企業(yè)經(jīng)濟管理研究論文四篇
企業(yè)經(jīng)濟管理研究論文第一篇：企業(yè)領(lǐng)導經(jīng)濟管理的創(chuàng )新實(shí)踐
摘要：創(chuàng )新實(shí)踐是企業(yè)領(lǐng)導經(jīng)濟管理的重要過(guò)程，對于企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步具有重要作用和深遠意義。企業(yè)領(lǐng)導經(jīng)濟管理的創(chuàng )新實(shí)踐中如果做到真正意義上的創(chuàng )新以及管理相結合，就能在很大程度上幫助企業(yè)提升自身在市場(chǎng)競爭中的競爭力。本文就企業(yè)領(lǐng)導經(jīng)濟管理的創(chuàng )新實(shí)踐的意義和作用進(jìn)行分析和討論，從而加深對創(chuàng )新實(shí)踐的認識和理解。
關(guān)鍵詞：企業(yè)領(lǐng)導；經(jīng)濟管理；創(chuàng )新實(shí)踐；分析
1企業(yè)領(lǐng)導經(jīng)濟管理的創(chuàng )新實(shí)踐的作用
社會(huì )的發(fā)展和進(jìn)步離不開(kāi)人類(lèi)的不斷創(chuàng )新活動(dòng)，也離不開(kāi)人類(lèi)的實(shí)踐操作。任何一個(gè)人都能夠深刻的理解和認識到創(chuàng )新實(shí)踐對于社會(huì )乃至人類(lèi)發(fā)展的重要作用。在日益殘酷的社會(huì )經(jīng)濟的市場(chǎng)競爭中，這種認知越來(lái)越深刻。在經(jīng)濟管理的過(guò)程中，創(chuàng )新實(shí)踐不只是一個(gè)口號或者是宣言，也不只是一種新奇的創(chuàng )意或者是創(chuàng )造發(fā)明，更不是開(kāi)發(fā)新的科學(xué)技術(shù)以及開(kāi)發(fā)新的項目或者是事業(yè)。在經(jīng)濟管理的模式中，必須將創(chuàng )新與實(shí)踐緊密結合起來(lái)，并且依靠實(shí)踐來(lái)打造屬于企業(yè)的獨特的`資源，從而為企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益。首先是要對企業(yè)領(lǐng)導經(jīng)濟管理的理念進(jìn)行創(chuàng )新實(shí)踐，從其思維模式中創(chuàng )新管理模式。其次是要在經(jīng)濟管理的基礎上加強企業(yè)改革的進(jìn)程，不斷深化相關(guān)制度的改革，從而建立適合現代化企業(yè)發(fā)展的更為完善的體系制度，從而提升企業(yè)的在市場(chǎng)經(jīng)濟中的競爭力。
2企業(yè)領(lǐng)導經(jīng)濟管理的創(chuàng )新實(shí)踐分析
2.1企業(yè)領(lǐng)導創(chuàng )新實(shí)踐的思維模式
創(chuàng )新是在一定的程度上去改變或者是破壞不能適應企業(yè)領(lǐng)導經(jīng)濟管理發(fā)展的思維模式。在過(guò)去的思維模式下，大部分人對于企業(yè)的認識和理解都是從內部擴散到外界，所以大部分企業(yè)領(lǐng)導關(guān)注的往往都是近在眼前、唾手可得的利益，而沒(méi)有對其企業(yè)的內在核心價(jià)值進(jìn)行正確的理解和分析。但是企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中不被淘汰并始終保持較好的競爭優(yōu)勢以及較高的競爭力，其關(guān)鍵不在于企業(yè)能夠獲得多少收益，創(chuàng )造多少的價(jià)值，而是取決于企業(yè)能夠源源不斷的去創(chuàng )造顧客群。因為收益價(jià)值只是一種表層的現象，而源源不斷的顧客群才是造成這種表層現象的直接因素。另外在社會(huì )的經(jīng)濟發(fā)展中，一個(gè)企業(yè)能夠長(cháng)期屹立不倒，并且始終保持良好的形象，這都離不開(kāi)企業(yè)領(lǐng)導創(chuàng )新實(shí)踐的先進(jìn)的思維模式。
2.2企業(yè)領(lǐng)導創(chuàng )新實(shí)踐的文化內涵
企業(yè)的文化內涵不僅是其自身對外展示和影響的平臺，還是企業(yè)內部對于自身存在的價(jià)值顯現。企業(yè)領(lǐng)導經(jīng)濟管理的最終目標不僅僅是獲得經(jīng)濟利潤，還要擔負起應有的社會(huì )使命感，從而增強自身的責任感。企業(yè)對于利潤的獲取只是企業(yè)領(lǐng)導經(jīng)濟管理的自然性結果。因此企業(yè)的領(lǐng)導者們必須明白其創(chuàng )辦企業(yè)的初衷和目的，正確認識到自身企業(yè)的定位和使命以及愿景和社會(huì )責任，這樣才能保證企業(yè)的持續發(fā)展。
2.3企業(yè)領(lǐng)導創(chuàng )新實(shí)踐的自身定位
企業(yè)領(lǐng)導經(jīng)濟管理的創(chuàng )新實(shí)踐的過(guò)程中，要敢于擔負起自身的使命和責任，明確自身的定位，這是企業(yè)領(lǐng)導者們最基本的修養和素質(zhì)。企業(yè)的領(lǐng)導者們的確手握實(shí)實(shí)在在的權利和職責，但是真正意義上的成功的領(lǐng)導者不太動(dòng)用自己的權利。作為一名管理層的最高領(lǐng)導，應該盡量做到少管多理，這才是體現企業(yè)領(lǐng)導者權利的根本所在。企業(yè)領(lǐng)導要明確自身的定位，明白自己的職責不是領(lǐng)導和使喚員工，而是運用自身的執行力來(lái)引導員工們樹(shù)立正確的認同感和使命感。因為如果員工缺少這些認識，無(wú)論領(lǐng)導者如何去管理和命令員工，都不能取得良好的成效。
