教育職稱(chēng)論文發(fā)表
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教育類(lèi)論文寫(xiě)作技巧【1】
1、選一個(gè)自己很有感觸的點(diǎn)，當然這個(gè)點(diǎn)的來(lái)源一定是自己平時(shí)的教學(xué)，或者從聽(tīng)課等各種課外學(xué)習中來(lái)，平時(shí)積累一些素材，寫(xiě)一些簡(jiǎn)短的小案例，甚至只寫(xiě)下一兩句話(huà)，都會(huì )給后來(lái)的論文寫(xiě)作有巨大的幫助。
小的切入點(diǎn)，我們憑自己的能力就能把它寫(xiě)深入，寫(xiě)透。
例如，有老師就寫(xiě)關(guān)于“造句”方面的思考。
2、列好提綱，我的文章打算采用怎樣的思路來(lái)寫(xiě)，是想縱向深入論文，還是想橫向展開(kāi)。
要分幾部分來(lái)寫(xiě)，這些都要在寫(xiě)之前思考好，并可以把提綱寫(xiě)下來(lái)。
至于每部分的如果能想出相對稱(chēng)的、新穎的小標題，那是最好了，想不出，也沒(méi)關(guān)系，只要能概括這部分內容都是可以的。
3、開(kāi)始動(dòng)筆，現在應該說(shuō)是動(dòng)手指打鍵盤(pán)。
需要時(shí)，查些資料。
我們有些老師，再寫(xiě)論文之前，先去看看現在哪方面的資料多，就寫(xiě)哪一方面的論文，根據資料來(lái)定自己的題目，這樣的做法其實(shí)是很不可取的。
資料是需要用的時(shí)候去查，而不是被資料所左右。
4、在具體論述的時(shí)候，要理論和案例相結合，有具體操作過(guò)程中的案例展示，這里的案例不能過(guò)長(cháng)，不能是一大頁(yè)的課堂實(shí)錄，可以用描述的語(yǔ)言把教學(xué)狀態(tài)展現出來(lái)，實(shí)錄式的案例，要盡量簡(jiǎn)短。
案例描述后，應該簡(jiǎn)單地寫(xiě)上自己對這個(gè)案例的說(shuō)明或評價(jià)等。
5、能得出一些方法總結，或有理論上的提升。
有些文章寫(xiě)得很不錯，可以看得出字字句句是老師從實(shí)踐中總結出的點(diǎn)滴心得，但卻沒(méi)有給經(jīng)驗以一定的上升，如果能總結出一些方法或者能有進(jìn)一步的提升那就好了。
6、給文章取一個(gè)好的題目。
題目是文章的眼睛論文，也是在論文評比中獲勝的一大法寶。
其實(shí)，我每每覺(jué)得取題是相當頭疼的一件事，我的文章也常常被通知題目不好，要另?yè)Q，但想了半天，還是沒(méi)有更好的題目出來(lái)。
一些出人意料的詞能讓人眼前一亮，如果能正好合適，那是最好了。
可是由于我的笨拙，在這一點(diǎn)上，常常也束手無(wú)策。
淺談高校職稱(chēng)制度【2】
摘要: 隨著(zhù)國家整體人事管理制度改革的深化和社會(huì )保障機制、人才交流機制的逐步完善,高校教師職務(wù)聘任運行模式和機制會(huì )進(jìn)一步科學(xué)、規范、合理。
我國高校職稱(chēng)制度的演進(jìn)歷程,利用博弈論的“制度非均衡狀態(tài)――制度變遷”觀(guān)，分析高校職稱(chēng)制度改革的必要性，實(shí)行人性化的管理并形成優(yōu)勢的高校文化。
高校教師對只聘不評的做法有了一定的思想和心理準備,高校教師職稱(chēng)制度的改革已有了一定的社會(huì )環(huán)境條件。
關(guān)鍵詞:高校 職稱(chēng)制度 改革 博弈分析
伴隨著(zhù)高等教育的改革和發(fā)展,新一輪高等學(xué)校教師職稱(chēng)制度管理改革正在全面開(kāi)展。
在職稱(chēng)制度改革的進(jìn)程中,高等學(xué)校加強激勵機制運行的內部制度建設,實(shí)行人性化的管理以及形成優(yōu)勢的高校文化;適應新形勢和國家創(chuàng )新體系建設的需要,在處理好個(gè)體利益與社會(huì )效益關(guān)系的基礎上,形成適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟要求和高等教育全面持續發(fā)展需要的職稱(chēng)制度至關(guān)重要。
