shí)間愛(ài)交友、聽(tīng)音樂(lè )、外出散步、聊天，還有上網(wǎng)。喜歡看雜志類(lèi)的書(shū)籍，平時(shí)與人友好相處群眾基礎較好，親人、朋友、教師關(guān)愛(ài)，喜歡創(chuàng )新，動(dòng)手能力較強做事認真、投入，學(xué)習上缺乏耐力所以一直不能成為尖子生，有時(shí)多愁善感，沒(méi)有成大器的`氣質(zhì)和個(gè)性。
個(gè)人基本情況：酷愛(ài)思考，以“我思故我在”為意識自己存在的信條。注重厚積薄發(fā)，對一切我所不了解的事情都具有強烈的興趣和求知欲。適合于一份研究的工作。職業(yè)興趣：通過(guò)從接近20年來(lái)的生活體驗來(lái)看，我的主要興趣還是集中在思考這一方面。具有著(zhù)很強的抽象思維能力。因此，我的職業(yè)興趣是一個(gè)研究性的學(xué)者，如果要有一個(gè)職業(yè)定位的話(huà)，我希望是一個(gè)高科研的學(xué)者。職業(yè)能力及其適應性：我具有很強的學(xué)術(shù)思辨能力，從小就喜歡思考問(wèn)題，并善于發(fā)現問(wèn)題。有一著(zhù)名的學(xué)者說(shuō)過(guò)“真正的能力不在解決收集整理]問(wèn)題而在發(fā)現問(wèn)題”。對于在崗位上的人際關(guān)系和升遷等問(wèn)題，已經(jīng)變的不重要了。我是一個(gè)真誠的人，我想以真誠待人必將活得別人同等的真誠。我并不看重別人的回贈夠不夠多，只在乎我幫助別人的夠不夠多�！白⒅鼗貓蟮膸椭鷱囊婚_(kāi)始就不是幫助”。另外，我的價(jià)值取向是“知樂(lè )行善”，因此也就不會(huì )存在多少人際關(guān)系上的困惑，如果人際關(guān)系上有困惑那是因為你做得不夠好！我從小就沒(méi)有在人際關(guān)系上有過(guò)多的糾纏。職業(yè)價(jià)值觀(guān)：正如我前面所說(shuō)，我是一個(gè)具有強烈的社會(huì )責任感的人，我的職業(yè)價(jià)值也會(huì )偏向救濟社會(huì )這邊。以我的筆觸去影響別人的靈魂，影響世人的靈魂。如果非要給一個(gè)價(jià)值的話(huà)，那就是我的思考有新的發(fā)現，如果能影響所在領(lǐng)域的進(jìn)程，或者給人類(lèi)的發(fā)展產(chǎn)生影響那就是我的價(jià)值。多少人窮其一生也只有微弱的發(fā)現，何況我等凡夫俗子呢。
勝任能力：社會(huì )上最大的一個(gè)誤區就是給世人宣揚了一種“一切皆有可能”的謊言，這會(huì )導致很多如我一樣之凡夫俗子一個(gè)做夢(mèng)的機會(huì )，但最終的結果是社會(huì )充斥著(zhù)實(shí)際能力并不怎么樣的，但卻始終執著(zhù)自己一個(gè)不能勝任的職業(yè)上。自我分析小結：
哲學(xué)最大的悲哀是創(chuàng )設了“自我”，而人類(lèi)最大的悲哀是強化了“自我”�！吧醒�，而學(xué)無(wú)涯”、“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”�！拔沂且粋�(gè)在海灘上拾石子的人，偶爾拾到了一兩塊石頭，但真理的海洋尚未被我們發(fā)現�！蔽乙訌姴粩鄬W(xué)習，而另外一個(gè)主要限制點(diǎn)就是在不斷學(xué)習的同時(shí)加強自己的身體鍛煉，
“身體是革命的本錢(qián)”，因此有必要加強身體鍛煉，加強營(yíng)養。
