高校社科科研管理體制創(chuàng )新
高校社科科研管理體制創(chuàng )新
摘 要：建立高水平的研究型大學(xué)，一方面要提高科研人員業(yè)務(wù)水平、道德素質(zhì)，另一方面還要不斷完善高校社科科研管理體制。
而后者尤為重要，因為高校社科科研管理體制決定了高校社科科研管理水平與質(zhì)量，可從根源上激勵科研人員提高研究水平。
關(guān)鍵詞：高校;科研;創(chuàng )新
現存國內高校人文社科科研管理體制大多借鑒自然科學(xué)科技管理方法與經(jīng)驗，偏重科研成果對學(xué)科建設及影響因子衡量，片面地追求科研成果數量，完全忽略自然科學(xué)研究與人文社科研究、基礎研究與應用研究區別。
如此一來(lái)，濫竽充數者不乏少數，高水準、質(zhì)量科研成果為數不多，社科管理體制陳舊，從根源上造就部分社科科研成果拙劣，管理體制推陳出新勢在必行。
1、以質(zhì)為本，建立科學(xué)的科研成果評價(jià)體系
許多高校社科科研成果評品拘囿于成文的條條框框，過(guò)多注重指標、體系量化等評價(jià)體系，以“韓信點(diǎn)兵，多多益善”為科研成果評價(jià)出發(fā)點(diǎn)，以致科研人員為結題通關(guān)，通篇綜述闡解，新方法、新材料、新思想在科研領(lǐng)域中未能應用，科研成果僅具有形式上的血肉骨架，缺少靈魂與思想，即使孵化成果多多，真正拿得出手、站得住腳的成果較少。
高校社科管理結構與工作人員應該轉換思想觀(guān)念，跳出“以量定品”慣性思維，不再以發(fā)表文章的數量、出版著(zhù)作多少的方式評價(jià)科研成果，而要以質(zhì)劃等，即要注重科研成果檔次與水準，根據發(fā)表刊物、出版專(zhuān)著(zhù)的影響因子等綜合指標認定科研成果大小，建立科學(xué)的社科成果評價(jià)指標體系，改變以往重“量”輕“質(zhì)”評價(jià)取向，轉向“質(zhì)量”并舉科研管理新觀(guān)念，才能引導廣大大科研人員科研牢固樹(shù)立精品意識，激勵他們跟蹤前沿、潛心鉆研、著(zhù)眼原創(chuàng )、致力學(xué)術(shù)創(chuàng )新和理論創(chuàng )新，把精力和心血投入到精品成果的生產(chǎn)上[1]。
2、優(yōu)化科研管理機構，轉變科研管理模式
自上個(gè)世紀九十年代，社會(huì )效益收效較慢的人文社科研究受到大眾重視，基于自然科學(xué)研究與人文社科研究的特點(diǎn)、評價(jià)方式完全不同，主管人文社科研究的社科處與主管自然科學(xué)研究的科技處分家，人文社科研究的管理開(kāi)始具有正規的組織。
建立正規化社科科研管理組織遠遠不夠，要使社科研究管理走向正規化與規范化，必須優(yōu)化科研管理機構，轉變科研管理模式。
社科管理機構從如何運行及運行狀況，取決于社科管理機構的建設。
現行社科研究管理模式，多由高校組建科研管理部門(mén)主抓全校社科科研各項工作，院系科研辦理辦公室執行管理，基層科研組織(如研究所、協(xié)會(huì ))根據科研人員研究領(lǐng)域、強項分發(fā)任務(wù)。
如能按照上述單一管理模式，社科科研管理定會(huì )有序進(jìn)行，但在現實(shí)生活中，院系承擔的主要任務(wù)是學(xué)生與教師員工管理，研究所(協(xié)會(huì ))科研人員面臨科研攻關(guān)任務(wù)，又要教授學(xué)生，顯得力不從心，許多科研所更是形同虛設。
實(shí)現科研管理水平優(yōu)質(zhì)化，要充分發(fā)揮社科處上傳下達樞紐作用，充分了解科研人員的研究領(lǐng)域、興趣愛(ài)好，既向科研人員提供多元化的服務(wù).又向各級部門(mén)做好具體的服務(wù)工作，提升社科管理的服務(wù)水平。