一、高校職稱(chēng)評審制度
1.1職稱(chēng)評審制度利弊所在
實(shí)際上，實(shí)行教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，優(yōu)勢突出：在高校中引進(jìn)激勵競爭機制，調動(dòng)教師的積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)學(xué)術(shù)交流和人才的合理流動(dòng)。
但是，無(wú)法忽視一些弊端，主要表現在：脫離科研工作實(shí)際;教師隊伍缺乏積極向上的生機;缺乏有效的激勵競爭機制;片面強調資歷、學(xué)歷、外語(yǔ)、論文等，而忽視了教學(xué)、科研的綜合評價(jià)，在評審標準上尚缺乏科學(xué)、系統的評價(jià)體系，學(xué)術(shù)質(zhì)量下降。
1.2職稱(chēng)改革競爭機制
面對職稱(chēng)評審制度的種種弊端，有必要對職稱(chēng)評審制度進(jìn)行徹底的改革。
改革的核心是如何改革目前的評價(jià)體系及打破職稱(chēng)、職務(wù)終身制，建立一種標準有效的評價(jià)機制，有利于調動(dòng)教師的積極性、激發(fā)教師的創(chuàng )新能力及進(jìn)取精神，實(shí)現人才資源優(yōu)化配置，如果再加上激勵競爭機制，就能與學(xué)校人事制度改革中的職務(wù)聘任制有效銜接起來(lái)，并逐步與世界接軌，做到“職務(wù)能上能下、待遇能高能低”。
二、高校職稱(chēng)制度改革的博弈分析
2.1在博弈中產(chǎn)生
博弈顯得很神秘，但他就在生活的每一個(gè)角落。
制度是在博弈中產(chǎn)生的，它又是一個(gè)社會(huì )中不同利益主體之間進(jìn)行博弈的基本規則。
制度通過(guò)提供一系列的規則來(lái)界定人們選擇的空間,規范人們之間的相互關(guān)系,從而減少環(huán)境的不確定性和交易費用,增進(jìn)其之間的合作。
合理的高校職稱(chēng)制度安排將對有力地調動(dòng)廣大教師的積極性,促進(jìn)經(jīng)濟和社會(huì )的發(fā)展有很大意義。
2.2自我管理
非均衡制度有它的優(yōu)勢,卻也引起工作的變遷。
職稱(chēng)評定制度和教師職務(wù)聘任制，隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的不斷完善,高等院校作為具有獨立法人地位的事業(yè)單位,在擁有獨立辦學(xué)自主權的同時(shí),承擔的社會(huì )責任越來(lái)越大,它需要加強自我管理、自我約束和自我監控。
職稱(chēng)制度更應該這樣,各高校要在國家法律(如《高等教育法》、《教師法》)及政策賦予的辦學(xué)自主權范圍內切實(shí)實(shí)行職責,遵循國際法規,努力創(chuàng )建有利于優(yōu)秀人才發(fā)展的舞臺和人才輩出的良好環(huán)境。
我國加入世貿組織,又將職稱(chēng)工作推上了面對國際慣例、參與國際交流與合作的廣闊領(lǐng)域,職稱(chēng)評價(jià)活動(dòng)要增強國際交流意識,順應國際慣例。
這樣，調整工作方式勢在必行,創(chuàng )新職稱(chēng)制度,對穩定和吸引國內外優(yōu)秀人才來(lái)校服務(wù)創(chuàng )造寬松的環(huán)境是一大契機。
三、高校職稱(chēng)制度改革
3.1評聘彼此相依
一定時(shí)期內要調動(dòng)教師的積極性，我們提倡評聘一致的做法，以此來(lái)提高辦學(xué)效益。
評聘一致的做法在理論上是可以成立的，它主張單位根據聘任崗位的需求,評審相應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù),先評后聘,因為要聘才去評,評是為了聘,兩者是相依存的,這也是教育部一直強調并堅持的原則，但實(shí)際操作有很大困難。
職稱(chēng)評聘制度旨在建立優(yōu)勝劣汰、競爭上崗的激勵機制的初衷，由于缺乏新的競爭激勵機制,導致短期化行為的泛濫,本質(zhì)上是一種“能上不能下”的用人制度。
3.2評聘分開(kāi)
