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2016人力資源經(jīng)理勝任力的關(guān)鍵
新經(jīng)濟時(shí)代的人力資源管理就是員工的勝任力資源的管理，公司的財富更加依賴(lài)于其員工所具備的勝任公司發(fā)展需要的能力,企業(yè)的不可模仿的核心競爭力的形成將來(lái)自于對員工勝任力的管理。以下是YJBYS小編帶來(lái)的詳細內容，歡迎參考查看。
一、揭示崗位的勝任力特征應從三個(gè)方面進(jìn)行
1.戰略角度。勝任力第一要建立在戰略的基礎之上,企業(yè)的戰略目標與計劃會(huì )投射到勝任力要求上,企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不同的戰略對人力資源經(jīng)理的勝任力要求是不同的。簡(jiǎn)單舉個(gè)例子,如果企業(yè)戰略只是追求銷(xiāo)售額的快速增加,搶占市場(chǎng)份額,反映在人力資源經(jīng)理的勝任力特征上,起碼要求你具有很強的識人、選人與人才培養能力,以適應公司短時(shí)間內對很多人才的需求�？梢哉f(shuō),人力資源經(jīng)理的勝任力是隨著(zhù)企業(yè)戰略的轉移而變化的。
2.基于組織文化的特點(diǎn)。不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化,每個(gè)企業(yè)都要根據企業(yè)文化構建其勝任力特征。比如蒙牛公司就是追求一種―上級對下級的關(guān)懷,要求上級對下級要像對自己的孩子一樣愛(ài)護。所以蒙牛在對管理人員的勝任力方面非常強調“真誠理解與關(guān)愛(ài)”這一點(diǎn)。
3.崗位的不同勝任力要求也不同。每一個(gè)崗位都有不同的勝任力要求。人力資源經(jīng)理有自己獨立的勝任力要求。
二、影響人力資源經(jīng)理勝任力標準的因素
企業(yè)處于不同的發(fā)展階段,人力資源經(jīng)理的勝任力標準不同。處于成長(cháng)期企業(yè)的人力資源經(jīng)理,更多地扮演管理者和業(yè)務(wù)伙伴的角色;隨著(zhù)企業(yè)逐漸進(jìn)入成熟期,人力資源經(jīng)理的工作重點(diǎn)將向員工服務(wù)者和業(yè)務(wù)伙伴的方向轉化。
企業(yè)產(chǎn)權形式不同,人力資源經(jīng)理的勝任力標準不同。作為轉制中的大型國有企業(yè),人力資源經(jīng)理更多地作為管理者的身份出現;而作為外資或合資企業(yè),人力資源經(jīng)理常常以專(zhuān)家的身份出現,側重在業(yè)務(wù)支持和員工關(guān)系;民營(yíng)企業(yè)的人力資源經(jīng)理最主要的是扮演業(yè)務(wù)伙伴的角色。
企業(yè)發(fā)展歷史不同,人力資源經(jīng)理的勝任力標準不同。最典型的情況,如果一家股份制企業(yè),多年以來(lái),老板的管理風(fēng)格比較強勢,一個(gè)個(gè)性也非常硬朗的人力資源經(jīng)理顯然就不適合。
業(yè)務(wù)性質(zhì)不同,人力資源經(jīng)理的勝任力標準不同。有些業(yè)務(wù)需要迅速反應市場(chǎng),而有些則講求精密、精細,在不同的業(yè)務(wù)下工作,人力資源經(jīng)理自然也要具有與業(yè)務(wù)相符的技能和管理風(fēng)格。
三、勝任力應通過(guò)公司業(yè)績(jì)來(lái)體現
搜狐公司人力資源總監張雪梅認為:人力資源總監的勝任能力應包含這樣幾個(gè)方面。
1.要有溝通協(xié)調能力。人力資源經(jīng)理在工作中扮演著(zhù)多種角色,需要隨著(zhù)公司的變化而不斷調整人力資源策略,所以就要有很強的溝通協(xié)調能力來(lái)處理可能出現的事情。
2.誠信非常重要。人力資源經(jīng)理在工作中應該對各級同事都做到誠信,以誠待人,真心去幫助他們。
3.對于人的關(guān)注。稱(chēng)職的人力資源經(jīng)理應該能為公司留住精英,在平時(shí)要隨時(shí)關(guān)注精英們的心理,隨時(shí)了解他們的需求和困難,要經(jīng)常組織他們參加一些活動(dòng),讓大家高興地工作;要想方設法推動(dòng)公司業(yè)務(wù)線(xiàn)的發(fā)展,讓業(yè)務(wù)線(xiàn)真正合理;要時(shí)刻準備怎樣超越對手,怎么培養人才發(fā)揮他們的作用;要能很好地引進(jìn)優(yōu)秀的人才,激勵現有的人才;要能夠做到獎懲分明,真正發(fā)揮企業(yè)文化的作用,薪酬的杠桿作用。
4.一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理要有高瞻遠矚的能力,人才提前儲備能力。但現在環(huán)境發(fā)展變化太快了,提前作準備很難,因為你提前做出來(lái)的東西過(guò)后―看很可能落伍了,所以人力資源經(jīng)理的預見(jiàn)性很重要,但是很多企業(yè)做得不夠。