2.4企業(yè)領(lǐng)導創(chuàng )新實(shí)踐的人才培養
企業(yè)領(lǐng)導經(jīng)濟管理的創(chuàng )新實(shí)踐還離不開(kāi)對人才的培養，因為一個(gè)企業(yè)要想成功，就必須充分發(fā)揮其內部的人才優(yōu)勢和作用，因為人才對企業(yè)的奉獻和努力程度，決定著(zhù)企業(yè)領(lǐng)導經(jīng)濟管理的工作績(jì)效。人才培養是其創(chuàng )新實(shí)踐的核心內容，企業(yè)的每位工作人員都有其自身獨特的作用和存在的意義，只有依靠全體員工的共同奮斗，才能促使企業(yè)實(shí)現自身發(fā)展的目的和目標。因此企業(yè)領(lǐng)帶者們制定完善的人才培養機制和獎勵機制，針對每個(gè)人的工作績(jì)效的不同給予不同的獎勵和晉升，從而提高企業(yè)領(lǐng)導經(jīng)及管理的創(chuàng )新實(shí)踐的水平。
參考文獻：
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企業(yè)經(jīng)濟管理研究論文第二篇：企業(yè)經(jīng)濟管理中激勵機制的應用
摘要：企業(yè)要發(fā)展，就需要好的業(yè)績(jì)來(lái)獲得更多的經(jīng)濟效益。因此企業(yè)就要求員工個(gè)人能有很高的業(yè)績(jì)水平，然而員工的業(yè)績(jì)高低不僅僅取決于個(gè)人的能力，更取決于企業(yè)激勵方式，能是否激發(fā)出員工的最大潛力，能否調動(dòng)員工更多的積極性。本文針對人才在企業(yè)發(fā)展中的重要影響，研究分析了人才激勵機制在公司人建設的重要作用，提出了建立激勵體制有效的科學(xué)的方法。
關(guān)鍵詞：人才；激勵機制；企業(yè)經(jīng)濟管理；科學(xué)評價(jià)體系
一、引言
一個(gè)企業(yè)要成長(cháng)，從本身來(lái)講，本身定位、企業(yè)品牌、成長(cháng)方向、企業(yè)體系體例等都對企業(yè)是否長(cháng)久發(fā)展有著(zhù)重要影響。除了企業(yè)自身能力外，現今人才對于一個(gè)企業(yè)份發(fā)展更是起著(zhù)舉足重輕的作用，人才是一個(gè)公司企業(yè)文化、競爭力和創(chuàng )新力的重要體現�，F今，企業(yè)的員工有越來(lái)越多的年輕群體，越來(lái)越偏年輕化，年輕的員工群體自身更具有活力創(chuàng )新力，而他們對企業(yè)的體制、發(fā)展前景也有更多的要求。因此企業(yè)要尋求更好的發(fā)展，就要制定人才發(fā)展戰略，加強企業(yè)的人才隊伍建設。而激勵機制在人才戰略中是非常重要的一部分，企業(yè)要非常重視建立完善的企業(yè)激勵機制，以促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。
二、激勵機制在企業(yè)經(jīng)濟管理中的作用
�。ㄒ唬┘ぐl(fā)員工工作熱情，提升企業(yè)競爭力
一個(gè)人在自我的發(fā)展中，需要不斷地鼓勵，鼓勵能讓一個(gè)人更加有動(dòng)力，獲得更好的發(fā)展。而作為企業(yè)的發(fā)展，更需要對員工的激勵，需要建立健全的激勵機制，企業(yè)的激勵體制能激發(fā)職工的工作熱情與工作潛能，提升工作業(yè)績(jì)，從而提升企業(yè)的業(yè)績(jì)。有研究發(fā)現，職工在其平常的工作中，如果缺乏激勵，職工的工作積極性和工作能力的發(fā)揮就會(huì )比較欠缺，如果一個(gè)公司的管理松散，沒(méi)有職工沒(méi)有危機感，那工作能力的發(fā)揮就會(huì )越中庸，企業(yè)也就不能得到更好的發(fā)展。而如果職工的工作積極性能夠得到有效激勵，員工的潛力和工作能力就會(huì )更好的發(fā)揮出來(lái)。因此無(wú)論是對員工自身的發(fā)展還是對公司的發(fā)展都有著(zhù)非常重要的影響。職工在企業(yè)激勵制度下，為了追求更多的利益和個(gè)人的發(fā)展，會(huì )不斷地學(xué)習來(lái)提高自身素質(zhì)，以適應公司的發(fā)展。因此如果企業(yè)擁有科學(xué)的激勵制度會(huì )促進(jìn)職工和企業(yè)的發(fā)展，取得雙贏(yíng)。
�。ǘ┌l(fā)掘自身潛能，實(shí)現人生價(jià)值
職工的工作需要不僅僅是為了滿(mǎn)足物質(zhì)需求，解決生活問(wèn)題，更是為了實(shí)現自我的價(jià)值。企業(yè)為職工提供工作機會(huì )，職工付出智力或腦力勞動(dòng)，提高公司業(yè)績(jì)，為公司獲得更多經(jīng)濟利益，同時(shí)職工獲得薪酬滿(mǎn)足生活需求，提高生活質(zhì)量，從而也實(shí)現了自我人生價(jià)值。人的潛力是需要激發(fā)的，企業(yè)激勵制度的實(shí)行，對激發(fā)個(gè)人的潛能有重要作用，職工受到充分的激勵，可能發(fā)掘出意想不到的潛能，實(shí)現更高的人生價(jià)值。企業(yè)員工的素質(zhì)和工作能力的提高對企業(yè)整個(gè)的競爭力都是一個(gè)大的提高，更有利于企業(yè)人力資源的建設。
三、企業(yè)經(jīng)濟管理中有效的激勵機制表現形式
�。ㄒ唬┠軡M(mǎn)足員工的需求