主張評價(jià)機制與用人機制分開(kāi)的評聘分開(kāi)就是任職資格,要教師和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員去社會(huì )認定機構申請獲得,職稱(chēng)與待遇是可以分離的。
一般地,教師在通過(guò)評審取得任職資格的同時(shí),立即被聘任的可能性很小,立即兌現工資待遇等都是模糊的。
業(yè)務(wù)能力與水平?jīng)Q定了“評”, 工作需要、崗位設置和經(jīng)費承受力決定了“聘”。
這種觀(guān)點(diǎn)的主要論據是,評聘分開(kāi)能解決“評”的無(wú)限需求與“聘”的有限需求之間的矛盾。
為了擴大了用人單位的自主權,提高其用人主體地位，評聘分開(kāi)允許用人單位聘任后再兌現教師的相關(guān)待遇，在實(shí)際工作中用人單位的用人主體地位并不能從根本上確立,在聘任時(shí)容易出現有時(shí)會(huì )按取得任職資格先后順序聘任的問(wèn)題,仍然會(huì )有“論資排輩”現象的出現,因此仍沒(méi)有從根本上建立起競爭上崗的激勵機制,依然存在用人問(wèn)題上“能上不能下”的不合理現象,“評了就要聘”,“評了就要待遇”問(wèn)題依然等待處理。
四、結語(yǔ)
我們相信,隨著(zhù)國家整體人事管理制度改革的深化和社會(huì )保障機制、人才交流機制的逐步完善,高校教師職務(wù)聘任運行模式和機制會(huì )進(jìn)一步科學(xué)、規范、合理。
參考文獻：
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高校職稱(chēng)評審若干問(wèn)題探析【3】
摘要： 高校職稱(chēng)評審是一項政策性很強的工作，它關(guān)系到每位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的切身利益。
隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展和進(jìn)步，現行的職稱(chēng)評審制度所顯現的問(wèn)題越來(lái)越多，嚴重阻礙著(zhù)高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍的發(fā)展。
本文對高校職稱(chēng)評審中存在的問(wèn)題進(jìn)行了探索與思考，并提出了解決問(wèn)題的對策和建議。
關(guān)鍵詞： 高校;職稱(chēng)評審;探索;思考
0 引言
上世紀80年代，我國開(kāi)始進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審工作，以此作為評價(jià)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)水平和職業(yè)素質(zhì)能力的依據。
職稱(chēng)評審制度的建立，為中國改革開(kāi)放事業(yè)的順利進(jìn)行，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍的建設，為科技文化事業(yè)的發(fā)展都起到了巨大的促進(jìn)作用。
近年來(lái)，中國社會(huì )經(jīng)濟生活不斷發(fā)展進(jìn)步，雖然國家有關(guān)部門(mén)為了讓職稱(chēng)評審工作更加的適應當前的社會(huì )形勢和專(zhuān)業(yè)隊伍發(fā)展的需要，已經(jīng)對它的評審辦法和具體操作進(jìn)行了調整和改革，但是仍然在職稱(chēng)評審過(guò)程中存在著(zhù)許多弊端。
作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員集中的高等院校，在國家的教育科研等領(lǐng)域發(fā)揮著(zhù)舉足輕重的作用。
只有公正合理的職稱(chēng)評審制度，才能充分調動(dòng)教師教學(xué)和學(xué)術(shù)研究的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng )造力，促進(jìn)教師隊伍素質(zhì)的提高，對社會(huì )做出更大的貢獻。
