什么是員工激勵機制

　　激勵過(guò)程可以看作是外部刺激、個(gè)體內部條件、行為表現和行為結果的共同作用過(guò)程。小編整理了員工激勵機制分享，歡迎欣賞與借鑒。

　　激勵是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化循環(huán)的過(guò)程：獎勵目標→努力→績(jì)效→獎勵→滿(mǎn)意→努力，這其中還有個(gè)人完成目標的能力，獲得獎勵的期望值，覺(jué)察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。只有綜合考慮到各個(gè)方面，才能取得滿(mǎn)意的激勵效果。

　　員工激勵機制

　　俗話(huà)說(shuō) “水不激不揚，人不激不奮” 是我國古代典型的激勵思想。中國古代在激勵方面有頗多論述和實(shí)踐，我認為中國儒家思想博大精深，但不太好操作。

　　為什么要激勵？

　　我們將“付出”，“回報”放在一架天枰上：

　　當天枰兩側相等時(shí)，員工感到公平；

　　當天枰左側大于（〉）右側時(shí)，員工感到占了便宜，行為有：

　　——員工產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。

　　——員工心安理得。

　　當天枰左側小于（〈）右側時(shí)，員工感到吃了虧，行為有：

　　——員工爭取更多的獎酬、待遇。

　　——員工減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。

　　——員工想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來(lái)。 ——員工想要參照者工作干得更多。

　　——參照者心理上調節對這些變量的認識（類(lèi)似于用阿Q精神），使之平衡。

　　——改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的安慰效果。

　　——在企業(yè)沒(méi)法達到公平感覺(jué)時(shí)，員工辭職，另謀高就。

　　公平感覺(jué)純粹是主觀(guān)、心理上的反應。在現實(shí)中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀(guān)察問(wèn)題的系統偏差。

　　何時(shí)激勵員工

　　員工激勵是無(wú)時(shí)無(wú)刻的，伴隨整個(gè)職業(yè)生涯，而非需要的時(shí)候激勵一把。

　　在哪激勵員工

　　同樣員工激勵可以是任何時(shí)間任何地點(diǎn)。

　　誰(shuí)來(lái)激勵員工

　　很多企業(yè)認為激勵員工是人力資源的工作，人力資源部門(mén)職能確實(shí)包此項工作，但人力資源部門(mén)實(shí)施起來(lái)也有很多不足的地方。 首先人力資源部門(mén)并不熟悉每個(gè)部門(mén)的工作細節，如果各部門(mén)或小組能夠內部激勵員工效果遠遠好于由人力資源部門(mén)主導的相關(guān)工作。

　　激勵的誤區

　　畫(huà)餅方法，很多企業(yè)采用這種方法，這種激勵在當下已經(jīng)失去了作用或收效甚微。先不說(shuō)畫(huà)餅是否能兌現，畫(huà)餅法設置的目標太遙遠，而到達目標途中每步細節是缺失的。

　　最常見(jiàn)的例子就是大會(huì )上老板說(shuō)“大家好好干，達到業(yè)績(jì)，年底發(fā)獎金”，會(huì )議結束老板回到自己的辦公室，員工回到自己的位置上該干什么干什么。 因為公司的業(yè)績(jì)就像股市一樣不可預測，這個(gè)年終獎就像買(mǎi)彩票或是場(chǎng)賭博，且風(fēng)險很大，員工都默認放棄，順其自然，能拿到獎金也好，拿不到也沒(méi)有什么付出。

　　當員工得到獎勵，可能熱情狀態(tài)能保持幾天，幾周，一兩個(gè)月，這種熱情狀態(tài)不可能持續保持，在這個(gè)期間員工的工作狀態(tài)是有顯著(zhù)提升的。高潮過(guò)去隨后熱情就會(huì )消退，慢慢回到正常的工作狀態(tài)。 所以激勵是持續的，漸進(jìn)的，激勵密度也很有講究，“密”與“殊”都會(huì )影響激勵的效果。

　　怎樣激勵員工

　　從上面的天枰法則我們可以看到，激勵就是不停地調整法碼。有哪些激勵方法呢：

　　表率激勵 榮譽(yù)激勵 獎懲激勵 目標激勵 物質(zhì)激勵 情感激勵 公平激勵 信任激勵 賞識激勵 尊重激勵 參與激勵 榮譽(yù)激勵 關(guān)心激勵 相互激勵 股票增值 股票期權 虛擬股票 員工持股