員工能夠被激勵，潛能能夠得到發(fā)掘，是建立在激勵機制能滿(mǎn)足員工需要的基礎上的。什么是員工的需求，人類(lèi)研究認為，員工除了生存需要之外，還有安全、社交、受尊重、實(shí)現自我人生價(jià)值的需要。首要是生存需要，員工需要獲得薪資，滿(mǎn)足基本的生活需要。員工的工作動(dòng)力是為了滿(mǎn)足自己的需要，員工工作獲得薪酬，能滿(mǎn)足生存需要，在工作的過(guò)程中，發(fā)揮自己的才智和能力，獲得別人的認可，受到別人的尊重，實(shí)現個(gè)人的人生價(jià)值。企業(yè)的激勵手段有時(shí)是對員工的一種壓力，員工在壓力的敦促下，能夠更好的發(fā)揮自己的潛能，使壓力變成工作的動(dòng)力，激發(fā)員工更加向上發(fā)展，以滿(mǎn)足員工隨著(zhù)自身發(fā)展而產(chǎn)生的更多的需求。因此企業(yè)的激勵制度要以員工的需要為基礎，并且激發(fā)員工向更高的層次發(fā)展，從而促進(jìn)企業(yè)向更高的層次發(fā)展。
�。ǘ┛茖W(xué)合理的激勵制度是有效激勵的保障
企業(yè)的激勵機制出了要滿(mǎn)足員工的需求外，其激勵機制的評價(jià)體系也要追求科學(xué)性、公平公正性。激勵制度是對員工實(shí)行的，因此激勵制度的制定就需要從員工的角度出發(fā)，公司員工眾多，個(gè)人的工作職責和工作能力不同，如何滿(mǎn)足不同員工的需求，實(shí)現對不同員工的'激勵，就需要符合公平公正的原則。如果激勵制度對員工不公平，就不能夠發(fā)揮激勵的作用。對激勵體制的科學(xué)的評價(jià)體系是指評價(jià)激勵制度的方式是否合理，是否符合企業(yè)的發(fā)展策略，如果公司的發(fā)展策略改變，也需要相應的改變公司的激勵制度。
�。ㄈ┘铙w制是否與企業(yè)相適應
企業(yè)激勵制度的制定還要考慮是否與企業(yè)發(fā)展策略相適應，是否符合企業(yè)自身建設的特點(diǎn)。企業(yè)激勵制度的制定要實(shí)事求是，學(xué)習其他好的激勵制度的同時(shí)，要結合企業(yè)自身情況制定適合企業(yè)自己的激勵制度，要讓激勵制度真正能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，不能盲目的為了制定激勵制度而制定激勵制度，不能真真的滿(mǎn)足企業(yè)員工的需要，不能激發(fā)員工潛能的激勵制度都是不適合的。
四、企業(yè)經(jīng)濟管理中有效的激勵方式及其應用
�。ㄒ唬┞毼患�
員工選擇在企業(yè)發(fā)展，一部分是因為企業(yè)能為自己提供想要的薪資，職工付出腦力或體力勞動(dòng)，獲取薪酬。此外，員工能在一個(gè)企業(yè)里長(cháng)期發(fā)展下去，還與企業(yè)的工作環(huán)境，福利待遇、公司發(fā)展前景，自身在企業(yè)中的發(fā)展空間有重大關(guān)系。因此企業(yè)在制定激勵制度要首先考慮職位激勵，員工剛進(jìn)入企業(yè)，可能因為能力或工作經(jīng)驗的不足，處于一個(gè)比較低的工作植職位，那相應職位的工資待遇就比較低，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的發(fā)展，員工的工作能力得到提升就會(huì )想要獲取更高的職位，和更高職位相應的高的薪資待遇。因此企業(yè)在制定激勵方式時(shí)要著(zhù)重關(guān)注職位方面的激勵，只要員工能夠發(fā)揮自己的能力為公司獲得利益，就能夠得到更高的職位，要讓員工知道在公司發(fā)展是能夠得到自己想要的職位的，能看到自己通過(guò)努力能到的升職空間，才能激發(fā)員工的工作熱情，不斷前進(jìn)。對于職位激勵的方式在細化的過(guò)程中，要為員工提供一個(gè)好的工作環(huán)境比如員工晉升方式和晉升機會(huì )的公平公正性等。為員工提供的職位的工作內容要豐富，具有挑戰性，有機會(huì )展現員工能力的職位，只有在這樣的職位上，員工才能充分展現自己的能力，發(fā)揮出更大的潛能，為企業(yè)獲得更多的利益，如果員工的職位是很閑的，沒(méi)有實(shí)質(zhì)的工作內容也沒(méi)有工作的挑戰性，那這個(gè)員工再有工作能力也沒(méi)有發(fā)揮的平臺和余地。
�。ǘ┬匠戟劷鸺�
在企業(yè)激勵制度中，薪酬獎金是最直接也最實(shí)在的激勵方式。薪酬獎金更快，也是最能看得見(jiàn)的激勵手段。薪酬獎金可以最直接的解決員工的生活需要，提高員工的生活水平，對員工來(lái)說(shuō)是最直觀(guān)的激勵，比職位激勵或者其他需要時(shí)間去實(shí)現的激勵方式更直接，也是大多數員工需要的最基本的激勵方式�，F今，員工能力越來(lái)越多元化，其對人生的規劃和發(fā)展也更多元化，有些人認為自己并不適合當領(lǐng)導，在其他的崗位更能發(fā)揮自己的價(jià)值，對這部分員工來(lái)能夠獲得的最大利益就是得到薪酬獎金的獎勵，才能更激發(fā)他們的工作熱情，發(fā)掘更多的可能。薪資激勵可以和員工的績(jì)效相結合起來(lái)，員工取得更高的績(jì)效就可以獲得更高的薪資，這更加有利于激發(fā)員工提高績(jì)效成績(jì)，以獲得更多的薪資報酬。員工完成項目，可根據項目情況給員工一定的提成或獎金，以激發(fā)員工更好的完成項目，為公司樹(shù)立更好的信譽(yù)和口碑，員工又能拿到相應的報酬，實(shí)現雙贏(yíng)。
�。ㄈ┒嘣�、有差別、有層次的激勵
