教師職稱(chēng)評審需要學(xué)校管理前置論文
教師職稱(chēng)評審條件涉及教育、教學(xué)和科研等諸多方面，絕不是“一紙材料”那么簡(jiǎn)單。力透“紙”背，筆者認為，學(xué)校有必要按職評文件精神，將教師職評工作管理前置，滲透到平時(shí)，并常抓不懈，這將有利于鈍化職評工作中的矛盾，更有利于教師的專(zhuān)業(yè)成長(cháng)。
一、重視指導青年教師工作，重點(diǎn)提高“師傅”的能力水平
指導青年教師工作是中、高級教師的任職條件之一，需要呈報相關(guān)支撐材料。實(shí)事求是地說(shuō)，有相當比例的申報高一級職稱(chēng)的教師因方方面面的原因，指導青年教師的材料很是單薄，能力也不敢恭維。為此，學(xué)校不妨將培養重點(diǎn)轉向本年度參加中、高級職評的摸底教師，重點(diǎn)提高他們指導青年教師的能力和水平。
怎樣操作？要明確牽頭部門(mén)，與相關(guān)部門(mén)聯(lián)動(dòng)，印制《指導教師手冊》（包含職責、聘書(shū)、計劃、活動(dòng)記載、檢查評估、指導成效、工作總結等冊頁(yè)），舉辦師徒結對儀式，期中檢查，期末評估，注重實(shí)效，讓《指導教師手冊》成為評委權衡參評教師的鮮活材料。更為重要的是，通過(guò)凸顯過(guò)程管理，將此作為促進(jìn)青年教師專(zhuān)業(yè)成長(cháng)的有力抓手。
在實(shí)施績(jì)效工資的背景下，啟動(dòng)經(jīng)濟杠桿給予指導教師適當的津貼未嘗不可，充分體現“能者多勞”“多勞多得”的分配原則。即便單憑行政手段推進(jìn)也不會(huì )有難度，因為提升參加職評教師的指導能力和水平，利己、利他，也有利于學(xué)校的持續發(fā)展，一舉三得，何樂(lè )而不為。
二、問(wèn)卷調查課堂教學(xué)滿(mǎn)意度，恰當發(fā)揮其“指揮棒”作用
有人說(shuō)，名醫一把刀，名角一臺戲，名師一堂課�？梢�(jiàn)，教師的功力應該彰顯在課堂上，教師的價(jià)值應當體現在課堂里。江蘇省、市、區（縣）各級職評文件對學(xué)生評教（課堂教學(xué)滿(mǎn)意度測評）的要求，幾乎是一年一個(gè)新臺階，滿(mǎn)意度要求從無(wú)到有，從80%提檔到85%。頂層制度設計已體現剛性要求。職評《申報表》還新增了任現職以來(lái)“課堂教學(xué)滿(mǎn)意度”欄目，并要求將近三學(xué)年度的滿(mǎn)意度對應地填寫(xiě)到過(guò)去不被看重的教師《業(yè)務(wù)考核表》相關(guān)欄目，將職評文件具體化為評委評判的工作環(huán)節和要點(diǎn)，可謂用心良苦。
課堂教學(xué)滿(mǎn)意度從何而來(lái)？通常的做法是學(xué)校，成立滿(mǎn)意度測評工作小組，在學(xué)期期中、期末各組織一次，問(wèn)卷調查項目刪繁就簡(jiǎn)，測評后迅速統計、匯總、分析。這不僅僅是為職評工作積累第一手數據情報，也為學(xué)校教育教學(xué)管理提供決策依據。
受崗位設計的限制，人事、教育主管部門(mén)下達的有限的高一級職稱(chēng)指標與學(xué)校教師申報高一級職稱(chēng)的旺盛需求之間的矛盾日顯突出。在職評工作中怎樣發(fā)揮課堂教學(xué)滿(mǎn)意度的指揮棒作用？譬如學(xué)�？筛鶕Ｇ閷φn堂教學(xué)滿(mǎn)意度設定符合文件規定的下線(xiàn)門(mén)檻，對不達標者實(shí)行“一票否決”；將教師本年度課堂教學(xué)滿(mǎn)意度作為基本信息列入《民意測評表》；公開(kāi)述職須向教職工面對面告知任現職以來(lái)的課堂教學(xué)滿(mǎn)意度等。其實(shí)，學(xué)生對任課教師知根知底，更有發(fā)言權，他們會(huì )在綜合考量教師的職業(yè)態(tài)度、課堂效率、作業(yè)批改、課外輔導等方面的基礎上，對教師的工作做出公允的判斷。好教師，之所以課堂教學(xué)滿(mǎn)意度高，因為他們工作認真，備課充分，課堂效率高，作業(yè)批改、反饋及時(shí)。沒(méi)有評價(jià)診斷，缺少藥方，必將害人害己，遺患無(wú)窮。
三、組織專(zhuān)業(yè)論文評選，擇優(yōu)向認可的教育期刊推薦