5.隨時(shí)要關(guān)注人力資源的發(fā)展動(dòng)態(tài),在很多企業(yè)雖然有人力資源部,但是做的卻是人事管理,對動(dòng)態(tài)的關(guān)注不夠。好的人力資源經(jīng)理能夠把最新的理論結合實(shí)踐靈活運用到工作中去,而現在很多人力資源經(jīng)理往往把業(yè)務(wù)和理論分得太開(kāi)。所以把理論轉化到實(shí)踐中去也是一個(gè)要求。
6.人力資源經(jīng)理原地踏步是不行的,還要不斷學(xué)習。學(xué)習分兩個(gè)層面,―個(gè)學(xué)專(zhuān)業(yè),一個(gè)學(xué)業(yè)務(wù),你要懂業(yè)務(wù)線(xiàn)最需要什么,要為業(yè)務(wù)量身定做管理方案,這樣才能實(shí)現業(yè)績(jì)最大化。
7.人力資源經(jīng)理還需要拓寬視角。不能只會(huì )垂直看內部,還要會(huì )看外面,要對外部市場(chǎng)了解,還要了解同行業(yè)的動(dòng)態(tài),這樣才能把市場(chǎng)做寬。只有市場(chǎng)做寬了,內外才能互動(dòng)起來(lái)。
四、勝任力的培養方法
人力資源資深人士認為:在知識經(jīng)濟時(shí)代,人力資源經(jīng)理對企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的作用越來(lái)越引起人們的重視,企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展對人力資源管理的依賴(lài)性也越來(lái)越強。對人事管理只變更部門(mén)名稱(chēng),實(shí)際仍沿襲傳統對人管理的做法已經(jīng)不能滿(mǎn)足現在企業(yè)對它的要求�，F在人力資源部的目標是,從管理作用上提高對企業(yè)的貢獻,即成為企業(yè)發(fā)展的戰略伙伴。人力資源部門(mén)職能根本的轉變,對企業(yè)內的人力資源經(jīng)理的要求也同樣發(fā)生了質(zhì)的變化。
首先,戰略支持的需要,要求人力資源經(jīng)理具有寬闊的胸懷、高瞻遠矚的眼光、敏銳的洞察力。寬闊的胸懷,是從事企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵,只有胸懷廣闊才能拋棄部門(mén)小利,填平部門(mén)間的職能鴻溝,與其他各部門(mén)站在一起,真誠合作。用平常心處理部門(mén)間利害得失,勇于承擔責任,時(shí)刻以企業(yè)發(fā)展為重,一切行為均以實(shí)現企業(yè)目標為目的。
既是企業(yè)的戰略伙伴,就不能只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林,從業(yè)有高瞻遠矚的眼光,一切人力資源營(yíng)理應該站在企業(yè)發(fā)展的大局考慮,而不只是傳統的事務(wù)性的招聘、績(jì)效考評。每一項工作均能夠找出企業(yè)戰略需求的依據,并支持其戰略目標的實(shí)現。傳統的人事工作,就事論事,沒(méi)有整體觀(guān)念,現代人力資源管理應該站在企業(yè)整體發(fā)展的需求去考慮。
敏銳的洞察力,是現代人力資源管理對從業(yè)人員尤其是負責人的特殊要求。市場(chǎng)供需的多變性,是市場(chǎng)經(jīng)濟最主要的特點(diǎn)。市場(chǎng)供求的多變必會(huì )導致市場(chǎng)組成要素――企業(yè)經(jīng)營(yíng)的變化,而擔負著(zhù)企業(yè)發(fā)展戰略支持作用的人力資源管理,就應該積極地做出相應的調整,以滿(mǎn)足企業(yè)的變化,同時(shí),不只是隨之變化而變化還要有預見(jiàn)性,提前做好變化的準備工作,防患于未然。
其次,要求具有豐富的工作經(jīng)驗、嚴謹的邏輯思維能力,靈活的工作技巧�，F在人力資源管理已經(jīng)成為一門(mén)獨立的學(xué)科,各相關(guān)院校都開(kāi)有這個(gè)專(zhuān)業(yè),但因其主要管理對象的特殊性,導致學(xué)習內容與實(shí)際操作有著(zhù)很大的差別。在學(xué)校,是以不變的或者少變的對象為模板,學(xué)習處理方法和技巧,可是現實(shí)中每個(gè)人的狀況以及每個(gè)人在不同時(shí)期的狀況均是不同的,沒(méi)有一個(gè)方法能夠適應所有的對象,沒(méi)有一個(gè)方法能夠適應不同的時(shí)期。故此,要成為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者,需要經(jīng)過(guò)多年潛心磨練。了解各種不同情況下的管理技巧和方法。
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