核心員工不跳槽的六種管理方法

　　引導語(yǔ)：一句話(huà)，核心員工是企業(yè)關(guān)鍵知識和技能的擁有者，也是企業(yè)參與市場(chǎng)競爭的有力武器。提高核心員工對企業(yè)的忠誠度，不讓核心員工跳槽，積極發(fā)揮自身的資源優(yōu)勢，是企業(yè)應該著(zhù)力探討的問(wèn)題。

　　讓核心員工不跳槽，首先要從理念上確定核心員工是企業(yè)的核心競爭力之一。核心競爭力是企業(yè)內部經(jīng)過(guò)整合了的知識和技能，尤其是管理和協(xié)調各種有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的知識和技能，具有難以模仿，難以交易的特點(diǎn)。核心員工就是這種核心知識和技能整合的結晶。對核心員工進(jìn)行有效建立的第一步就是準確的對核心員工定位，在根據具體的定位，有針對性的運用各種管理方法。如果沒(méi)有一個(gè)準確或恰當的定位，那企業(yè)實(shí)施的管理方法也就必將是效果欠佳。將核心員工定位于企業(yè)的核心競爭力之一，就是將這部分群體視為企業(yè)的核心。

　　讓核心員工不跳槽，其次應對核心員工的管理納入企業(yè)的戰略性管理。企業(yè)的戰略性管理的根本是實(shí)現企業(yè)的戰略目標。企業(yè)的戰略性管理的實(shí)施方式和實(shí)施效果直接關(guān)系到企業(yè)戰略性目標的實(shí)現。核心員工作為企業(yè)的核心競爭力，對其管理應當歸結為企業(yè)的戰略性管理。將核心員工的管理歸結于企業(yè)的戰略性管理，可以說(shuō)，這是直接將對核心員工的管理與企業(yè)戰略目標的實(shí)現緊密相連。這樣做一方面有利于企業(yè)從戰略性管理的原則和要求出發(fā)，對核心員工實(shí)施有效管理，另一方面也有利于核心員工群體感受到組織的期望，在不斷增強的組織歸屬感中積極發(fā)揮自身的潛能，促進(jìn)企業(yè)戰略性目標的實(shí)現。

　　同時(shí)，管理核心員工要堅持公平、公正的原則，切忌“特殊化”這里所說(shuō)的公平、公正主要是指企業(yè)規則、規章制度適用的公平、公正，員工之間人格的公平、公正。公平、公正向來(lái)是與效率相連。若是一個(gè)組織的管理失去了公平、公正，那么這個(gè)組織的管理從根本上說(shuō)是失敗的管理，因為失去了公平、公正的管理，不可能給組織帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的效果，更談不上提高整個(gè)組織管理的效率。

　　具體到管理核心員工這個(gè)特殊群體，也要堅持這個(gè)原則。首先在核心員工群體之間遵循公平、公正，切忌對不同類(lèi)型的核型員工差異化的對待，從而保證核心員工群體的管理效率。其次，要在核心員工與普通員工之間遵循公平、公正。盡管核心員工是企業(yè)的核心競爭力之一，對核心員工的管理是企業(yè)的戰略性管理，但我們不容忽視的是核心員工只是整個(gè)企業(yè)中的一部分，而廣大普通員工才是企業(yè)的大部分，失去了廣大普通員工的支持，核心員工的比較優(yōu)勢同樣難以發(fā)揮，企業(yè)管理也難以取得令人滿(mǎn)意的效果。再者，若是對核心員工“特殊化”，也會(huì )使企業(yè)管理秩序陷入混亂狀態(tài)。所以說(shuō)，只有堅持公平、公正，才能使核心員工的管理步入和諧有序的管理狀態(tài)。

　　具體而言，有效管理核心員工，不使核心員工跳槽到其它企業(yè)，尤其是跳槽到競爭對手企業(yè)，應該采取以下一些管理方法：

　　一是建立激勵型薪酬體系。合理薪酬是留住核心員工的關(guān)鍵性因素之一。薪酬從作用上來(lái)劃分，大致可分為兩部分，一部分就是員工勞動(dòng)價(jià)值的回報，這一部分主要表現為保障員工及其家屬的基本物質(zhì)生活，主要起保健作用;另一部分就是對員工起激勵作用的獎勵。所謂激勵型薪酬體系是指在薪酬體系設計中，導入激勵因素，使建立起的薪酬體系既能使員工得到合理的回報，又能對員工發(fā)揮激勵作用的一種薪酬制度。

　　企業(yè)的薪酬若過(guò)高固然可以一時(shí)留住核心員工，但會(huì )導致企業(yè)的成本增加，盈利空間縮小;過(guò)低則會(huì )使員工的勞動(dòng)消耗無(wú)法得到正當補償，影響到核心員工的勞動(dòng)積極性和工作情緒，進(jìn)而導致核心員工流動(dòng)到具有更高薪酬的企業(yè)。建立激勵型薪酬體系，就是通過(guò)薪酬體系中的激勵因子來(lái)激發(fā)核心員工的工作熱情，從而達到留住核心員工的目的。建立激勵型薪酬體系應注意兩個(gè)問(wèn)題：第一是保障部分的設計。保障部分主要是為了保障員工及其家屬的基本物質(zhì)需求，但不能明顯低于競爭對手同類(lèi)人員的基本工資，否則能夠保障員工的基本需求，但同樣留不住核心員工。第二就是激勵部分的設計問(wèn)題。激勵部分的薪酬設計必須作到有章可循，而且具有實(shí)質(zhì)性的激勵導向的效用。

