衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)聘用工作中量化評分模式的應用
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摘要：以昆明市婦幼保健院為例，全面介紹了量化評分模式在衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)聘用工作中的應用情況，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審量化評分效果進(jìn)行了評價(jià)，指出了存在不足并簡(jiǎn)單提出了解決對策。
關(guān)鍵詞：婦幼保健院 量化評分 職稱(chēng)量化 應用
2000年國家人事部《關(guān)于深化衛生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》中明確提出：衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員要按照評聘分開(kāi)、強化聘任的原則，實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。
2006年國家人事部《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》推行崗位分類(lèi)分級管理，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的正高、副高、中職、初職四個(gè)級別再細分為十三個(gè)等級。
各事業(yè)單位崗位設置總量按不同類(lèi)別、類(lèi)別中不同等級之間的結構比例進(jìn)行分配，由于指標總量不變，等級增多，各等級之間的崗位數相對于未進(jìn)行崗位分級管理前崗位數集中于同一個(gè)等級來(lái)說(shuō)相對變少，且同一個(gè)級別各等級間不能越級聘任，只能由低至高逐級聘任。
由此，對如何做好職稱(chēng)聘任工作帶來(lái)了更高要求。
在崗位核準指標數小于崗位申報聘任人數的情況下，聘誰(shuí)?不聘誰(shuí)?如何聘?聘任結果能否得到認?等等這些問(wèn)題，都成了聘任工作開(kāi)展部門(mén)需要認真思考的問(wèn)題。
一、昆明市婦幼保健院專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審中量化評分模式應用情況
按照政策要求，昆明市婦幼保健院嚴格執行了職稱(chēng)評聘分開(kāi)的聘用原則，取得任職資格并不與工資和待遇掛鉤，只有聘任到崗才能兌現相應的崗位工資和待遇。
同時(shí)，自2010年開(kāi)始，昆明市婦幼保健院按照昆明市人力資源與社會(huì )保障局的要求實(shí)施崗位分級聘任。
人力資源部在組織聘任工作中，不斷探索、制訂、修改、完善，形成一套量化評分模式。
1.設計評分要素及評分標準評分按兩個(gè)模塊進(jìn)行要素設計。
第一，硬性評分要素設計(定量指標)，包括：任職資格取得年限、任職資格取得后未聘年限、近年來(lái)論文發(fā)表的情況、科研立項結題獲獎情況、學(xué)科帶頭人、科室行政職務(wù)、院模范員工及年度考核優(yōu)秀等要素。
再根據各要素設計分值及評分標準，分值不封頂，達到要素評分標準越多，得分越多。
對于要素能夠再劃分級別的一定細化，例如科研，針對獲得國家級、省級、市級、廳級獲獎項或結題未獲獎分別設計不同分值(見(jiàn)表1)。
第二，軟性評分要素設計(定性指標)，包括醫德醫風(fēng)、工作能力及同行評價(jià)、工作任務(wù)完成情況、團隊合作意識及表現、帶教能力及產(chǎn)生效果、工作創(chuàng )新、崗位調節系數七要素，每個(gè)要素分為優(yōu)良、中、差三個(gè)等級對應不同的分值期間，各等級明確評分標準。
其中“崗位調節系數”要素設定旨在體現聘任結果傾斜風(fēng)險系數大、難度較高的重點(diǎn)崗位、關(guān)鍵崗位、一線(xiàn)崗位。
軟性指標分有評分上限，各要素分值主張不平均分配，視組織對要素的需要程度分配分值，總分值70分(見(jiàn)表2)。
2.評分流程設計
第一，評分要素及評分標準提前宣傳公示，獲得認同。
職工知道工作中要如何做才能在取得任職資格后盡可能早地被聘任，科室清楚如何引導職工做什么才能達到聘任要求，并能在日常工作中收集個(gè)人業(yè)績(jì)成果作為后續評分依據。
第二，公示空崗數，個(gè)人提交聘任申請，人力資源部審核其基本條件通過(guò)后進(jìn)入評分環(huán)節。
評分表中硬性要素評分都是剛性分，可由人力資源部根據個(gè)人提交有效材料對應評分標準進(jìn)行預打分后報院級崗位分級聘任委員會(huì )審核通過(guò)。
軟性要素評分分為科室評分、同事評分及院級評分。
科室由科室管理小組進(jìn)行討論評分;同事評分由申報人本科室同事、與申報人工作業(yè)務(wù)緊密相關(guān)其它科室同事測評，測評人中30%由申報人指定，70%由人力資源部隨機抽取業(yè)務(wù)主管部門(mén)負責人、科室管理層，一般職工組成。
院級評分由院內崗位分級聘任委員會(huì )成員評分，評分前由人力資源部收集醫務(wù)科、護理部、黨辦、院辦對申報人工作評價(jià)進(jìn)行匯報供評分人參考。
各項評分取匯總平均分，科室評分與同事測評占軟性評分40%，院級評分占軟性評分60%，再加上硬性要素得分共同構成總成績(jì)。
第三，設定合格分數線(xiàn)，在合格分數線(xiàn)上根據空崗數從高到低依次確定擬聘人數。
