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人力資源的轉型機遇
企業(yè)這些行為固然能夠在短期內規避《勞動(dòng)合同法》，但是，從長(cháng)遠來(lái)看，任何企業(yè)都必須依法遵守《勞動(dòng)合同法》的規定，可見(jiàn)，采取“旁門(mén)左道”的方式規避并不是長(cháng)久之策。對于企業(yè)來(lái)講，要想在《勞動(dòng)合同法》的法律框架下適者生存，就必須從根本上促進(jìn)人力資源管理的轉型，使人力資源管理科學(xué)化、規范化，在管理理念和方法上創(chuàng )新。實(shí)際上，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，不僅標志著(zhù)人力資源管理法治化和規范化時(shí)代的來(lái)臨，而且也將成為促進(jìn)中國人力資源管理轉型的契機。
在以《勞動(dòng)合同法》為契機進(jìn)行人力資源管理轉型的過(guò)程中，要求人力資源工作者不僅加強對法律的理解、提高依法辦事能力，還要審時(shí)度勢及時(shí)調整人力資源管理思路和觀(guān)念，有效預防和應對勞動(dòng)爭議，控制用工風(fēng)險和用工成本，具體來(lái)說(shuō)需要從以下幾個(gè)方面著(zhù)手進(jìn)行：
以法為先，完善人力資源管理的規章制度
遵法、懂法，并依法進(jìn)行人力資源管理規章制度的完善和創(chuàng )新，成為擺在企業(yè)面前的首要問(wèn)題。在完善人力資源管理規章制度中，需要樹(shù)立“第一學(xué)習，第二理順，第三創(chuàng )新”的理念。
由于人力資源管理主要涉及員工入職管理、在職管理和離職管理的各個(gè)方面，因此，首先需要認真學(xué)習《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)這些方面的具體規定，重點(diǎn)關(guān)注和評估《勞動(dòng)合同法》對人力資源管理方式、用工成本、用工模式等產(chǎn)生的影響。其后，對企業(yè)內部人力資源管理信息和規章制度進(jìn)行摸底調查，理順勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)最需要做的事情就是，盤(pán)點(diǎn)現有的人力資源總量以及企業(yè)員工的基本情況，建立健全人力資源信息庫，信息庫包括人員的基本信息(性別、年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)等)、薪酬福利待遇、技術(shù)水平、勞動(dòng)用工的形式及合同簽訂的時(shí)間，從這些基本信息中掌握目前企業(yè)的人力資本及成本，以明確企業(yè)中都有哪些種類(lèi)的勞動(dòng)關(guān)系，是否符合《勞動(dòng)合同法》的規定，避免產(chǎn)生不必要的成本。此外，要檢查公司的規章制度是否合法，按照“內容合法、系統全面、標準具體、程序民主、公示告知”的要求，依法健全和規范各項勞動(dòng)規章制度。最后，創(chuàng )新人力資源管理制度和方式，人力資源管理要通過(guò)組織結構設計;管理制度、流程、機制的建立;績(jì)效管理的目標生成、分解與結果評估;薪酬激勵、培訓與配置、企業(yè)文化的建設等專(zhuān)業(yè)手段建立和強化組織的行為方式，并調節組織與個(gè)體關(guān)系;通過(guò)對組織贏(yíng)利模式的分析，設計用人標準，吸引、充分使用、培育、保有合適的人才，實(shí)現管理制度上的創(chuàng )新。
嚴把招聘選拔關(guān)，強化人員入口管理
當前，許多企業(yè)將《勞動(dòng)合同法》視為洪水猛獸的重要原因在于，該法限制了企業(yè)隨意解聘人員的行為，并提高了企業(yè)用工成本。應該看到，如果錄用的人員能夠勝任該工作崗位，并能創(chuàng )造較好的經(jīng)濟效益，且工作行為符合規范，企業(yè)是沒(méi)有必要頻繁解雇員工的，也就不用懼怕《勞動(dòng)合同法》的硬性規定。優(yōu)秀的人員對于企業(yè)服務(wù)的傳遞、保持顧客的忠誠度和企業(yè)目標的實(shí)現都是不可或缺的，而高質(zhì)量、高績(jì)效員工的獲得重在招聘選拔環(huán)節。