企業(yè)員工是眾多不同的個(gè)體，且企業(yè)內部的工作崗位和職能是不同的，因此企業(yè)制定激勵制度時(shí)要考慮員工的個(gè)體差異和公司職能和部門(mén)的差異�？紤]員工的個(gè)體差異時(shí)需要考慮員工的性別、年齡、地域文化差異等等。部門(mén)和職能的差異可以考慮不同的部門(mén)根據本部門(mén)的崗位職能發(fā)展情況，在不違反企業(yè)大的方針政策的基礎上制定各部門(mén)的激勵制度。實(shí)行多元化的激勵制度。研究表明，適當的實(shí)行有差別的獎勵也在一定程度上能激發(fā)員工的發(fā)展潛能。比如薪資激勵，不同層次的有差別的薪資獎勵，會(huì )激發(fā)員工消除或縮短這種差別的決心，發(fā)揮員工更大的潛能，但是這種有差別的激勵方式要適當合理的運用，不要影響激勵體制的公平公正性。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)的發(fā)展戰略和發(fā)展方向會(huì )發(fā)生改變，不同時(shí)代環(huán)境下，也需要且不斷改革以適應新的發(fā)展需要，因此激勵制度應該是有層次的，不斷發(fā)展變化的，不是一成不變的，根據不同情況調整企業(yè)的激勵制度。
�。ㄋ模└鞣N激勵方式的結合運用
企業(yè)的激勵方式不能太單一，應該是多種激勵方式結合運用。除了薪資和職位的激勵之外，還可以結合有效的管理方式，比如給員工一定的決策權力，讓其工作中能夠更好的調動(dòng)自己的積極性和責任性，更好的完成工作。比如企業(yè)還可以制定企業(yè)發(fā)展的目標，讓員工看到企業(yè)未來(lái)發(fā)展的前景，激勵員工更有信心。為員工制定個(gè)人的發(fā)展目標，可以幫助員工清晰自己的個(gè)人規劃，激發(fā)員工不斷提高自己的能力，挖掘自身的潛能，提高個(gè)人素質(zhì)，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，員工職業(yè)觀(guān)念發(fā)生了變化，更加追求企業(yè)是否符合個(gè)人的發(fā)展，選擇權已不完全在企業(yè)的控制中，而人才對企業(yè)的發(fā)展又起著(zhù)越來(lái)越重要的作用，人才是一個(gè)企業(yè)競爭力和創(chuàng )新力的體現。企業(yè)之間對人才的競爭和企業(yè)自身原因會(huì )導致人才流動(dòng)性大，人才流動(dòng)頻繁會(huì )大大影響企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)制定激勵制度，是為公司培養人才，提高人力資源儲備，進(jìn)行人力資源建設的重要手段，更是留住人才的重要方式，科學(xué)合理運用的激勵機制，可以促進(jìn)員工業(yè)績(jì)的發(fā)展，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，并且極大的促進(jìn)企業(yè)職工的能力與素質(zhì)，取得雙贏(yíng)。
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企業(yè)經(jīng)濟管理研究論文第三篇：企業(yè)經(jīng)濟管理中績(jì)效評價(jià)機制的構建
摘要：績(jì)效評價(jià)是企業(yè)單位在經(jīng)濟管理中經(jīng)常廣泛使用的管理機制�？�(jì)效評價(jià)對員工工作積極性有著(zhù)現實(shí)的重要意義。本文從企業(yè)單位經(jīng)濟管理為出發(fā)點(diǎn)，闡述相關(guān)績(jì)效評價(jià)機制的構建，探討績(jì)效評價(jià)機制的用途作用，解析績(jì)效評價(jià)相關(guān)的問(wèn)題并提出有效改進(jìn)策略，期望帶給其他人一些啟迪。
關(guān)鍵詞：企業(yè)單位 經(jīng)濟管理 績(jì)效評價(jià) 機制
隨著(zhù)經(jīng)濟市場(chǎng)的激烈化趨勢，績(jì)效評價(jià)在企業(yè)經(jīng)濟管理中作用日益凸顯，越來(lái)越多的企業(yè)意識到團隊凝聚力對經(jīng)濟市場(chǎng)新形勢變化的重要性，意識到績(jì)效評價(jià)機制是有效增強團隊凝聚力的模式�？�(jì)效評價(jià)機制指的是對企業(yè)內部員工的工作業(yè)績(jì)審查及表現評價(jià)方面的考量，一方面為領(lǐng)導決策層提供參考依據，使得領(lǐng)導可以根據員工的工作表現、績(jì)效考核來(lái)進(jìn)行職位晉升及優(yōu)先評級相關(guān)的決策判斷。另一方面，通過(guò)績(jì)效評價(jià)機制來(lái)激發(fā)員工對工作的積極性及熱情，使得員工可以剖析自身的不足，從而在工作表現上有所進(jìn)步�？梢哉f(shuō)，績(jì)效評價(jià)機制是對員工行為及企業(yè)貢獻率的綜合考量。
一、企業(yè)單位經(jīng)濟管理中績(jì)效評價(jià)機制的相關(guān)問(wèn)題
雖然績(jì)效評價(jià)機制對企業(yè)單位經(jīng)濟管理起著(zhù)重要的促進(jìn)作用，但在具體實(shí)施中依然存在一些問(wèn)題阻礙。
�。ㄒ唬┠繕四：�
目標定位是績(jì)效評價(jià)機制的重要前提。但大多數企業(yè)對于績(jì)效評價(jià)機制的目標定位不夠準確，這也使得相關(guān)管理工作無(wú)法真正實(shí)施到位。目標的模糊導致績(jì)效評價(jià)機制無(wú)法發(fā)揮真正的作用，使得各個(gè)管理目標相互脫節，不利于最終目標的統一管理。各環(huán)節的協(xié)調指揮工作不到位，必然使得企業(yè)無(wú)形中增加交易成本，影響最終企業(yè)的經(jīng)濟效益。明確管理目標的定位首先要建立有效的管理體系，通過(guò)目標的細化分解，管理權力的層層下放，來(lái)使得目標可以協(xié)調實(shí)現�？�(jì)效評價(jià)機制的作用一則是為了促進(jìn)各個(gè)管理目標的關(guān)系和諧，使得管理目標可以共同協(xié)調完成，二則通過(guò)各管理目標的有機結合來(lái)考察各崗位的工作表現及工作方法，使得績(jì)效評價(jià)機制趨于合理化、科學(xué)化。
