高校行政管理人員勝任力與工作績(jì)效研究論文

　　一、高校行政管理工作人員存在的基本問(wèn)題

　　我國的新課程改革已經(jīng)進(jìn)入了如火如荼階段，但是我國各大高校的行政管理人員在諸多方面均存在不合理發(fā)展情況，如專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不夠高，管理工作人員的責任心不夠強等。新課程改革之后，不斷強調高校行政管理人員的實(shí)際情況，再采取相應的管理手段且進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化的管理，能夠提高其行政管理水平[3]。高校行政管理人員存在以下幾個(gè)方面的基本問(wèn)題：其一，專(zhuān)業(yè)水平比較低，且大多數高校行政管理工作人員未進(jìn)行教學(xué)方面的培訓，因此缺乏理論基礎知識的支持；其二，高校行政管理人員不具備基礎教育教學(xué)知識，因此無(wú)法在行政管理工作中進(jìn)行靈活運用，使得管理工作呈現呆板化發(fā)展趨勢；其三，整體上管理工作人員的素質(zhì)偏低，部分管理工作人員缺少責任性和積極性，因此影響到高校行政管理工作人員的勝任力。

　　二、高校行政管理人員勝任力的相關(guān)表現

　　西方國家在勝任力評價(jià)基礎之上，能夠在勝任力的管理廣泛應用到私營(yíng)企業(yè)中。國內研究中，對勝任力主要集中在企業(yè)管理中，在高校方面的研究比較少。出現上述情況的主要原因是：其一，研究成果比較少；其二，研究對象的差別比較大；其三，研究方法差別比較大。運用工作分析方法和文獻歸納方法所得出的結論不一致，因此很難相互比較[4]�；�于此，在勝任力研究領(lǐng)域中，進(jìn)行深入研究需要相互檢驗。在高校行政管理勝任力的研究中目前來(lái)看不多見(jiàn)，開(kāi)發(fā)的勝任力內容也達不到預測效果，檢驗職員的實(shí)際工作變現目前來(lái)看尚不清楚。勝任力的具體表現在以下幾個(gè)方面：

　　1、質(zhì)量意識質(zhì)量意識從字面意思上來(lái)看，主要指的是對自身工作質(zhì)量要求方面的認識，對本學(xué)校的教育質(zhì)量重新進(jìn)行認識，以全身心的服務(wù)和質(zhì)量意識來(lái)提高教育教學(xué)質(zhì)量，從而能夠提高行政管理工作人員的勝任力[5]。

　　2、行政意識所謂行政意識主要指的是行政工作的要求，行政工作應該具有其基本素質(zhì)，時(shí)工作人員本職范圍之內的事情，想要做好工作，必須保持學(xué)校整體工作的權威意識。

　　3、崗位意識崗位意識主要說(shuō)的是對所在崗位的知悉叫程度，要求工作人員能夠完成相關(guān)職責和任務(wù)等，在保證質(zhì)量的前提之下完成相關(guān)工作。在全面實(shí)接待制度和責任制度時(shí)，涉及到的高校的人與事物等均需要在職責范圍之內進(jìn)行解決。高校行政管理工作人員在遇到相關(guān)問(wèn)題時(shí)，不需要耐心說(shuō)明其原因，只要在限定日期之內解決，對超出本職工作范圍之內突發(fā)事件要交給管理工作人員，協(xié)同解決問(wèn)題，樹(shù)立良好的高校形象。

　　4、責任意識責任意識在工作中，是一種被融入到個(gè)人生活中的負責任態(tài)度，以崗位意識為基礎，達到更高層次的意識�；�于此，高校行政管理人員必須盡到自己的責任，對工作中出現的偏差問(wèn)題和失誤問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的補救工作，繼而能夠保證工作順利進(jìn)行[6]。

　　5、創(chuàng )新意識在本職工作中，不斷開(kāi)拓進(jìn)取，創(chuàng )新相關(guān)工作，繼而使得本職工作能夠充滿(mǎn)活力，以期推動(dòng)本職的工作能夠順利地發(fā)展�；�于此，需要工作人員在思考中與實(shí)踐互為比較，從中找出最為理想的解決方法。

　　6、大局意識大局意識顧名思義就是以國家的集體利益為中心，不斷處理好其中存在的問(wèn)題。大局意識也要求高校行政管理工作人員能夠從本校的教育工作大局出發(fā)，做到內心的每時(shí)每刻均能夠以學(xué)校的發(fā)句發(fā)展為中心。

　　7、角色意識所謂角色意識就是要高校行政管理工作人員不斷明確好自身的角色和地位等，保證其在高校工作中發(fā)揮最大價(jià)值。

　　三、勝任力與工作績(jì)效之間的關(guān)系

　　崗位勝任力最主要指的是：其一，知識素養；其二，職業(yè)技能。工作人員的性格特征和個(gè)人影響力主要影響的是人際關(guān)系，而教育視野主要影響的是奉獻程度。首先，勝任力對高校行政工作人員存在預定的預見(jiàn)性，因此說(shuō)明勝任力與高校行政工作績(jì)效工作之間存在其他方面的影響因素。舉例來(lái)說(shuō)，文化環(huán)境因素、部門(mén)崗位差別等。其次，在崗位選拔提升的基礎情況下，按照道德、能力、績(jì)效等方面來(lái)逐項評定出結果。但是，在執行過(guò)程中，由于標準過(guò)于模糊化，所以存在區分度不夠高和不能輕易量化等問(wèn)題。在考核過(guò)程中，考核形式流于表面，在道德環(huán)節中很難進(jìn)行有效評定。最后，現階段的管理干部培訓缺乏對相關(guān)工作方法和職業(yè)道德素質(zhì)的指導，因此缺少個(gè)性化和針對性，無(wú)法滿(mǎn)足不同高校的績(jì)效評價(jià)要求。

　　四、構建高校工作績(jì)效考核體系

　　首先，制定合理的考核目標，建設高校工作績(jì)效考核評價(jià)體系。遵循統一性和差異性原則，不能輕管理、重研究。在遵循定量原則基礎之上，一方面要重視計劃考核，另外一方面還要重視數量考核。遵循連貫性和動(dòng)態(tài)性互為結合的原則之上，保證各個(gè)不同階段的計劃能夠按照計劃順利進(jìn)行，跟緊時(shí)代的發(fā)展步伐。除此之外，還要從多個(gè)角度來(lái)考慮事情，加強計劃的有效性。其次，不斷完善運行管理機制。目前來(lái)看，大多數高校行政管理工作人員采取的是自評和學(xué)生、學(xué)校職員互為結合的評價(jià)模式，繼而能夠使得高校行政管理工作人員的績(jì)效考核更為科學(xué)化、合理化。建立完善的運行管理評價(jià)體系，能夠對管理工作人員的績(jì)效考核實(shí)施更為全方位地評價(jià)，廣泛提高其工作的透明度，方便全校的工作人員均能夠進(jìn)行監督管理，最終得到客觀(guān)性地評價(jià)。

　　綜上所述，作為高校行政管理人員，其基本素質(zhì)決定了高校的管理水平，進(jìn)而影響到高校的整體競爭力。只有全面且準確地考察行政管理工作人員的能力，才能夠采取合理的解決措施，以期能夠促進(jìn)高校管理水平的提高。從上述情況不難看出，將管理部門(mén)的固定管理方式轉變成具有正確導向的管理方向，在推進(jìn)高校管理評價(jià)體系基礎之上，具有推進(jìn)作用。

　　參考文獻：

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