因此，嚴把招聘選拔關(guān)、提高招聘質(zhì)量以及員工入職審查，強化人員入口管理，可以有效地避免因招聘疏忽使企業(yè)承擔更大的人力成本及法律風(fēng)險。在招聘選拔的過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)首先要切實(shí)根據企業(yè)發(fā)展及崗位要求確定招聘計劃，選擇那些符合企業(yè)長(cháng)期發(fā)展要求的員工進(jìn)人企業(yè)，減少解雇勞動(dòng)者的成本，同時(shí)避免短期用工長(cháng)期化，增加企業(yè)的人員負擔，影響企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)現;其次，制定一個(gè)好的招聘流程，同時(shí)嚴把選拔關(guān)。招聘流程能夠有效地保證招聘活動(dòng)的進(jìn)行，從而為企業(yè)招聘到符合職位要求的人員并且降低流動(dòng)率。
強化崗位管理、績(jì)效管理和薪酬管理，激勵與約束并存
完善制度是人力資源管理轉型的基礎，與此同時(shí)，應該重點(diǎn)強化崗位管理、績(jì)效管理和薪酬管理。
當前，對于人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，員工錄用后，重要的是進(jìn)行崗位管理，人力資源管理部門(mén)要重新審視所有崗位及員工對組織目標的價(jià)值。崗位管理要以規范員工工作行為、明確崗位職責為目的，這可以通過(guò)運用崗位說(shuō)明書(shū)輔助達到。崗位說(shuō)明書(shū)對日常人力資源管理中的人員招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯規劃等方面具有指導性作用，在員工不能勝任工作時(shí)，也能作為解除勞動(dòng)合同的有效證據。因此編制、補充和修改崗位說(shuō)明書(shū)，充分發(fā)揮其在人力資源管理中的作用。
《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，凸顯績(jì)效管理和薪酬管理的重要意義�？�(jì)效管理可以正確地評估員工的工作行為，而科學(xué)合理、獎懲分明的薪酬管理規章制度，將在留住優(yōu)秀員工、激發(fā)員工活力、懲罰消極懈怠員工等方面發(fā)揮重要的作用。
績(jì)效管理是人力資源管理的重要內容，是報酬分配及人力資源發(fā)展的基礎，涉及勞動(dòng)合同的履行、變更、解除等各個(gè)方面，也是企業(yè)提高效率的重要手段。當前，績(jì)效管理的完善，要把握以下幾點(diǎn)，一是績(jì)效考核體系設計的科學(xué)性，考核原則、考核內容、項目設定以及權重設置等方面要相關(guān)，保持政策上的一致性;二是績(jì)效考核基準要精確，考核方法要恰當，當前已經(jīng)有多種考核方法，例如員工比較評價(jià)法、行為對照表法、目標管理評價(jià)法等，要正確地根據考核內容選用考核方法，三是及時(shí)將考核結果進(jìn)行反饋，這樣才能真正達到對員工的考核作用，并且可以將考核的結果作為對不能勝任員工進(jìn)行處理的依據，因為根據《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)者不能勝任工作的用人單位可以予以培訓或調整工作崗位，勞動(dòng)者仍不能勝任的，用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。
薪酬管理的完善，首先要確定薪酬管理的目標，《勞動(dòng)合同法》的頒布，會(huì )促使人力資源管理和企業(yè)發(fā)展目標的轉變，尤其是那些以低用工成本為發(fā)展模式的企業(yè)，因此，要及時(shí)調整薪酬管理的目標;其次，調整并合理安排薪酬結構，薪酬結構的調整要立足于員工的需求，其中，設計獎勵制度時(shí)，必須對員工個(gè)人需要進(jìn)行調查、分析和預測，然后根據企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)設計具體的操作辦法與獎酬形式，薪酬結構的確定和調整主要掌握給予員工最大激勵的原則，并且公平付薪是企業(yè)管理的宗旨;最后，在薪酬管理的實(shí)際操作過(guò)程中，要謹防激勵的錯位，雖然薪酬管理激勵的初衷甚佳，但實(shí)施的結果卻不一定能達到預期的效果，有時(shí)甚至會(huì )遏制員工的創(chuàng )新和工作活力。
《勞動(dòng)合同法》固然給企業(yè)帶來(lái)了巨大的挑戰，但也應該看到，《勞動(dòng)合同法》所發(fā)出的中國人力資源管理制度本土化的積極信號，如果企業(yè)能夠及時(shí)調整戰略理念、轉變人力資源管理的職能定位和管理方式，那么，《勞動(dòng)合同法》將成為企業(yè)人力資源管理轉型的良好契機。
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