三、解決自我盤(pán)點(diǎn)中的劣勢和缺點(diǎn)所謂江山易改，本性難移，雖然恒心不夠，但可憑借那份積極向上的熱情鞭策自己，久而久之，就會(huì )慢慢培養起來(lái)，充分利用一直關(guān)心支持我的龐大親友團的優(yōu)勢，真心向同學(xué)、老師、朋友請教，及時(shí)指出自存存在的各種不同并制定出相應計劃以針對改正。耐心問(wèn)題：通過(guò)做日常生活的事情，比如釣魚(yú)、拼圖、圍棋等等來(lái)慢慢鍛煉自己的耐心。經(jīng)常鍛煉，增強體質(zhì)，以彌補海拔不夠帶來(lái)的負面影響。
四、職業(yè)生涯條件分析家庭條件分析：我生活在國家級貧困縣，而我們那村落處在高山上，當地人生活水平很低，當然我們家也不例外。我很喜歡買(mǎi)書(shū)，可是總是得想著(zhù)家里的經(jīng)濟條件，雖然現在生活水平有所提高，對于一個(gè)要支付龐大的大學(xué)學(xué)費的一個(gè)農民家庭來(lái)說(shuō)是在是沒(méi)有更多的經(jīng)歷去供養這個(gè)孩子其他的素質(zhì)方面的培養了。由于我們家只有我還能稱(chēng)上是高級知識分子，同時(shí)父母對孩子的痛愛(ài)，父母總是砸鍋賣(mài)鐵為孩子的夢(mèng)想盡自己的一切努力，哪怕是只剩下最后的力氣——多么感人的父愛(ài)母愛(ài)啊——向父母致敬！學(xué)校條件分析：我們學(xué)校有很多好老師，各種硬件設施都居全國首列。只要把自己的能力鍛煉到最強，還怕找不到工作。社會(huì )環(huán)境分析：的確，現代社會(huì )是一個(gè)理工科的社會(huì )，對于文科學(xué)生似乎找工作很難。因為現代社會(huì )科學(xué)是一切價(jià)值的最終價(jià)值，只有第一時(shí)間轉換成生產(chǎn)力的工作和技能才能被社會(huì )給認同。這是由于社會(huì )對經(jīng)濟發(fā)展的過(guò)度關(guān)注造成的。由于對經(jīng)濟的過(guò)度光注，很容易導致人的異化。而且如果對西方哲學(xué)有較多了解的人都知道，西方哲學(xué)現在根基已經(jīng)受到了很大的打擊，西方的思想家都在向中國的傳統文化尋求幫助。對于未來(lái)社會(huì )來(lái)說(shuō)，必然是一個(gè)中國文化的復興之期，關(guān)于對“中國哲學(xué)之合法性”的問(wèn)題的爭論已經(jīng)告一段落。因此只要你有足夠的能力，未來(lái)的世界必然是你走在時(shí)代的最前沿
——但必須要注意就是你要有能力！職業(yè)環(huán)境分析：根據我接觸的一些大學(xué)老師，根據我的一些體驗。往往是有才的，就是有棱角的，有棱角的就不被官方思想者所認同，也很難活得在一個(gè)像樣的職位（當然了，他都那么有才了還在乎這些職位么）。如果非要把思想者劃分為官方思想者和民間思想者的話(huà)，那么民間思想者生存問(wèn)題的確是一個(gè)很大的問(wèn)題。中國的學(xué)術(shù)界做假現象相當嚴重，學(xué)校不是以老師的實(shí)際能力作為標準來(lái)衡量，即使是以實(shí)際能力來(lái)衡量一個(gè)老師，那也是規定某某老師要在多少年內完成多少多少論文等等，導致現在中國的學(xué)術(shù)界沒(méi)有幾篇像樣的論文了。同時(shí)中國文化本身就對權威有很大的迷從，中國人從來(lái)就具有一個(gè)“英雄崇拜”的情結。王選說(shuō)了這樣一句話(huà)，“既然我已經(jīng)無(wú)能為力了，我就要退下來(lái)將我的位置留給后生們”。多么了不起的人��！有些人的能力實(shí)在是不敢恭維，還一直站在那個(gè)位置不肯退下來(lái)，中國就應該廢出什么院士制度，或者完善院士制度。