所以，高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審工作的嚴肅性、公正性、合理性是很重要的。
1 高校職稱(chēng)評審中存在的問(wèn)題分析
現行高校的職稱(chēng)評審機制本身經(jīng)歷了一個(gè)逐漸發(fā)展的過(guò)程，從目前的實(shí)施情況來(lái)看，在極大地促進(jìn)高校師資力量的全面發(fā)展之外，同時(shí)也伴生了一些問(wèn)題，這些問(wèn)題處理不當，會(huì )影響機制的健康發(fā)展。
1.1 聘用崗位指數的限制 現行的職稱(chēng)聘任制度，是按照高校的編制數和一定的高級、中級、初級的比例，規定該單位應該有多少高級職稱(chēng)崗位數、多少中級職稱(chēng)崗位數、多少初級職稱(chēng)崗位數，有多少個(gè)崗位指標就推薦多少個(gè)人員，資格評完之后，再按照崗位數額實(shí)行聘任，兌現職稱(chēng)待遇，不能超崗位指標聘任。
一方面因為現在許多的高校的編制仍然是七、八年前，甚至是十多年前核定的，所以過(guò)去的編制數早已經(jīng)不能適應現在高校的發(fā)展需要， 出現了崗位指標緊張的現象;另一方面，由于高等院校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷普遍為碩士研究生以上，因此，初級職稱(chēng)崗位就失去了設置的意義，造成了高級職稱(chēng)崗位緊張，而初級職稱(chēng)崗位閑置的狀況。
1.2 地方高校評審條件統一要求的限制 每個(gè)地方高校都有自己的特色學(xué)科、專(zhuān)業(yè)，學(xué)校的定位和發(fā)展方向以及發(fā)展的目標也不盡相同，對教師的要求也就各有側重，理工科會(huì )更看重工程實(shí)踐能力和科研項目，文管及其他學(xué)科高校會(huì )看重論文的發(fā)表，一般高校會(huì )對教學(xué)能力更側重一些，這樣全省統一的論文和科研要求就不能體現出差異化的要求，評審權利不下放也不利于各學(xué)校發(fā)展自己的優(yōu)勢學(xué)科。
1.3 人情因素導致評審結果有失公正 目前學(xué)科組的專(zhuān)家均為本校人員，且成員組成相對固定，在職稱(chēng)評審中，不管是基層單位初評、推薦到高評會(huì )，還是最終的領(lǐng)導拍板，這些環(huán)節都需要進(jìn)行民主投票，那么一些評判者將自己的私人恩怨放入其中，不能客觀(guān)的進(jìn)行投票的情況是在所難免的，在這種情況下，真正起作用的因素反而變成平時(shí)人際關(guān)系處理的是否得當了。
此外，因為申報職稱(chēng)的高校教師在準備材料的時(shí)候很盡心盡力，雖然評審組都是專(zhuān)家，也可能會(huì )出現由于申報者的研究領(lǐng)域獨特而不知所云的情況，此時(shí)便不能提出有價(jià)值的問(wèn)題，更不能對申報者的學(xué)術(shù)水平作出合理的評價(jià)，增加了盲目評價(jià)的機會(huì )。
1.4 聘任制度不夠完善 現在許多高校實(shí)行聘任制度的原則表面上都是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開(kāi)，但一般只要聘任期內沒(méi)什么大錯，都會(huì )被續聘到本崗位的最低檔次。
這種聘任制度不符合職改的初衷，容易形成“一勞永逸”的局面。
在職稱(chēng)評聘過(guò)程中，人們都很重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作都很認真努力，積極創(chuàng )新，一旦聘任職務(wù)兌現待遇后，就會(huì )變得消極怠慢，討價(jià)還價(jià)，認為可以高枕無(wú)憂(yōu)了，非常不利于廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性的提升。
1.5 行政人員參加職稱(chēng)評審產(chǎn)生的影響 高校行政人員的主要職責是保證學(xué)校教學(xué)，科研等各方面工作正常運轉和教育教學(xué)目標順利實(shí)現。