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績(jì)效評價(jià)機制方法落后也是常見(jiàn)的問(wèn)題現狀。大多數企業(yè)依靠傳統統一評分或獎懲制度來(lái)進(jìn)行績(jì)效管理。即使個(gè)別企業(yè)建立績(jì)效評價(jià)體系，但沒(méi)有與企業(yè)實(shí)際情況有機結合，使得體系不能針對企業(yè)管理模式而進(jìn)行調整，使得績(jì)效評價(jià)機制缺乏一定的.合理性。甚至有的企業(yè)側重于獎懲制度，重視懲罰輕視獎勵，或者企業(yè)員工在自評時(shí)沒(méi)有真正評價(jià)實(shí)際工作業(yè)績(jì)，采用報喜不報憂(yōu)的僥幸心理，使得績(jì)效評價(jià)機制的效果無(wú)法真正發(fā)揮，大大影響企業(yè)員工工作的積極性。針對績(jì)效評價(jià)機制的落后現狀，首先要構建完善的績(jì)效評價(jià)機制，不僅僅包含懲罰制度，還有激勵機制應予以重視。這就要求企業(yè)首先要摒棄傳統重懲罰輕激勵的觀(guān)念，并結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際情況，將績(jì)效評價(jià)機制與企業(yè)實(shí)際情況結合，建立真正適合企業(yè)發(fā)展的戰略目標。通過(guò)多方面因素的考慮，使得績(jì)效評價(jià)機制變得有目的、有計劃的實(shí)行，使得激勵機制可以有效發(fā)揮督促作用，懲罰機制有效達成警示的作用，避免員工對工作積極性的影響，使得員工對于團隊的凝聚力增強，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟效益的發(fā)展。
�。ㄈ﹫绦辛θ狈�
執行力缺乏是績(jì)效評價(jià)機制實(shí)施的重大阻礙。受人為因素所影響，績(jì)效評價(jià)結果存在主觀(guān)臆斷現象，導致績(jì)效評價(jià)機制的可行性較差，結果容易出現偏差，自然導致績(jì)效評價(jià)機制變得流于形式，缺乏一定的權威性及長(cháng)效性。針對執行力缺乏現狀，企業(yè)應當加強協(xié)調溝通的工作�？�(jì)效評價(jià)機制不僅僅需要上級主管對員工的考核內容，還需要被考核者員工對自身工作業(yè)績(jì)的自評。加強考核者與被考核者之間的協(xié)調工作，使得員工明確績(jì)效評價(jià)機制的存在意義，能夠公正將實(shí)際工作業(yè)績(jì)納人自評，同時(shí)達到自我剖析、自我教育的目的。同時(shí)，考核者可依據員工自評來(lái)具體展開(kāi)合理、公正評價(jià)，不以財務(wù)指標為評價(jià)中心而是以業(yè)績(jì)指標來(lái)綜合衡量，使得上級主管的考核可以結合基層員工的日常表現及最終業(yè)績(jì)指標來(lái)進(jìn)行績(jì)效考核評價(jià)，使得考核者與被考核者達成一定的共識，使得績(jì)效評價(jià)機制的作用真正得以發(fā)揮，達成公平、合理的評價(jià)效果來(lái)供給決策人數據參考。
二、企業(yè)單位經(jīng)濟管理中績(jì)效評價(jià)機制的構建探討
�。ㄒ唬┛茖W(xué)制定評價(jià)標準
合理、科學(xué)地制定績(jì)效評價(jià)標準是績(jì)效評價(jià)機制具體工作實(shí)施的重要標尺。評價(jià)標準建立在結合企業(yè)實(shí)際情況的前提，因此企業(yè)應當通過(guò)對各職能部門(mén)的情況分析來(lái)合理制定評價(jià)指標。通過(guò)績(jì)效評價(jià)制度的建立，將崗位責任明確到每個(gè)員工，使得每個(gè)員工對崗位產(chǎn)生工作責任心及工作職責意識，有效提升員工自身的素質(zhì)及技能。在制定績(jì)效評價(jià)指標過(guò)程中，對于不合理的考核指標應當適度調整，使得每個(gè)員工的崗位水平及工作表現都被納人考核指標范圍，使得績(jì)效評價(jià)機制趨于完善、合理。工作的真實(shí)情況被考核，可以大劃是升員工對工作積極性，使得績(jì)效評價(jià)機制可以真正在各環(huán)節中發(fā)揮協(xié)調管理的作用。。不同層次的績(jì)效評價(jià)指標的細化，可以使得最終績(jì)效評價(jià)結果趨于全面化、系統化開(kāi)展，為決策層的判斷提供有效的參號依據。
�。ǘ﹥�(yōu)化績(jì)效評價(jià)手段
績(jì)效評價(jià)的手段可劃分為定量考核方面與定性考核方面。大多企業(yè)采用定量評價(jià)考核方法居多。定量考核是通過(guò)應用區間形式來(lái)避免刻板的刻度應用，并利用區間形式的彈性值來(lái)達成對企業(yè)管理的優(yōu)化，使得企業(yè)績(jì)效評價(jià)考核趨于科學(xué)性、合理性，有效降低企業(yè)交易成本，并控制在合理范圍，避免損失進(jìn)一步擴大。但是所謂的定量考核是建立在一定的歷史數據基礎上，具有思想急功近利的局限性，屬于短期的投機行為，這種績(jì)效評價(jià)考核方法不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。而定性考核是從財務(wù)資金、監管的職責管理上來(lái)保障績(jì)效評價(jià)機制的全面化、多角度化，使得績(jì)效評價(jià)機制具有一定的權威性，從而達成各項環(huán)節工作的績(jì)效考核真實(shí)化、有效化。因此企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理應當采納定量與定性相互結合的績(jì)效考核方法，使得兩種方法互相取長(cháng)補短，避免其中一種方法執行過(guò)程中的片面化、局限化�？�(jì)效考核評價(jià)涉及到數據也涉及到業(yè)績(jì)，需要多方面、多角度進(jìn)行績(jì)效評價(jià)信息的獲取，因此定性與定量績(jì)效評價(jià)方法的結合可以產(chǎn)生整體效應，提升績(jì)效評價(jià)考核的全面性、準確性。
