- 相關(guān)推薦
人力資源體系樹(shù)
人力資源規劃是戰略規劃和戰術(shù)計劃的統一，也指對人力資源需求和供給的預測，實(shí)質(zhì)是各類(lèi)人員補充計劃和人才儲備。戰略規劃是核心、全局性的規劃，組織規劃是組織機構整體框架的設計，制度規劃是管理體系建設，人員規劃是對定員定額、供需平衡的整體預測，費用規劃是對人工成本、管理費用的控制。下面是yjbys小編為大家帶來(lái)的人力資源體系樹(shù)，歡迎閱讀。
01人力資源規劃
人力資源規劃是戰略規劃和戰術(shù)計劃的統一，也指對人力資源需求和供給的預測，實(shí)質(zhì)是各類(lèi)人員補充計劃和人才儲備。戰略規劃是核心、全局性的規劃，組織規劃是組織機構整體框架的設計，制度規劃是管理體系建設，人員規劃是對定員定額、供需平衡的整體預測，費用規劃是對人工成本、管理費用的控制。
企業(yè)組織機構是各類(lèi)職能與業(yè)務(wù)部門(mén)的總稱(chēng)，企業(yè)組織機構設置應遵循任務(wù)目標原則，分工協(xié)作原則，統一領(lǐng)導權力制衡原則，精簡(jiǎn)高效原則，穩定性適應新相結合原則。
工作崗位分析是對工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權限、資格條件所進(jìn)行的的系統研究。工作崗位分析的內容是先確定崗位應該做什么事情，員工所應具備的資格和條件，將崗位職責和素質(zhì)要求整合出工作說(shuō)明書(shū)。工作崗位分析為招聘合格員工奠定基礎，為考評晉升提供依據。
企業(yè)定員分為機構編制和人員編制，合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，定員必須依經(jīng)營(yíng)目標為依據，以精簡(jiǎn)高效節約為目標，提倡兼職，工作有明確分工和職責劃分，各類(lèi)人員比例關(guān)系要協(xié)調(人盡其才，人事相宜)。
企業(yè)人力資源費用的構成有人工成本(工資、保險福利)，管理費用(招聘費用、培訓費用)，企業(yè)要根據對外具有競爭性、對內具有公平性的原則，有效控制工資增長(cháng)水平及人工成本比例，使人力資源費用能適應人力資源戰略發(fā)展需要。費用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓、勞動(dòng)爭議等管理費用的重要途徑。
02人才招聘和配置
內部招募準確性高、適應較快、費用較低，但容易造成近親或裙帶關(guān)系。外部招募帶來(lái)新思想新方法，有利于引進(jìn)一流人才，但篩選難度大，進(jìn)入角色慢，影響內部員工積極性。所以，高級管理人才應遵循內部?jì)?yōu)先原則，外部環(huán)境頻繁變化時(shí)，組織必須采取內外結合的人才選拔方式，處于成長(cháng)期的組織應該廣開(kāi)外部渠道。
篩選簡(jiǎn)歷時(shí)分析簡(jiǎn)歷結構看出應聘者組織和溝通能力，審查簡(jiǎn)歷的客觀(guān)內容(個(gè)人背景信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、業(yè)績(jì)成就)，專(zhuān)業(yè)資格和技術(shù)經(jīng)驗，簡(jiǎn)歷敘述邏輯性和整體印象。通過(guò)申請表判斷應聘者的態(tài)度。
面試通過(guò)直接交談，考察相關(guān)知識的掌握情況，以及判斷分析問(wèn)題的能力。根據應聘者的行為表現、衣著(zhù)外貌、風(fēng)度氣質(zhì)以及現場(chǎng)應變能力，判斷是否符合崗位標準要求。了解應聘者的專(zhuān)業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)、求職動(dòng)機等。雙方是雙向選擇的關(guān)系，面試考官處于主導地位。人員選拔還可用人格測試，興趣測試，能力測試，情境模擬測試。
人力資源配置是指通過(guò)人員規劃、招募、選拔、錄用、考評、調配和培訓等多手段措施，將人才適時(shí)適量的安排到合適崗位上。標準工時(shí)工作制是國家規定的員工每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)的標準工時(shí)制度。
03培訓與開(kāi)發(fā)
培訓需求分析就是對組織成員的目標、知識、技能進(jìn)行的系統研究以確定培訓內容的過(guò)程。培訓項目設計的原則包括激勵性實(shí)踐性并存，培訓項目的確定，培訓內容開(kāi)發(fā)，實(shí)施過(guò)程的設計，評估手段的選擇，資源籌備。培訓評估的方法一般有觀(guān)察法、問(wèn)卷法、測試法、績(jì)效考核法、360考核法，收益評估法。
培訓課程設計應根據培訓項目的類(lèi)別和層次確立培訓目標，充分考慮組織特征和學(xué)習風(fēng)格以制定培訓策略。根據目標要求進(jìn)行課程設計，確認參培學(xué)員(工作內容、工作經(jīng)驗與資歷、工作意愿、績(jì)效、公司政策)，后勤準備(交通場(chǎng)地情況、設施設備、座位安排與就餐費用)，確認培訓時(shí)間(工作時(shí)長(cháng)，時(shí)間控制)，教材準備(課程資料編制，設備檢查，活動(dòng)資料準備，座位或簽到簿，結業(yè)證書(shū))。確認講師(符合培訓內容，專(zhuān)業(yè)性、配合性)。
04績(jì)效管理
績(jì)效管理系統設計包括制度設計和程序設計兩部分，制度設計應充分體現企業(yè)價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念，程序設計分為總流程設計和具體考評程序設計�？�(jì)效計劃的目的，使員工明確自身工作目標，從而有目的的高效開(kāi)展工作，形成書(shū)面文件作為年終考評的基礎依據。