員工職業(yè)生涯規劃14
酒店業(yè)是個(gè)很大的行業(yè)，至今我仍然無(wú)法把握這個(gè)行業(yè)的脈搏，尊重來(lái)自于個(gè)人的實(shí)力，而我明顯在這一領(lǐng)域內實(shí)力不足，十多年前，我同樣是一名初入社會(huì )的學(xué)習酒店管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，心懷理想進(jìn)入酒店后，多年的多重壓迫下，終于消平的個(gè)人的棱角。棱角消平后，發(fā)現自己仍舊在思索。后來(lái)，我曾短暫的離開(kāi)了酒店業(yè)，在北京中加繼續從事服務(wù)工作，不過(guò)我發(fā)現，從酒店工作中得到了對于我終身受用的很多經(jīng)驗和經(jīng)歷，這種工作的經(jīng)歷使自己從事HR有了更多的體會(huì )，快樂(lè )工作，快樂(lè )加班，快樂(lè )生活。我自我評估自己在酒店業(yè)的職業(yè)生涯并不太成功，但是真的感謝酒店這個(gè)行業(yè)，我發(fā)現自己一直向往和熱愛(ài)火熱的酒店生活。
如果你要為自己做一個(gè)酒店人生的職業(yè)規劃，有幾個(gè)必須面對的前提，你必須勇敢的面對和正確的面對，這幾點(diǎn)是永遠無(wú)法回避的。
第一：你能正確面對自己的選擇嗎?
一但進(jìn)入一個(gè)行業(yè)，沒(méi)有十多年的磨練是無(wú)法真正體會(huì )這個(gè)行業(yè)的真諦的，十多年來(lái)，我看見(jiàn)了無(wú)數風(fēng)華正茂、才智優(yōu)秀的人進(jìn)入酒店，在很短的時(shí)間中，又很快從這一行業(yè)離開(kāi)，酒店是勞動(dòng)密集型的行業(yè)，高速發(fā)展中必然帶來(lái)人力資源的瓶頸，而一個(gè)特定的酒店，人員結構往往魚(yú)龍混雜，在不規范的酒店中，許多滿(mǎn)懷熱忱的年輕人被這樣的酒店悄悄扼殺，另外許多優(yōu)秀的人也無(wú)法承受相互比較帶來(lái)的痛苦，選擇了離開(kāi)，在向著(zhù)酒店金字塔頂的前進(jìn)過(guò)程中，不斷會(huì )有人被自己或環(huán)境淘汰。留下的不一定是最優(yōu)秀的，而是他們適應了環(huán)境。所以，有一個(gè)很大的痛苦您必須現在仔細的思索，你有沒(méi)有勇氣去長(cháng)達承受十年的陣痛，不僅僅是一次承諾和一次堅持，而是堅持到底。你個(gè)人有沒(méi)有對自己有一個(gè)準確的定位呢?當明確了一個(gè)基本的目標后，你是否能夠堅持下去呢?
許多年前，沒(méi)有人給過(guò)我這樣的建議，而我也經(jīng)歷過(guò)一些很不規范的酒店，有個(gè)朋友曾經(jīng)說(shuō)，壞企業(yè)也是一所好大學(xué)，當你無(wú)法改變環(huán)境時(shí)，你必須調整好自己的心情，有良好的職業(yè)心態(tài)才會(huì )擁有健康豐盛的人生。而我個(gè)人的建議：做為一名重點(diǎn)大學(xué)的畢業(yè)生，如果你能認真面對和正確面對你的職業(yè)人生，選擇酒店業(yè)是大有可為的。當然最好就是進(jìn)入一家管理優(yōu)秀的，持續發(fā)展中的，品牌化的高星級酒店，這樣可以避免多年以后再走好多彎路。
第二、為什么做酒店要從基層做起?