進(jìn)而爭取涌現更多優(yōu)質(zhì)高效的科研團隊、形成更多原創(chuàng )一流的科研成果[2]。
3、形成激勵創(chuàng )新機制
美國心理學(xué)家赫茨伯格就認為：激發(fā)人們工作積極性的因素有兩種，第一種是激勵因素，包括工作成就、榮譽(yù)、晉升、賞識等能夠激發(fā)人的工作動(dòng)機的因子;另一種是保健因素，包括安全保障、工資福利、管理監督等能夠減少人們工作壓力、揮棄不滿(mǎn)情緒。
高�？蒲泄芾頇C構既要完善激勵因素，又要注重保健因素實(shí)施。
激勵因素可分為物質(zhì)激勵與精神激勵，物質(zhì)激勵要充分考慮科研團隊的培育與發(fā)展.同時(shí)兼顧科研人員的自我發(fā)展和自我需要。
人文社科研究本身更多的是一種精神追求，科研人員，也更可能渴求一種精神上的滿(mǎn)足和愉悅，當前的人文社科研究管理中的激勵機制恰恰忽視這一點(diǎn)。
作為高校人文社科研究的動(dòng)力機制的激勵制度，應具備廣泛性、靈活性和可選擇性等特點(diǎn)，最大限度地滿(mǎn)足科研人員的不同需求尤其是精神需求，并以此來(lái)保證科研人員的工作積極性，和工作熱情的充分發(fā)揮，保障激勵制度效用的最優(yōu)發(fā)揮。
在激勵制度實(shí)施過(guò)程中，要建立公開(kāi)、公正、民主、科學(xué)的科研評價(jià)制度。
公開(kāi)、公正、民主、科學(xué)的科研評價(jià)制度是科研評價(jià)工作有效進(jìn)行的前提，也是激勵手段運用基礎和主要依據;其次，取消科研評價(jià)中的“數字化”指標，“數字化”的評價(jià)標準使得科研產(chǎn)出只重數量，忽視質(zhì)量，致科研人員學(xué)術(shù)研究上的急功近利和浮躁心理，麗忽略科學(xué)研究的真正使命。
4、提高高�？蒲泄芾砣藛T業(yè)務(wù)素質(zhì)
高校社科管理部門(mén)任務(wù)艱巨，承擔著(zhù)科研宣傳、研究意識、科研項目立項和督促等管理任務(wù)，既要為建設具有創(chuàng )造力的學(xué)科隊伍、科研機構創(chuàng )造條件，為科學(xué)研究提供各種軟、硬環(huán)境和支撐。
當前研究領(lǐng)域、學(xué)術(shù)觀(guān)點(diǎn)、科研方法日益創(chuàng )新的新形勢下，管理知識和管理手段日益更新的前提下，要提高整體科研管理機構管理水平，必須加強科研管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)與評判能力，不斷提高管理人員自身素質(zhì)，更新科研理論知識和管理手段，漸進(jìn)推進(jìn)學(xué)校社科管理上新臺階。
高校的社科成果評價(jià)，是高校學(xué)術(shù)評價(jià)的重要組成部分，它是一把雙刃劍，科學(xué)地使用它，可促進(jìn)高校社研究的健康發(fā)展;反之，則束縛高校社科研究的發(fā)展。
高校社科成果評價(jià)，是高校社科管理的重要內容，對高校社科研究的發(fā)展具有重要的導向作用。
高校社科管理部門(mén)在社科成果評價(jià)中建立科學(xué)的科研成果評價(jià)體系，設置評價(jià)指標體系，組織實(shí)施評價(jià)工作等職責，堅持學(xué)術(shù)評價(jià)學(xué)術(shù)化，將鼓勵創(chuàng )新作為成果評價(jià)的出發(fā)點(diǎn)，以公正客觀(guān)作為成果評價(jià)前提的科學(xué)態(tài)度，對推進(jìn)高校社科成果評價(jià)的建設具有積極作用。
參考文獻：
[1]彭向剛，邊鐵.高水平研究型大學(xué)社科科科研管理戰略[J].東南學(xué)術(shù)，2009(2).
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