醫院護理人員流失因素與預防論文

　　【摘要】醫院護理人員流失問(wèn)題是影響醫院正常運營(yíng)和管理的重要因素，護理人員的流失帶來(lái)的是無(wú)形資產(chǎn)的流失和巨大的重置成本。造成護理人員流失的因素包括職業(yè)壓力、心理壓力、社會(huì )壓力、編制因素，因而做好人力資源管理、避免人才流失是醫院管理工作中的重要內容，應通過(guò)完善人事制度、規范管理、提高薪酬待遇留住人才、人性化管理減少壓力、加強素質(zhì)教育、樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)等措施來(lái)避免護理人員的流失。

　　【關(guān)鍵詞】護理人員；流失；影響因素；預防對策

　　進(jìn)入二十一世紀后，醫療衛生行業(yè)加快改革步伐，各家醫院為適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟，發(fā)揮所能，建立起有激勵、有競爭、有潛力的醫療運行機制，對護理工作質(zhì)量的要求也越來(lái)越高[1]。但隨著(zhù)醫療環(huán)境的改變，護理人員的大量流失已成為我國護理管理者必須面臨的一個(gè)主要問(wèn)題之一[2]。本文分析某院流失護理人員的相關(guān)資料，探討影響流失的相關(guān)因素分析及對策，現報告如下。

　　1流失護理人員資料

　　某院2012年升為三級甲等中醫醫院，開(kāi)放床位共計720張，現有護理人員269名，2011年1月-2014年6月流失護理人員78名，年齡18~42歲，平均(29.32±5.76)歲；工作時(shí)間不滿(mǎn)2年者23名，3~5年46名，6~10年9名；中專(zhuān)學(xué)歷30名，專(zhuān)科學(xué)歷48名；臨床科室78名；護士70名，護師8名。流向情況：考入周邊地區醫院23名，考入上級醫院10名，到民營(yíng)醫院9名，改行10名，不明去向26名。

　　2造成護理人員流失的因素

　　2.1職業(yè)壓力

　　護理人員工作不再是單純的執行醫囑，而是“以患者為中心”，為患者提供生理、心理和社會(huì )的全面護理，需要付出很多的體力、腦力和愛(ài)心，高度緊張的工作狀態(tài)，長(cháng)期超負荷工作，長(cháng)年累月的翻班，生活無(wú)規律，護理人員的工作環(huán)境中有毒、有害、致病因素等不良的環(huán)境因素，對護理人員的健康產(chǎn)生較大的傷害[3]。護理人員工作每天面對的是患者，患者的健康、生命與護理密切相關(guān)，工作中稍有疏忽，就會(huì )發(fā)生差錯事故，而受到各方面的指責，還必須承擔相應的法律責任，嚴重影響到護理人員的身心狀況，職業(yè)風(fēng)險壓力較大。

　　2.2心理壓力

　　護理人員大部分是獨生子女，缺乏吃苦耐勞、無(wú)私奉獻的精神，操作能力較弱，但對自己的期望值較高，當其行為與患者和管理者的期望有距離時(shí)，患者的不滿(mǎn)意和管理者的批評使其工作積極性受挫，產(chǎn)生心理壓力[4]。另一方面，社會(huì )仍處于重“醫”輕“護”的現象，護理服務(wù)價(jià)格低廉，甚至免費。護理人員的發(fā)展機會(huì )少，如進(jìn)修深造、職稱(chēng)晉升晉級等與同年資的醫生比較相差較遠，使其心理失衡。

　　2.3社會(huì )壓力

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展，擇業(yè)機會(huì )增多，使護理隊伍受到一些高收入、高待遇、低風(fēng)險、低付出行業(yè)的沖擊，目前護理人員薪酬待遇較低，工薪的差距[5]，往往使她們感覺(jué)不公平，產(chǎn)生抱怨心理，她們對醫院整體發(fā)展，缺乏關(guān)心和真誠付出，隨時(shí)提出辭職，不寫(xiě)辭職信，并當天提出辭職，立即停止上班，完全不考慮醫院和科室的情況，辭職理由含糊不清，如“護理人員太辛苦了，不想再做護士了”等。

　　2.4編制因素

　　由于招不到在編護理人員，醫院只能招中專(zhuān)畢業(yè)的非編護理人員，而非編人員往往缺乏執業(yè)的穩定性，一旦有好的創(chuàng )業(yè)機會(huì )，就會(huì )放棄護理專(zhuān)業(yè)，辭職干另外的工作。而周邊地區靈活的招聘政策加劇了筆者所在醫院護理人員的流失，從醫院非編人員中招聘護理人員，而且錄取就成為正式在編人員，這一政策使我市很多非編護理人員被紹興招走，而且這些人員基本都是經(jīng)過(guò)培訓的熟練護理人員。