盡管好多天之?huà)勺訉Υ肃椭员菫榇藨崙嵅黄�，不過(guò)我個(gè)人許多年后發(fā)現做酒店一定要從基層做起是一條真理。對這一點(diǎn)非常不滿(mǎn)的不僅僅是您，90%以上的大學(xué)畢業(yè)生都感同身受，不僅過(guò)去，可能將來(lái)，這一點(diǎn)永遠都是一個(gè)高熱度的話(huà)題。而現在，我也能理解您和同您一樣的好多學(xué)子們的心情，不過(guò)許多同您一樣的大學(xué)生在多年以后的努力獲得了回報后，他們中的大多數人的感受也和現在的我一樣了。
酒店業(yè)同其它服務(wù)行業(yè)相比較，算是我們國家最早引入標準化質(zhì)量體系管理的行業(yè)之一，在勞動(dòng)密集型的行業(yè)中，這一行業(yè)的技術(shù)含量的確不高，有知識有文化的大學(xué)生常常和文化水不平的農村勞動(dòng)力從事著(zhù)同工同籌的工作，而你的直接上級可能高中也沒(méi)有畢業(yè)，但他卻開(kāi)始向你發(fā)號施令，這種痛苦的比較讓很多優(yōu)秀的學(xué)子們寒心不已。在基層工作中，個(gè)人僅僅是一個(gè)符號，而不需要你的個(gè)性。
然而，隨著(zhù)你在酒店行業(yè)的職位上升，你會(huì )慢慢發(fā)現，因為你了解了基層，知道了基層的語(yǔ)言，知道了標準化為酒店管理帶來(lái)的好處，有了你自己的'酸甜苦辣，當你成為一名管理者時(shí)，你會(huì )發(fā)現你的開(kāi)始能夠控制自己的團隊，會(huì )得到更多的尊重，而不是只是得到了一個(gè)職位。最大的問(wèn)題是，如何在基層生存和發(fā)展的過(guò)程中，不被你周?chē)沫h(huán)境同化，一但養成一種不好的工作習慣，你想通過(guò)后天來(lái)改變，真的很困難。
第三、取得成功來(lái)自于實(shí)力。實(shí)力體現在你的專(zhuān)業(yè)水平和良好的人際關(guān)系。你是否正在為此努力?
時(shí)間有限，這一點(diǎn)我不在作過(guò)多的闡述了，如果你選擇了酒店業(yè)作為你職業(yè)人生的開(kāi)始，請相信，不要因環(huán)境的變化失去你個(gè)人的專(zhuān)業(yè)價(jià)值，這一點(diǎn)不是體現在某一家酒店，而在這酒店這一行業(yè)里，保持信心，加強修行。管理規范的酒店中，強調簡(jiǎn)單的人際關(guān)系和專(zhuān)業(yè)能力。不要把希望寄托再某個(gè)人身上，個(gè)人的發(fā)展永遠來(lái)自于團隊的成功，失去一次機會(huì )并不可悲，有實(shí)力的人一定會(huì )得到更多的機會(huì )。最后，職業(yè)規劃在規范的企業(yè)一定會(huì )有，但相信我，企業(yè)絕不可能也無(wú)法為每一個(gè)員工去量身定做職業(yè)規劃，盡管好多企業(yè)會(huì )做出這樣的宣傳，企業(yè)只會(huì )為不到20%的認同企業(yè)文化的人，可以值得關(guān)注和培養的發(fā)展的員工去考慮他們的職業(yè)生涯，所以，首先你要有準備，先成為那20%的部份。還有最重要的一點(diǎn)，不可能離開(kāi)具體的企業(yè)去談什么規劃，職業(yè)規劃本來(lái)也就是個(gè)人在組織中的發(fā)展計劃。
員工職業(yè)生涯規劃15
企業(yè)的人才流失原因主要有以下三個(gè)方面：
一是報酬問(wèn)題，待遇偏低，人才難留，這是人才流失的重要原因之一；