　　激勵方式太多了，無(wú)法依依列舉，你可以參考相關(guān)管理學(xué)的書(shū)籍，近代管理學(xué)有很成熟激勵方法，以及很多成熟的案例參考。

　　7大員工激勵機制方案

　　目標激勵：讓工作成為工作最大的樂(lè )趣

　　沒(méi)有目標，是一切問(wèn)題的根源。遙遙無(wú)期的復工之日，辦公生活場(chǎng)所混亂，各路信息紛至沓來(lái)，“我是誰(shuí)？我在干什么？我要怎么做？”當所有人迷失的時(shí)候，HR不能迷失。

　　制定目標，然后去執行。HR要帶著(zhù)管理者和員工一同靜下心來(lái)，思考環(huán)境對我們帶來(lái)了哪些影響？下一步企業(yè)前進(jìn)的方向是什么？可能會(huì )遇到什么困難？應該如何應對？并提出3個(gè)月、6個(gè)月、12個(gè)月的危機期目標、具體的應對措施和保障目標落實(shí)執行的計劃。

　　分解目標，將任務(wù)、時(shí)間、標準具體化。要真正實(shí)現目標，必須要將目標分解為任何和行為，只有明確的目標、控制點(diǎn)、提升措施、工作計劃、責任人、評價(jià)標準、組織支持。

　　考核目標，獎懲得當。當員工參與目標、接受并認可目標后，要建立“目標-激勵”的反饋回路。目標實(shí)現時(shí)，給予正向激勵，鼓勵員工持續投入，目標未達成時(shí)，給予負向激勵，刺激員工調整行為。

　　當然，參與目標，認可目標，用自我控制代替壓制性的管理，可以激發(fā)員工的責任感，實(shí)現目標，會(huì )比目標更重要，比回報更重要，這就是目標激勵的價(jià)值。

　　關(guān)愛(ài)激勵：物質(zhì)關(guān)懷，精神關(guān)愛(ài)

　　尊重人才，關(guān)懷員工，不能成為企業(yè)文化墻的一句口號。遠程辦公后，自己快瘋了，團隊成員也快瘋了，老板也要瘋了。缺吃少喝后，自己瘋了，家人也要瘋了。疫情期間，優(yōu)秀企業(yè)對于員工的物質(zhì)關(guān)懷格外重視，米面糧油是基本配置，水果-蔬菜-雞蛋-牛奶是高階版本，牛肉-排骨-乳鴿-羔羊肉可以笑傲一切。

　　吃喝不愁之后，還不夠，還要做好心理援助和員工關(guān)懷。人是社會(huì )性動(dòng)物，個(gè)體缺乏社交歸屬，同樣會(huì )影響員工的心理健康。所以，HR要對員工進(jìn)行雙重關(guān)愛(ài)，物質(zhì)上提供保障，精神上給予關(guān)愛(ài)。

　　文化激勵：讓員工找到價(jià)值和意義

　　多數HR以為員工只關(guān)心自己的切身利益，工資漲了降了，職位高了低了。殊不知，人人都有利他精神，在大是大非面前，員工內心的善念可以帶來(lái)源源不斷的力量，鼓舞員工砥礪前行。

　　一方有難，八方支援，各地奔赴疫區的醫護人員，履行了自己宣誓時(shí)“健康所系，性命相托”的誓言。試問(wèn)，他們考慮過(guò)“優(yōu)先晉升職稱(chēng)、子女中考加分、工資獎金超額發(fā)放”么？

　　不是金錢(qián)，也不是贊美，是身上沉甸甸的使命感和責任感，是在為社會(huì )做貢獻的過(guò)程中體現的價(jià)值感和存在感，是工作狀態(tài)中最真實(shí)的獲得感。

　　我們HR，在危機期，要靠文化的價(jià)值和力量，真正激發(fā)員工內心的使命感和責任感。讓他們感受到為社會(huì )創(chuàng )造價(jià)值，為別人創(chuàng )造價(jià)值，而不是為了老板創(chuàng )造價(jià)值，這就是文化激勵最大的價(jià)值。

　　認可激勵：全面認可，獎勤不罰懶

　　每個(gè)人內心都渴望被認可，一句“你是最棒的”帶來(lái)的滿(mǎn)足感遠遠大過(guò)金錢(qián)。小時(shí)候，人們渴望得到老師的表?yè)P，工作后，渴望得到管理者的欣賞，到家里，希望得到家人的肯定。

　　然而，在這樣一個(gè)焦慮且急躁的社會(huì )氛圍中，每個(gè)人都過(guò)分關(guān)注別人是否認可自己，忽略了是否認可別人。我們HR要在企業(yè)中倡導這樣一種氛圍：“認可你的員工、獎勵比獎品重要、找到一切可以表?yè)P的點(diǎn)、貼標簽、點(diǎn)贊、打賞、讓員工受到注意”。