�。ㄈ┳⒅卦u價(jià)效果反饋
在經(jīng)濟管理中，績(jì)效評價(jià)效果的回饋可以促使績(jì)效評價(jià)機制趨于完善，使得執行力度得以加強，進(jìn)而提升評價(jià)結果的權威性、全面性。同時(shí)，企業(yè)可根據自身情況建立相關(guān)的申訴機制，便于信息的良好傳遞，為績(jì)效機制的結果提供改進(jìn)措施，使得績(jì)效評價(jià)機制真正實(shí)現公正化、全面化，有效保障員工的權益，使得員工增加對工作的積極性，增加對工作的認同感。
三、結語(yǔ)
在企業(yè)單位經(jīng)濟管理中，科學(xué)制定評價(jià)標準、優(yōu)化績(jì)效評價(jià)手段、注重評價(jià)效果反饋可以促使績(jì)效評價(jià)機制真正構建，進(jìn)而滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要，使得績(jì)效評價(jià)機制的作用真正發(fā)揮。
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企業(yè)經(jīng)濟管理研究論文第四篇：企業(yè)經(jīng)濟管理中柔性管理的應用探索
摘要：21世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，人才在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。同時(shí)，隨著(zhù)我國高等教育的大眾化，企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)也越來(lái)越高。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，為了發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng )造性，并且滿(mǎn)足企業(yè)員工自身發(fā)展的需要，許多企業(yè)開(kāi)始構建自己的柔性管理體系，增強企業(yè)員工的歸屬感，以促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展，實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。
關(guān)鍵詞：柔性管理 經(jīng)濟管理 管理策略
柔性管理是當前我國企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要方式之一，在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中更注重人性化、科學(xué)化和民主化，這樣一方面能夠滿(mǎn)足企業(yè)人力資源管理的需求，另一方面也能夠推動(dòng)企業(yè)員工自身的發(fā)展。隨著(zhù)，高素質(zhì)員工在企業(yè)中的比例越來(lái)越高，因此很多企業(yè)開(kāi)始采用柔性管理方式進(jìn)行企業(yè)人力資源的管理工作，并取得了良好的管理效果。
1柔性管理的概念及特點(diǎn)
1.1柔性管理的概念
從當前企業(yè)人力資源管理現狀來(lái)看，柔性管理是企業(yè)管理發(fā)展的一種趨勢，并對提高企業(yè)的管理效果發(fā)揮著(zhù)重要作用。柔性管理強調以人為中心，柔性管理需要依靠人類(lèi)的心理過(guò)程，通過(guò)柔性管理模式能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感。柔性管理是與企業(yè)的文化氛圍、企業(yè)價(jià)值選擇相契合，因此，柔性管理具有十分明顯的認同感以及內在驅動(dòng)性，能夠使企業(yè)員工在工作當中積極發(fā)揮創(chuàng )造性，能夠推動(dòng)企業(yè)員工自身價(jià)值的發(fā)揮和實(shí)現自身的發(fā)展。
1.2柔性管理的特點(diǎn)
內在驅動(dòng)性。內在驅動(dòng)性指的是柔性管理堅持以人為本的管理思想，在企業(yè)管理的過(guò)程中使員工自己激發(fā)自身的創(chuàng )造性、主動(dòng)性和積極性，而不是靠企業(yè)領(lǐng)導和規章制度約束下，被動(dòng)挖掘員工的潛能。形成的長(cháng)期性。企業(yè)人力資源的柔性化管理模式并不是在一朝一夕短期內形成的，其需要逐步滲透到企業(yè)管理的不同層面。柔性管理是在企業(yè)價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化影響下，在員工的工作實(shí)踐中在企業(yè)內部形成的一種共同的價(jià)值觀(guān)，是一種企業(yè)文化的具體表現，因此，其形成所需要的時(shí)間比較長(cháng)。影響力持久。企業(yè)的柔性管理需要企業(yè)員工和企業(yè)之間能夠形成協(xié)同感，要使企業(yè)員工能夠將企業(yè)的規范、制度具化為企業(yè)員工的具體行動(dòng)，使企業(yè)員工能夠自覺(jué)遵守企業(yè)的規章制度。但是，企業(yè)員工和企業(yè)之間的協(xié)同需要花費比較長(cháng)的時(shí)間。如果企業(yè)員工對企業(yè)的認同感形成，便能夠獲得相對獨立性，這將會(huì )對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生持久的正面影響。激勵性。柔性管理的激勵性是通過(guò)滿(mǎn)足企業(yè)員工的多層次需求實(shí)現的。依據赫茲伯格的雙因素理論，企業(yè)柔性管理方式，需要全面考慮員工的需求，在企業(yè)發(fā)展的基礎上尊重和實(shí)現企業(yè)員工的多層次需要，這樣能夠起到對企業(yè)員工的激勵作用，進(jìn)而能夠激發(fā)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
