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醫學(xué)人才勝任力模型創(chuàng )建論文
1勝任力的理論和研究簡(jiǎn)述
20世紀初70年代,勝任力這一概念是由美國哈佛大學(xué)戴維麥克利蘭(DavidMcClelland)教授首次提出[1],是指能將某一工作中有卓越成就者與表現平平者區分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征,它可以是動(dòng)機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)、某種領(lǐng)域知識、認知或行為技能及任何可以被可測量或計數的并且能顯著(zhù)區分優(yōu)秀與一般績(jì)效的個(gè)體特征[5]。勝任力主要包括知識、技能、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機等五部分內容。簡(jiǎn)而言之,勝任力是一種涵蓋了外在和內在表現比他人優(yōu)秀的個(gè)人能力。勝任力模型是一種新型的人力資源評價(jià)分析技術(shù)。它是指擔任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和,是針對特定職位表現要求組合起來(lái)的一組勝任特征[2]。勝任力模型為某一特定組織、水平、工作或角色提供了一個(gè)成功模型,反映了某一既定工作崗位中影響個(gè)體成功的所有重要的行為、技能和知識,是作為經(jīng)常在工作場(chǎng)所使用的工具而出現的。成功的勝任力模型被用作一種工具,在多種多樣的人力資源領(lǐng)域都可以應用并發(fā)揮作用,來(lái)解決關(guān)于員工甄選、評價(jià)、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理和繼任計劃方面的問(wèn)題。目前比較典型的勝任力模型主要包括:冰山模型、洋蔥模型、勝任素質(zhì)梯形圖。近年來(lái),國內外許多研究者運用勝任力評價(jià)方法,從不同角度提出了多種勝任力模型。如[3]McClelland提出的管理人員勝任力模型由個(gè)體內部特征及對工作群體進(jìn)行組織的外部特征構成;CharlesHandy提出在21世紀的組織中,管理人員要獲得成功必須具備五項知識技能及其他的人格特征;RBoyatzis建立了管理人員勝任力通用模型,包括6個(gè)特征群及下屬的19個(gè)勝任特征;時(shí)勘、王繼承等根據Spencer提出的21個(gè)勝任力模型,以通信管理干部為研究對象,提出了我國高層管理者的11種勝任力特征[4];徐建平對教師勝任力模型的建立與測評研究[5];林立杰等對高校知識工作者的勝任力模型及評價(jià)方法進(jìn)行了研究[6～7]。從研究的類(lèi)型看,有理論的也由有應用的,有從人力資源管理角度開(kāi)展的,也有從心理學(xué)角度開(kāi)展的。研究涉及對象包括高層管理人員、教師、科研人員、行政干部等。
2目前高校醫學(xué)科技人才的現狀
隨著(zhù)醫學(xué)科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,各高校之間的科研競爭越趨激烈。為了增強自身科研實(shí)力,提高科研水平和科研競爭力,高校加大對醫學(xué)科技人才的培養和引進(jìn)力度。但是高校的醫學(xué)科技人才在選拔、培訓和管理上存在令人擔憂(yōu)的現狀,主要表現在以下方面:
(1)高校對醫學(xué)科技人才是否達到工作勝任力關(guān)注熱情不夠,在科技人才與崗位匹配過(guò)程中往往僅以高學(xué)歷、高素質(zhì)作為標準,但高學(xué)歷、高素質(zhì)并不代表高能力。許多表面上很優(yōu)秀的人才在實(shí)際工作中卻表現平平,工作績(jì)效不顯著(zhù),“大材小用”、“小材大用”的科技人才浪費現象極為普遍。
(2)高校對醫學(xué)科技人員績(jì)效缺乏真正的定性定量考核,科研工作干多干少、干好干壞沒(méi)有區別,多數憑樸素的感情、個(gè)人政治思想水平或良心來(lái)干事,工作積極性、主動(dòng)性不夠,上級安排什么干什么,從不超越一步,因此影響了工作效率和科研效果。
(3)高校人才管理機制不完善,沒(méi)有建立如何使用、管理和充分發(fā)揮科技人員能力和水平的行之有效的管理制度,沒(méi)能給科技人員開(kāi)辟充分發(fā)揮作用的廣闊舞臺,在具體工作上束縛著(zhù)手腳,分配和激勵上難以體現腦力勞動(dòng)所創(chuàng )造的價(jià)值,科技成果上不能體現出主要研制者的位置,發(fā)揮個(gè)人潛能上沒(méi)有指導性的培訓和學(xué)習等,這些都影響了醫學(xué)科技人才的積極性和主動(dòng)性。因此,如何選拔、培訓和管理高校醫學(xué)科技人才,提升科研實(shí)力,成為高校人力資源管理工作者思考的焦點(diǎn)問(wèn)題。
3構建高校醫學(xué)科技人才勝任力模型的重要性