職稱(chēng)評審的論文要求遭社會(huì )詬病已久，“取消”“鏟除”論文條件一說(shuō)常見(jiàn)諸報端。毋庸諱言，論文是教師工作的重要教科研成果。一位教師有了5—10年工作的歷練，應該對教育教學(xué)工作某幾方面的問(wèn)題有自己的見(jiàn)解（雖不一定是原創(chuàng )性、前瞻性的），整理成文，以期發(fā)表，對自己是“鳳凰涅槃”，對同行可“奇文共欣賞、疑義相與析”。教育職業(yè)本質(zhì)的回歸和論文要求不是“水火不容”，而是相得益彰。
基于園本課程開(kāi)發(fā)背景下研究教師教育理念的形淺談職業(yè)教育中提高計算機基礎課程質(zhì)量教學(xué)模溫州人精神對經(jīng)濟困難大學(xué)生勵志教育的啟示試論我國公共管理碩士研究生教育質(zhì)量研究云計算對高校教育信息化建設的影響研究淺談在高職院校開(kāi)展企業(yè)文化教育的研究淺析初中數學(xué)課程教學(xué)如何做到優(yōu)質(zhì)教育1:1數字學(xué)習及其網(wǎng)絡(luò )教育應用探索試析流浪乞討兒童受教育權的保護試析受教育權理論發(fā)展綜述
是教育文化傳承的有效載體，不能因為存在只會(huì )“教書(shū)育人”不會(huì )寫(xiě)篇文章的極端個(gè)案，而全盤(pán)抹殺教育論文的普遍價(jià)值。所以，在職稱(chēng)評審的論文要求方面，2016年江蘇新出臺的職評文件除對鄉村教師“不作硬性要求”外，對其他教師在論文數量和質(zhì)量要求方面，仍是不折不扣的。
遺憾的是，個(gè)別教師的學(xué)歷、資歷已經(jīng)符合申報高一級教師職稱(chēng)條件，手頭除幾篇市、區（縣）級三等獎?wù)撐耐�，居然還擁有冠之以“中國×××”機構的多篇高規格等次的論文獲獎證書(shū)。外行對這樣的“高規格”論文肅然起敬，內行人則嗤之以鼻，因為用這樣的論文申報高一級職稱(chēng)，無(wú)異于彩票、撞運氣。
為滿(mǎn)足教師在省級以上有關(guān)部門(mén)主辦的公開(kāi)出版專(zhuān)業(yè)刊物（標注ISSN和CN號）上發(fā)表論文的迫切要求，學(xué)校不妨每年精心組織一次校級專(zhuān)業(yè)論文評選，擇優(yōu)向被認可的教育期刊推薦，聯(lián)系發(fā)表。此舉不僅能為教師職評添加砝碼，也能為今后各級各類(lèi)骨干教師評選積累豐富的素材，學(xué)校教師整體素質(zhì)的提高自然也是順理成章的事情。
四、對于女教師群體，需創(chuàng )設條件體現公平競爭
近幾年，一些學(xué)校符合中、高級職稱(chēng)申報條件的教師呈“井噴”的態(tài)勢。但受職評指標數的影響，半數以上的教師要經(jīng)歷2—3次的登臺述職“機會(huì )”，盡管述職內容不斷刷新，但“屢戰屢敗”。其中女教師占比接近60%�？赡艿脑蛴卸浩湟�，資歷相同的教師中，男教師擔任班主任等工作的概率大，工作業(yè)績(jì)體現得更全面，導致每年落選的部分女教師積壓過(guò)多，這是主要的；其二，多數教師在入職的1—3年內，工作還處于適應期，在之后成長(cháng)的5—8年內，女教師因孕期、產(chǎn)期等特殊原因，教學(xué)一般要耽誤1—2年，與其他教師相比，教學(xué)工作終端顯示不那么硬朗。在職評指標偏緊的情況下，部分女教師的民意測評票數略遜一籌。
為此，學(xué)校需為女教師群體創(chuàng )設條件，體現公平競爭。譬如，在評審條件的“教育工作”中，有“從教以來(lái)，擔任班主任或擔任團隊輔導員、課外活動(dòng)小組指導教師等其他學(xué)生管理工作的年限要求”。學(xué)校不妨根據新課程要求和師資力量，組織開(kāi)展學(xué)科課外活動(dòng)，有針對性地選拔來(lái)年參加職評的女教師擔任指導教師，并嚴格、細化過(guò)程管理。開(kāi)展類(lèi)似的活動(dòng)，既幫助有剛需的女教師具備符合職評文件規定的“硬件”，也能讓她們與同學(xué)校擔任班主任的教師在同一起跑線(xiàn)上“類(lèi)比”。
一年一度的職評工作一般在每年的6月啟動(dòng)，時(shí)間緊，矛盾多，材料要求高。倘若學(xué)校將教師職評管理前置，滲透到平時(shí)，并常抓不懈，屆時(shí)矛盾必將有所鈍化。職評工作開(kāi)始后，無(wú)非是對照新的文件精神，將平時(shí)的工作積累作一次總結、梳理，相關(guān)材料就不是“臨時(shí)抱佛腳”，而是挑選、整理更能體現自己最高水平的材料。這樣，一定能讓評委眼前一亮。
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