2企業(yè)柔性管理在經(jīng)濟管理中的作用
2.1激發(fā)員工的創(chuàng )造性
21世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，知識創(chuàng )新是維系一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的根基，也是保證企業(yè)在日益復雜的競爭環(huán)境當中提高競爭能力，增強企業(yè)效益的關(guān)鍵，在企業(yè)中人才是進(jìn)行創(chuàng )新工作的主體。在以往的企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)的主要財富來(lái)源于企業(yè)自身所擁有的財產(chǎn)，但是在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)財富的主要來(lái)源發(fā)生了重要變化，知識以及知識創(chuàng )新決定了企業(yè)的經(jīng)濟效益。在現代企業(yè)所具備的諸多要素中，企業(yè)員工是知識的擁有者，也是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng )新發(fā)展的主力，而企業(yè)創(chuàng )造能力的發(fā)揮對企業(yè)的發(fā)展具有決定作用。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，采用柔性管理的方式能夠充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性，調動(dòng)員工創(chuàng )新的主動(dòng)性，能夠使企業(yè)員工將最新的科學(xué)知識用于創(chuàng )造，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量，進(jìn)而能夠推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展，實(shí)現企業(yè)的經(jīng)濟效益。
2.2實(shí)現員工的自身發(fā)展
企業(yè)與員工之間的關(guān)系是一種合作關(guān)系，員工利用自己的知識促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現企業(yè)的利益，同時(shí)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中也需要實(shí)現和滿(mǎn)足員工的需求。因此，從企業(yè)管理的本質(zhì)上看，企業(yè)管理也就是對人的管理。柔性管理要求在企業(yè)對員工進(jìn)行管理時(shí)需要以員工的心理行為作為重要導向，在對員工進(jìn)行管理的過(guò)程中，需要根據員工個(gè)體間的差異性，滿(mǎn)足企業(yè)員工的個(gè)體需求，以企業(yè)員工的自覺(jué)行為作為重要目標，選擇合理的處理方式提高企業(yè)人力資源管理水平。在實(shí)施柔性管理之后，在企業(yè)員工工作中出現錯誤時(shí)，首先要考慮到并不是如何對企業(yè)員工進(jìn)行處罰，而是要求企業(yè)管理者必須站在企業(yè)員工的角度上考慮，處罰會(huì )對企業(yè)員工帶來(lái)什么樣的.影響，這要求企業(yè)管理工作人員能夠進(jìn)行換位思考，加強對企業(yè)員工的關(guān)懷，這樣可使企業(yè)員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，確保員工能夠主動(dòng)對自己的行為進(jìn)行改變�？鬃釉�(jīng)指出：己所不欲，勿施于人。要讓企業(yè)員工切實(shí)感受到企業(yè)對員工的關(guān)懷，這樣在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中可以為企業(yè)員工才能和自身發(fā)展營(yíng)造良好的空間，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。
2.3提高企業(yè)的市場(chǎng)適應能力
隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境的不斷完善，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中也面臨著(zhù)越來(lái)越復雜的情況，在企業(yè)發(fā)展中隨時(shí)都可能出現意料不到的情況，部分企業(yè)面臨的問(wèn)題可以在經(jīng)過(guò)領(lǐng)導層的商議、決策后執行，但是也有些問(wèn)題需要及時(shí)進(jìn)行解決，這就需要企業(yè)的領(lǐng)導層能夠及時(shí)作出應對，否則可能會(huì )對企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)巨大的影響，遭受重大損失。傳統的剛性管理模式比較死板，導致企業(yè)的反應速度慢，使企業(yè)作出決策的時(shí)間比較長(cháng)，這樣在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，可能會(huì )使企業(yè)錯失機遇，或者是遭受到重大損失，這對企業(yè)的發(fā)展構成嚴重的不利影響。但是，柔性管理方式不會(huì )受到一些公司死板制度的限制，也不會(huì )受到公司領(lǐng)導層權力上的壓迫，可確保其能夠對存在的問(wèn)題迅速做出反應，并且使企業(yè)能夠在第一時(shí)間做出反應，這樣可以使企業(yè)把握住發(fā)展機遇或是及時(shí)處理出現的問(wèn)題，增強企業(yè)的市場(chǎng)適應能力，因此將會(huì )發(fā)展成為企業(yè)未來(lái)主要的管理模式。
3柔性管理模式在企業(yè)經(jīng)濟管理中的應用策略
3.1堅持以人為本的管理理念
在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，強化企業(yè)柔性管理，作為關(guān)鍵的是在企業(yè)人力資源管理當中，要始終堅持以人為本的理念。在對員工進(jìn)行管理時(shí)要采用民主和自主的管理方式，打破傳統的家長(cháng)式管理模式，在企業(yè)發(fā)展中要講求團隊合作和自我合作之間的協(xié)同進(jìn)步，企業(yè)要充分尊重員工自我實(shí)現、自我發(fā)展的需要，并且要主動(dòng)為企業(yè)員工實(shí)現自我價(jià)值、自我發(fā)展創(chuàng )造條件，這樣在企業(yè)管理中才能夠有效調動(dòng)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性。這就要求企業(yè)在制定企業(yè)的發(fā)展戰略和具體發(fā)展目標的過(guò)程中，一方面必須考慮到企業(yè)員工的經(jīng)濟利益訴求，另一方面也應該體現出員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現以及員工個(gè)人的發(fā)展，只有時(shí)刻牢記員工的利益，才能使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，發(fā)揮員工創(chuàng )造的積極性與主動(dòng)性。
3.2在企業(yè)內部建立柔化組織結構
企業(yè)在制定柔性管理方案之后，必須對組織結構進(jìn)行科學(xué)設計，使組織結構柔性化。實(shí)現企業(yè)組織結構的柔性化，要求企業(yè)必須對內部的企業(yè)機構進(jìn)行精簡(jiǎn)和壓縮，著(zhù)力減少企業(yè)的管理層，這樣能夠有效實(shí)現企業(yè)組織結構的扁平化。而企業(yè)采用扁平的組織結構能夠有效提高企業(yè)管理者的管理能力和管理水平，能夠有效拓展企業(yè)管理者的管理范圍，使企業(yè)部分管理權力下放，這樣可以大大提高企業(yè)決策的民主化程度，并在企業(yè)內部營(yíng)造出良好的氛圍。同時(shí)，通過(guò)企業(yè)權力下放，使企業(yè)員工參與到企業(yè)管理中來(lái)，能夠增強企業(yè)員工的責任意識，充分調動(dòng)企業(yè)員工創(chuàng )造性。
3.3賦予企業(yè)人才自主權
在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人才在為企業(yè)發(fā)展服務(wù)時(shí)，企業(yè)要為員工提供相對自由的發(fā)展空間，通過(guò)賦予企業(yè)員工一定自由的權力，使企業(yè)員工能夠有時(shí)間促進(jìn)自身發(fā)展，使企業(yè)人才覺(jué)得自己在企業(yè)里的發(fā)展具有活力。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，只有為企業(yè)人才提供相對自由的發(fā)展空間，排除影響企業(yè)員工創(chuàng )造性發(fā)揮的因素，才能夠增強員工對企業(yè)的歸屬感，同時(shí)也能夠使企業(yè)員工在自主發(fā)展的過(guò)程中創(chuàng )造性得到最大限度地發(fā)揮。這樣才會(huì )是企業(yè)員工具有成就感，也能夠使企業(yè)招聘更多、更好的人才，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。
4結語(yǔ)
企業(yè)利用柔性管理方式進(jìn)行人力資源管理工作的優(yōu)越性展現的越來(lái)越明顯，因此，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始采用柔性管理方式。企業(yè)員工尤其是企業(yè)的高素質(zhì)員工在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著(zhù)重要的推動(dòng)作用，通過(guò)柔性管理模式激發(fā)員工的創(chuàng )造性，增強企業(yè)的歸屬感，能夠從內部為企業(yè)發(fā)展增添動(dòng)力，提高企業(yè)競爭力，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)的經(jīng)濟效益。
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