　　HR要讓管理者善用認可三連“相信你、你真棒、我為你感到驕傲”。每個(gè)人都應學(xué)會(huì )對別人的認可。

　　認可別人，從當下開(kāi)始。對老板說(shuō)：老板真帥，企業(yè)一定能度過(guò)危機期；對同事說(shuō)：和你合作很愉快，我們一起度過(guò)危機；對老婆/老公說(shuō)：親愛(ài)的，我愛(ài)你，相信你，危機沒(méi)問(wèn)題；對孩子說(shuō)：相信自己，你一定能行，你是最棒；對父母說(shuō)：今天飯菜真好吃，真想再來(lái)一份。愛(ài)出者愛(ài)返，我們HR要善用認可激勵的力量，激發(fā)員工心中的真善美。

　　請記住認可激勵的箴言秘籍：“視人為人，以善揚善”。

　　游戲激勵：適度娛樂(lè )，緩壓釋能

　　什么時(shí)候是員工最專(zhuān)注的時(shí)候？是打麻將的時(shí)候，是打籃球的時(shí)候，是打王者榮耀的時(shí)候。游戲是人的天性，游戲可以釋放多巴胺，讓人產(chǎn)生持續愉快的追求和動(dòng)力。

　　游戲還能產(chǎn)生心流，讓人全神貫注，身心投入，忘卻時(shí)間，代入角色，討厭被打擾，同時(shí)求勝心強。工作也是一種職業(yè)化游戲，HR要善于將工作場(chǎng)景改變，通過(guò)明確的目標，即時(shí)的反饋，適度挑戰好而不可預測性，讓工作任務(wù)化、任務(wù)行為化，行為積分化，積分游戲化，游戲激勵化，激勵日�；�，讓工作就像玩一樣，讓“玩”的時(shí)候還有錢(qián)拿。

　　HR要善于游戲激勵四大法寶：社群官、虛擬幣、PK賽、排行榜。遠程辦公時(shí)，任命一名首席娛樂(lè )官，每天為大家尋找搞笑視頻，還可以任命一名首席歌唱官，每天組織大家遠程歌唱比賽，凡此種種，只要有心，辦法總比困難多，總是可以讓員工在枯燥乏味的工作之余，感受到些許的快樂(lè )。

　　榮譽(yù)激勵：典型標桿，榜樣力量

　　人人都有一個(gè)英雄夢(mèng)，企業(yè)里面的英雄是什么？是通宵達旦的碼農，是勤勤懇懇的行政，還是征戰四方的銷(xiāo)售？企業(yè)里面的英雄應該是員工身邊最平凡的人，他們在平凡的崗位上，做出了不平凡的業(yè)績(jì)。

　　時(shí)代楷模就是我們社會(huì )給予的榮譽(yù)激勵，王繼才、王仕花夫婦，1986年至今，獨守孤島34年，父親去世、女兒出嫁、兒子出生甚至自己去世，都沒(méi)讓王繼才在執行任務(wù)時(shí)離島半步，他們是社會(huì )的榜樣，也理應享受社會(huì )的榮譽(yù)。

　　我們企業(yè)的標桿和榜樣是什么？危機期間，涌現出來(lái)的好人好事，HR要多設立一些獎項：抗疫英雄獎、市場(chǎng)先鋒獎、成本節約獎等等，度過(guò)危機后，讓這些優(yōu)秀的員工，站在舞臺的中央，站在聚光燈下，得到大家的尊重，得到組織的表彰，這就是榮譽(yù)激勵的力量。讓得獎?wù)吒�加珍惜，讓學(xué)習者奮發(fā)圖強。

　　發(fā)展激勵：事業(yè)認同，獎勤獎績(jì)

　　在疫情中，總是會(huì )涌現一批認同公司價(jià)值觀(guān)，員工同公司攻堅克難的骨干員工，他們是公司的支柱，也是公司的未來(lái)。

　　這些員工，適合做管理者的，應該讓他們納入后備管理者計劃，給機會(huì )，給崗位，給職位，讓他們走向管理崗位，實(shí)現人生價(jià)值。

　　適合做專(zhuān)家的，給他們資源，給他們平臺，給他們團隊，送他們去深造，讓他們在知識的海洋里自由翱翔，讓他們成為公司的專(zhuān)家、首席、頭牌。

　　危機總會(huì )過(guò)去，激勵之道常存。希望這七種武器，能夠幫助各位HR，度過(guò)危機，讓企業(yè)的每一分人才投入，都有回報，讓每一個(gè)員工拼搏到無(wú)能為力，奮斗到感動(dòng)自己，讓隊伍充滿(mǎn)活力，讓企業(yè)充滿(mǎn)生機。

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