績(jì)效面談的目的是使員工認識的本階段取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績(jì)效。對績(jì)效評估結果達成共識，分析問(wèn)題找出改進(jìn)辦法。制定改進(jìn)計劃，共同商討確定新的績(jì)效目標和績(jì)效計劃。為員工的職業(yè)規劃和發(fā)展提供信息。
績(jì)效激勵的基礎工作包括健全完善各項規章制度，尤其是人力資源管理制度。
05薪酬福利管理
薪酬是組織對員工的貢獻(工作態(tài)度、行為和業(yè)績(jì))給予的回報。影響個(gè)人薪酬水平的因素包括 生活費用物價(jià)水平，企業(yè)支付能力，地區行業(yè)工資水平，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況，企業(yè)薪酬策略。企業(yè)薪酬管理的基本目標是 保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競爭力，吸引并留住優(yōu)秀人才。對員工的貢獻給予肯定，使員工得到及時(shí)回報。合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強企業(yè)競爭力。確立薪酬激勵機制，將企業(yè)與員工長(cháng)期中短期經(jīng)濟利益有機結合，促進(jìn)公司與員工結成利益關(guān)系共同體，謀求企業(yè)與員工共同發(fā)展。
企業(yè)薪酬管理基本原則是 對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，對成本具有控制性原則。企業(yè)應始終堅持 效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬 的行為準則。
企業(yè)薪酬制度設計主要指薪酬策略設計，薪酬體系設計，薪酬水平設計，薪酬結構設計。
薪酬日常管理工作包括 開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調查，制定年度薪酬激勵計劃，深入調查各類(lèi)員工的薪酬狀況，進(jìn)行必要的員工滿(mǎn)意度調查，對一定時(shí)期內人工成本進(jìn)行核算，根據公司要求，結合各部門(mén)績(jì)效目標的實(shí)現情況，對員工薪酬進(jìn)行必要調整。
績(jì)效薪酬在現實(shí)運作中的缺點(diǎn)有 薪酬設計不合理，績(jì)效薪酬會(huì )演變?yōu)楣潭ㄐ匠�，人人有份�？?jì)效薪酬體系的黑心內容在于績(jì)效評估。薪酬管理涉及到薪酬體系設計的科學(xué)化和薪酬決策的透明度，員工參與度。
薪酬制度是各種單項薪酬制度的組合，包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。獎金金額應該較低，而獲獎面要較寬。
06勞動(dòng)關(guān)系管理
員工滿(mǎn)意度調查分別對薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境這五個(gè)方面進(jìn)行全面評估或詳盡考核。實(shí)施滿(mǎn)意度調查的目的是診斷公司潛在問(wèn)題，評估管理政策對員工的影響，促進(jìn)公司與員工間的溝通交流，增強企業(yè)凝聚力。
制度工作時(shí)間：
年制度工作日=365-104(休息日)-11(法定節假日)=250天
月制度工作日=250/12月=20.83天/月
年制度工作工時(shí)=250*8=2000工時(shí)
月制度工作工時(shí)=2000/12=166.67工時(shí)
日工資、小時(shí)工資的折算：
月計薪天數=(365-104)/12=21.75天/月
限制延長(cháng)工作時(shí)間的措施：法定標準工作時(shí)間以外延長(cháng)的，不低于150%，休息日工作的，不能安排補休的，支付200%，法定節假日，按照300%。
時(shí)間限制：每天不得超過(guò)3小時(shí)，每月不得超過(guò)36小時(shí)。
人員限制：懷孕7個(gè)月以上，和哺乳未滿(mǎn)一周歲嬰兒的女職工。
確定最低工資應考慮的因素有 最低生活費用，社會(huì )平均工資水平，就業(yè)狀況，地區之間經(jīng)濟發(fā)展水平差異。剔除加班津貼和福利之后，發(fā)放工資不得低于當地最低工資標準。但由于員工自己造成的不適用最低工資規定。如低于最低工資標準責令補發(fā)，并責令按所欠工資的1-5倍支付賠償金。
特殊情況下的工資支付：依法解除或終止用工關(guān)系，一次性付清;在法定時(shí)間內參加社會(huì )活動(dòng)視同正常勞動(dòng)。用人單位破產(chǎn)解散的，優(yōu)先支付工資和社保費。
用人單位內部勞動(dòng)規責的內容：勞動(dòng)合同管理制度包括 履行原則，勞動(dòng)合同續訂、變更、解除事項的審批辦法，試用期考察辦法，員工檔案管理辦法。勞動(dòng)紀律包括 時(shí)間規則(作息、考勤辦法、請假程序)，組織規則，崗位規則，工資制度，考核制度，培訓制度。
【人力資源體系樹(shù)】相關(guān)文章：
企業(yè)人力資源體系的建設07-03
企業(yè)基本的人力資源體系模型07-02
人力資源管理體系設計06-27
質(zhì)量人力資源管理體系要求08-22
人力資源的質(zhì)量管理體系要求09-14
人力資源質(zhì)量管理體系要求07-27
質(zhì)量管理體系人力資源管理要求07-11
蘋(píng)果公司的人力資源管理體系06-10