　　3預防護理人員流失的對策

　　醫院是醫療行業(yè)的主體部分，承擔著(zhù)為人民健康服務(wù)的神圣職責，而醫療和護理是醫院的主力軍，護理人員的流失使護理人員的數量得不到補充甚至減少，常常增加了在職護理人員的負擔，造成更多人產(chǎn)生離職意念，人心不定，導致護理人員缺乏，影響護理質(zhì)量和患者滿(mǎn)意度，造成醫患關(guān)系緊張[6]；給管理帶來(lái)紊亂；造成國家教育經(jīng)費及衛生資源的極大浪費，影響醫院的整體質(zhì)量，影響醫療衛生事業(yè)的可持續發(fā)展，護理人員嚴重缺編這一現象亟需得到政府及有關(guān)部門(mén)的重視[7]。

　　3.1完善人事制度，規范管理

　　提高醫院領(lǐng)導對護理人員的重視，從聘用到解聘的各個(gè)環(huán)節制定了完善的人事制度，提供各種保障，幫助她們辦理執業(yè)護士資格證，工會(huì )、團員、黨員等重要關(guān)系的調轉與辦理，非在編護理人員和在編護理人員一樣進(jìn)行職稱(chēng)評定，外出進(jìn)修學(xué)習等[8]。在大環(huán)境、大因素不能完全解決的前提下，考慮實(shí)施相對靈活的招聘政策：增加非編人員招聘轉正數量，可面向周邊縣市，從有護理執業(yè)資格的歷屆非編護理人員人員中考慮；適當放寬護理人員調入本地的限制，使部分自愿回諸的護理人員進(jìn)入本地醫院。將部分編制留給護士；能?chē)栏窨刂谱o理人員轉崗到非護理崗位工作，穩定護理隊伍。

　　3.2提高薪酬待遇，留住人才

　　薪酬待遇是人力資源管理的一項重要手段，要想留住人才，應對薪酬進(jìn)行改革。根據浙人社發(fā)[2013]229號和紹市衛發(fā)[2014]63號文件要求，醫院出臺關(guān)于做好臨床護理人員發(fā)放津貼的相關(guān)文件，并對一線(xiàn)護理人員常規輪值夜班的護士進(jìn)行摸排統計，并進(jìn)行公示，發(fā)放相對應的臨床護理津貼。護理人員的工資根據工作年限逐年遞增，職稱(chēng)評定后聘用者將調節工資，讓護理人員安心在本院工作，留在醫院時(shí)間越長(cháng)受益就越多[9]。

　　3.3人性化管理，減少壓力

　　領(lǐng)導重視護理人員的生活和工作環(huán)境的改善，了解她們的生活、工作和思想動(dòng)態(tài)，為她們解決實(shí)際困難，每年安排護理人員的旅游，增強她們的積極性，充分發(fā)揮她們的才智，定期與她們進(jìn)行溝通，及時(shí)了解她們的思想動(dòng)態(tài)，給予正確的引導，合理安排她們的作息時(shí)間，關(guān)心她們的健康狀況，保證她們回家探親時(shí)間，讓她們在醫院就像在家里一樣，能為醫院、患者付出她們的愛(ài)心和真誠。

　　3.4加強素質(zhì)教育，樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)

　　護理工作關(guān)系到患者的生命安危，護理人員要有高度的道德情操和責任心，重視新護士崗前培訓和在職護士專(zhuān)業(yè)知識和技能培訓，明確崗位責任制、工作職責，落實(shí)護理人員“三基三嚴”，進(jìn)行有效的職業(yè)道德教育和安全教育，培養護理人員的責任感、榮譽(yù)感、事業(yè)心和奉獻精神、溝通技巧及對工作持有堅韌不拔的精神，協(xié)助護理人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)生涯規劃，確立發(fā)展目標，并積極達成目標，增加成就感，樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)[10-11]。護理人員是醫院人才隊伍的重要組成部分，護理人員隊伍是否穩定決定了醫院能否流暢運行，因此，醫院人力資源管理部門(mén)應該對護理人員離職的現狀及原因進(jìn)行深入分析，并采取行之有效的措施來(lái)避免這一現象的出現。隨著(zhù)護理事業(yè)的發(fā)展及醫院管理水平的不斷提高，相信護理人員離職現象會(huì )得到有效的解決。

　　參考文獻

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