而在高校行政領(lǐng)導崗位有限的情況下，為了能夠提高自身的待遇，這類(lèi)人員不得不選擇參加專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評審，寫(xiě)論文、做科研會(huì )分散很多精力，從而影響了行政事務(wù)的效率，同時(shí)也會(huì )占用教師的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位指標，兩類(lèi)人員對這樣的現狀都十分不滿(mǎn)意。
2 解決問(wèn)題的建議
2.1 政府機關(guān)應在控制學(xué)校編制數及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總體數量和質(zhì)量的框架下進(jìn)行權利下放，給地方高校更大的自主權，由各學(xué)校制定自己的評審政策，確定自己學(xué)校各級別的崗位數量，自己評審，評審及聘任結果報上級主管部門(mén)進(jìn)行備案，在保證質(zhì)量的情況下做到不超崗位總量、不降低評審水平。
2.2 學(xué)科評審組成員采取本校加外聘的方式，打破系統限制，最大限度地將系統外的本行業(yè)專(zhuān)家吸納進(jìn)來(lái);應該先把隱藏掉申報人員個(gè)人信息的申報者研究領(lǐng)域的相關(guān)信息告知學(xué)科組專(zhuān)家，讓學(xué)科組可以在評審前進(jìn)行詳細的了解、思考和準備，等到學(xué)科組正式評審的時(shí)候，才能做到有的放矢，指點(diǎn)優(yōu)劣，做出科學(xué)的評價(jià)。
另外，改革投票方式，加大評審監督力度也是增加高校評審公正性的有效措施之一，在職稱(chēng)評審中，評委們的票都應該是公正的、客觀(guān)的、不受外界影響的，為了方便監督，也增加工作的透明度，應該采用記名投票方式。
2.3 加強對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的聘任管理，實(shí)行責、權、利相結合的原則，改變過(guò)去工作消極，不思進(jìn)取的狀態(tài)，實(shí)行崗位任期目標責任制，任期屆滿(mǎn)，不能采取過(guò)去無(wú)過(guò)錯就可以續聘的做法，要真正的根據在職期間的表現來(lái)決定到底是續聘、緩聘，還是低聘、解聘。
對于那些不能勝任本職工作的人員一定要把其調離本專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，相應的待遇也要取消。
要更加的重視專(zhuān)業(yè)水平、工作業(yè)績(jì)和實(shí)際能力，不能只是拼“身份”、“資歷”，聘任人員崗位發(fā)生了變動(dòng)，那其工資待遇也應該隨之進(jìn)行調整，真正的建立一種合理化、科學(xué)化的職稱(chēng)評審制度。
讓激勵機制和約束機制共存，讓個(gè)人的業(yè)績(jì)和個(gè)人的待遇掛鉤，徹底的打破過(guò)去專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的終身制、大鍋飯現象，做到在什么崗位干什么工作，就享受相應的待遇。
這種動(dòng)態(tài)管理的方式，可以為人才的培養創(chuàng )造有利的環(huán)境和條件，可以增強專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的危機感、責任感和競爭意識，激發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)、積極進(jìn)取、努力工作的精神，促進(jìn)高校教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。
2.4 各學(xué)�？梢詤⒄展珓�(wù)員管理制度制定適合本校行政管理人員的職務(wù)晉升制度，讓這類(lèi)人員能夠全身心的投入到行政事務(wù)當中去，這樣既可以提高工作效率，同時(shí)也減輕了專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位緊缺的壓力。
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