二是才能發(fā)揮問(wèn)題，一個(gè)人才在某一崗位上，如果才能得不到發(fā)揮，專(zhuān)長(cháng)得不到利用，也不會(huì )安心工作，遲早也會(huì )溜號；
三是社會(huì )角色問(wèn)題，對于一個(gè)人才而言，盡管待遇較高，才能也得到了發(fā)揮，但如果沒(méi)有適當的職務(wù)，心理也是不平衡的。因此人們對能力的大小有一個(gè)認同理念，往往認為職稱(chēng)和職務(wù)的高低是一個(gè)人能力大小、貢獻多少的體現。
如果不能量其才，任其職，擔任一定的角色，人才也難以留住。"獲得報酬"、"才能發(fā)揮"、"社會(huì )角色"就像一個(gè)三條腿的凳子，我們的人才就是坐在凳子上的人，如果這三條腿中的`任一條腿出來(lái)問(wèn)題，凳子都會(huì )傾斜，使人才"流失"，那么怎樣才能使這三條腿不出現問(wèn)題呢?職業(yè)生涯規劃就是滿(mǎn)足人才需求，留住人才，使三條腿穩定而不出現問(wèn)題的重要手段。
職業(yè)生涯規劃的作用在于幫助員工樹(shù)立明確的目標與管理，運用科學(xué)的方法，切實(shí)可行的措施，發(fā)揮個(gè)人的專(zhuān)長(cháng)，開(kāi)發(fā)自己的潛能，克服生涯發(fā)展困阻，避免人生陷阱，不斷修正前進(jìn)的方向，最后獲得事業(yè)的成功。
員工職業(yè)生涯規劃的重要內容之一，是對個(gè)人進(jìn)行分析。通過(guò)分析認識自己、了解自己、估計自己的能力，評價(jià)自己的智能；確認自己的性格，判斷自己的情緒；提出自己的特點(diǎn)，發(fā)現自己的答案；明確自己的優(yōu)勢，衡量自己的差距。以此來(lái)開(kāi)發(fā)自己，改變自己，設計塑造自己，跨越自己的障礙。成功地把握自己扮演自己。使自己的才能得到充分發(fā)揮，使自己得到適應發(fā)展，所以職業(yè)生涯規劃能解決"才能發(fā)揮"的穩定問(wèn)題。通過(guò)職業(yè)生涯規劃，可選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)，確定符合自己興趣與特長(cháng)的生涯路線(xiàn)。正確設定自己的人生目標，運用科學(xué)的方法，采取有效的行動(dòng)，化解人生發(fā)展中的危機與陷阱，使人生事業(yè)發(fā)展獲得成功，擔當起一定的社會(huì )角色，實(shí)現自己的人生理想。所以，職業(yè)生涯規劃能解決"社會(huì )角色"的穩定問(wèn)題。
當一個(gè)人的才能得到相應的發(fā)揮，并擔任一定的社會(huì )角色時(shí)，他的地位及職務(wù)也得到了提高，其待遇和報酬也必然相應提高。例如，擔任了部門(mén)主管、經(jīng)理、總監、副總以及總經(jīng)理等等。職位的提高，其待遇和報酬也必然相應提高。所以，報酬問(wèn)題也就得到了解決，即"獲取報酬"也得到了穩定。綜上所述，職業(yè)生涯規劃是員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)留住人才的重要方法和手段之一。當然，員工的職業(yè)發(fā)展目標只有與組織的發(fā)展目標相一致、相吻合，才能發(fā)揮其作用，產(chǎn)生其效力。
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