昆明市婦幼保健院合格分數線(xiàn)設為軟性評分不低于50分且總分不低于60分(50分約占70分的70%，60分約占70分的85%)。
設定合格分數線(xiàn)意義一是在申報人數小于或等于空崗數的情況下，得分低于合格分數線(xiàn)仍然不能聘任，從而保證聘任質(zhì)量;二是軟性要素評分必需保證在50分以上，視硬性要素得分多少，補足總分60分。
即通過(guò)嚴格控制醫德醫風(fēng)、業(yè)務(wù)水平、團結協(xié)作等定性考評，彌補任職資格評定時(shí)更多測重于科研、論文、資歷、學(xué)歷等定量考核而定性考核的不足，從而解決一些業(yè)務(wù)能力很強卻不善于或是沒(méi)有精力寫(xiě)論文做科研的人員聘任，同時(shí)對一些為了評職稱(chēng)把主要精力放在學(xué)歷教育、發(fā)表論文或科研成果上，對本職業(yè)務(wù)工作積極性不高、業(yè)績(jì)平平、實(shí)踐能力一般的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員也提出要求。
二、昆明市婦幼保健院專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審中量化評分模式應用評價(jià)
1.取得效果
昆明市婦幼保健院自2011年起實(shí)施量化評分開(kāi)展衛生技術(shù)人員職稱(chēng)聘任工作，逐年完善各項評分要素及評分流程。
5年間共有空崗數50個(gè)，申報聘任71人，7人總分未上合格分數線(xiàn)，64人評分超過(guò)合格分數線(xiàn)，受崗位指標數影響44人通過(guò)聘任。
期間無(wú)一例投訴、爭議、質(zhì)疑聘任不公事件;聘任到崗的人員基本得到科室絕大部份職工認可;職工論文數量、科研立項不斷增加;同事之間更注重協(xié)作團結;工作任務(wù)重、內容復雜、風(fēng)險系數高的崗位所在人員更為安心;業(yè)務(wù)能力提升緊迫感加強;新技術(shù)新業(yè)務(wù)的引進(jìn)更為積極等，各項評分要素發(fā)揮了良好的導向作用。
2.存在不足及改進(jìn)建議
第一，評價(jià)要素尚不夠全面，對衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)參評人員的評價(jià)不夠全面、客觀(guān)。
無(wú)論硬性評分要素還是軟性評分要素均還能進(jìn)一步修改完善。
量化評分指標在實(shí)施的過(guò)程中應不斷修訂，應結合保健院整體發(fā)展目標及工作重點(diǎn)，每隔幾年將各指標內容進(jìn)一步細化和量化。
第二，測評參與人數局限。
因工作量較大，同事測評時(shí)選取參與測評的人員數量基本按7-8人設定，有一定局限性，不能完全全面代表全體同事意見(jiàn)。
昆明市婦幼保健院應盡快推行全員績(jì)效考核體系，借助信息系統明確各崗位考核指標及要求，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審提供可靠的依據，提高評審工作質(zhì)量及客觀(guān)性，保證評審工作公正、公開(kāi)、公平性。
對于申報人所在科室人員數量較多的，擴大選取范圍，對于申報人所在科室人員數量較少的，應全面覆蓋全體成員。
第三，評分存在主觀(guān)性。
參與測評的科室、科室中干、同事中個(gè)別員工存在“老好人”思想或“個(gè)人恩怨”思想，有部份人存在不愿得罪人，打人情分或者是私下有矛盾，帶有個(gè)人情緒，打出的分值明顯不客觀(guān)公正，影響公平性。
為了實(shí)現公正評價(jià)，評聘標準應具體全面地規定，才能使參評人員有據可循;同時(shí)，職稱(chēng)評價(jià)制度實(shí)行要公開(kāi)，通過(guò)多種監督方式(來(lái)電來(lái)函、署名匿名)等加強對職稱(chēng)評聘過(guò)程的監督，保證評審過(guò)程與結果的公開(kāi)性。
此外，具體測評時(shí)還要多強調客觀(guān)公正原則，采用無(wú)記名評分方式，計分時(shí)去掉一個(gè)最高分與一個(gè)最低分再求平均分的做法;盡量選擇公認為人正直，覺(jué)悟較高的人員做測評人。
第四，職稱(chēng)的福利功能較強，導致一些員工職稱(chēng)申報成功后喪失了上進(jìn)心。
職稱(chēng)和員工醫療、養老、公積金等方面的聯(lián)系過(guò)于緊密，員工一旦評上較高級職稱(chēng)(例如副高和正高)，往往就不會(huì )再去花更多心思搞科研，可能幾年都不會(huì )再發(fā)一篇論文;這不僅不利于保健院科研工作的開(kāi)展和科研水平的提高，也導致職稱(chēng)較低員工的消極心理，使得保健院在薪酬和福利方面的不公平性加大。
為此，昆明市婦幼保健院應探索并改進(jìn)評價(jià)制度，淡化職稱(chēng)評聘的福利功能。
以能力和業(yè)績(jì)?yōu)閷�，以分�?lèi)管理為基礎，以構建專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)評價(jià)機制為核心，形成科學(xué)、分類(lèi)、動(dòng)態(tài)、全面的職稱(chēng)體系，促進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設。
參考文獻
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