目前,高校醫學(xué)科技人才的科研業(yè)績(jì)和工作量測評系統,主要是把各類(lèi)的科研業(yè)績(jì)和教學(xué)工作量進(jìn)行比較,確定相對工作量。而這僅僅是測評了他們的基本業(yè)務(wù)知識、技能及平時(shí)的工作表現,在很大程度上忽視了勝任力的其他要素。這樣的考核測評缺乏全面客觀(guān)的體現,人才的價(jià)值難以真實(shí)反映,不僅不能為醫學(xué)科技人才資源管理提供較準確的依據,而且會(huì )挫傷醫學(xué)科研人員的積極性�；趧偃瘟⒏咝ａt學(xué)科技人員分析評價(jià)方法,不僅注重人才的知識、技能等外顯勝任特征,更注重人格特質(zhì)、動(dòng)機、社會(huì )角色等內顯勝任特征,還具有預測準確、選拔有效、易于應用等特點(diǎn)。高校醫學(xué)科技人才建設的問(wèn)題,從相關(guān)理論與實(shí)踐經(jīng)驗上看,都可以通過(guò)建立基于勝任力的評價(jià)系統得到有效的解決。醫學(xué)科技人員崗位職責是各高等醫學(xué)院校醫學(xué)科學(xué)研究和開(kāi)發(fā)應有,而任何科技工作崗位總是某一專(zhuān)業(yè)范圍的工作崗位,都有它特定的知識要求和技能要求�？萍既瞬诺膶�(zhuān)業(yè)知識和技能如果與其所做的工作不對應,就會(huì )造成才能閑置、埋沒(méi)和浪費,不利于“人盡其才、人盡其用,用其所長(cháng)”,從而影響科技人才創(chuàng )新能力的發(fā)揮和科學(xué)事業(yè)的發(fā)展。通過(guò)構建高校醫學(xué)科技人才勝任力模型,正是解決人職匹配的專(zhuān)業(yè)化途徑,把勝任力研究引入醫學(xué)科技人員的選拔、測評、考核、激勵、培訓,對管理科技人才將產(chǎn)生潛在的應用價(jià)值,有利于提高醫學(xué)科技人員工作績(jì)效,促使高�？蒲袑�(shí)力不斷增強。
4構建高校醫學(xué)科技人才勝任力模型的意義
高校醫學(xué)科技人員的工作績(jì)效直接關(guān)系到醫學(xué)科學(xué)研究工作的成果和水平,進(jìn)而關(guān)系到醫學(xué)的科技創(chuàng )新能力和未來(lái)發(fā)展潛力。眾所周知,醫學(xué)科學(xué)研究有其特殊性,由于研究的對象是人體,研究所面臨的困難較多,故對科研人員的個(gè)性品質(zhì),尤其抗壓方面有了很高的要求。因此,針對高校醫學(xué)科技人才引入勝任力模型,可以對醫學(xué)科技人才的素質(zhì)和能力提出更加全面的要求,優(yōu)化人崗配置,對全面提高科研綜合實(shí)力具有重要意義。
4.1醫學(xué)科技人員工作分析
通過(guò)高校醫學(xué)科技人才勝任力工作分析,研究?jì)?yōu)秀科技人員的相關(guān)特征和行為,從而制定高校醫學(xué)科技人才勝任力標準,可以更好地預測工作績(jì)效,能夠更有效地選拔、培訓和管理醫學(xué)科技人員,也為醫學(xué)科技人員的職業(yè)規劃、獎勵、薪酬設計提供參考根據。
4.2醫學(xué)科技人才選拔
通過(guò)勝任力的選拔,高校人力資源管理部門(mén)可以找到具有核心動(dòng)機和特質(zhì)的醫學(xué)科技人員,確保人職的最佳匹配,從而使“以人為本”得到最大限度的體現,同時(shí)也減少了學(xué)校的培訓費用。
4.3醫學(xué)科技人員績(jì)效考核
勝任力模型的前提就是找到區分優(yōu)秀與普通的特征,以它為基礎而確立的績(jì)效考核指標,體現了績(jì)效考核的精髓,能夠真實(shí)地反映醫學(xué)科技人員的綜合工作表現,讓表現良好者及時(shí)得到回報,提高他們的工作積極性和創(chuàng )造性。同時(shí)幫助工作績(jì)效普通的醫學(xué)科技人員進(jìn)行自我了解,通過(guò)各種方式幫助其彌補自身的不足,提升醫學(xué)科技人員自身能力和素質(zhì),從而改善工作績(jì)效。
4.4醫學(xué)科技人員培訓
通過(guò)勝任力研究分析,針對工作崗位要求,根據醫學(xué)科技人員科研素質(zhì)制定培訓計劃,可以幫助醫學(xué)科技人員彌補自身的不足。有的放矢突出培訓的重點(diǎn),省去分析培訓要求的繁瑣步驟,杜絕不合理的培訓費用,提高了培訓的效用,取得更好的培訓效果。能夠發(fā)現有潛力醫學(xué)科技人員進(jìn)一步培養,以促進(jìn)高�？蒲屑夹g(shù)水平的持續提升。
4.5醫學(xué)科技人員激勵
通過(guò)建立勝任力模型,對醫學(xué)科技人員進(jìn)行綜合的評價(jià),幫助學(xué)校全面掌握醫學(xué)科技人員的需求,有針對性地應用激勵機制,制定獎勵措施,充分調動(dòng)醫學(xué)科技人員的積極性,使他們萌發(fā)更大的創(chuàng )造性。
總之,基于構建高校醫學(xué)科技人才勝任力模型,將會(huì )全面提升醫學(xué)科技人員的選聘、培訓及管理水平,為個(gè)人發(fā)展提供有效的參考指標,也為科研管理部門(mén)完善激勵機制提供參考依據,以促進(jìn)高校醫學(xué)科學(xué)事業(yè)的持續發(fā)展。
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