　　二是完善企業(yè)的績(jì)效管理制度。及時(shí)開(kāi)展績(jì)效溝通績(jì)效管理解決的問(wèn)題是確定要達到的目標以及達到目標的方法，它將企業(yè)的愿景、目標及戰略分解到組織和個(gè)體，并通過(guò)績(jì)效計劃，績(jì)效輔導，績(jì)效評估，績(jì)效激勵四個(gè)環(huán)節來(lái)協(xié)助員工改善績(jì)效水平，并落實(shí)經(jīng)營(yíng)戰略和計劃。核心員工追求的是工作滿(mǎn)意感和自我價(jià)值的實(shí)現，建立完善的績(jì)效管理制度，有利于對核心員工的工作業(yè)績(jì)做出一個(gè)準確、公正的評判，使之對自身有一個(gè)客觀(guān)的認識，也有利于企業(yè)及時(shí)了解核心員工工作績(jì)效存在的問(wèn)題，幫助其改善工作績(jì)效，提高工作滿(mǎn)意度。

　　在完善績(jì)效管理的過(guò)程中，決不能忽視溝通。溝通始終貫穿于績(jì)效管理的全流程。若是缺乏及時(shí)有效的溝通，那企業(yè)的績(jì)效管理必將難以實(shí)施，員工工作績(jì)效難以及時(shí)改善，工作滿(mǎn)意度也會(huì )呈下降趨勢。正如美國學(xué)者羅伯特.巴克沃所說(shuō)，績(jì)效管理是“一個(gè)持續交流的過(guò)程，該過(guò)程由員工和直接主管之間達成協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對未來(lái)工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、管理者及員工都融入績(jì)效管理系統中來(lái)”。

　　三是幫助核心員工做好職業(yè)生涯規劃。職業(yè)生涯規劃是指員工與其上級就個(gè)人能力的優(yōu)劣勢，生活問(wèn)題，最近幾年的發(fā)展意愿進(jìn)行溝通，擬定未來(lái)幾年職業(yè)發(fā)展路徑的管理活動(dòng)過(guò)程。職業(yè)生涯規劃是員工個(gè)體發(fā)展的導向標，為員工未來(lái)幾年職業(yè)生涯發(fā)展指明了目標和方向，能夠有效地激勵員工、培養員工、吸引人才，實(shí)現員工的可持續發(fā)展。幫助核心員工做好職業(yè)生涯規劃，有助于讓核心員工明確自身的前進(jìn)方向，在目標的激勵下不斷努力工作，保持工作的積極性。在幫助核心員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規劃時(shí)，企業(yè)應當堅持幾個(gè)基本原則：1.員工本人是職業(yè)規劃的主體，企業(yè)是員工職業(yè)生涯規劃的輔助者。核心員工職業(yè)生涯規劃畢竟是員工個(gè)體對自身的職業(yè)發(fā)展規劃，員工本人才是其職業(yè)生涯規劃的主體。企業(yè)作為輔助者，更多的是向員工傳遞組織發(fā)展戰略、企業(yè)遠景規劃等信息，更好的為員工制定職業(yè)生涯規劃創(chuàng )造條件。2.職業(yè)生涯規劃不能空想，要務(wù)實(shí)。職業(yè)生涯規劃雖然是對未來(lái)幾年發(fā)展作一個(gè)指向標，其實(shí)現程度具有一定的不可預測性。但員工在進(jìn)行職業(yè)生涯規劃時(shí)，應當將企業(yè)和自身進(jìn)行全面的衡量、評估和預測，并以此為參考對象制定務(wù)實(shí)的職業(yè)生涯規劃。

　　四是在核心員工群體中導入和諧的競爭機制。有競爭才有激勵，缺乏了和諧的競爭，人的潛能是很難得到激發(fā)的。所謂和諧的競爭機制就是指員工個(gè)體之間的競爭是建立在以共同目標為導向，以共同利益為基礎，在合作交流中形成的一種有序競爭機制。它能夠使員工在和諧的交流和合作中感受到競爭壓力，從而不斷超越自我。核心員工群體作為掌握著(zhù)企業(yè)核心知識或技能的特殊群體，其在許多方面都走在了一般員工的前面，其所面臨的壓力相對來(lái)說(shuō)比一般員工小。在核心員工群體中導入和諧競爭機制，有助于加強核心員工之間的交流與合作，也有助于核心員工在和諧的競爭進(jìn)行自我激勵，增強工作的挑戰性。

　　五是對核心員工開(kāi)展有針對性的培訓。培訓是企業(yè)塑造人才，提高競爭優(yōu)勢的重要手段之一。對核心員工開(kāi)展培訓，可以增強企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)戰略目標的達成，也有利于將員工個(gè)體目標與企業(yè)戰略目標進(jìn)行整合和統一，滿(mǎn)足員工個(gè)體的自我發(fā)展的需求，提高員工的組織歸屬感，增強企業(yè)凝聚力和向心力。但是對核心員工的培訓不能走形式或無(wú)價(jià)值目標的培訓，應當以能否增強企業(yè)的核心競爭力，能否有助于實(shí)現企業(yè)戰略目標，能否滿(mǎn)足核心員工自我發(fā)展需要為判斷依據。只有核心員工開(kāi)展有針對性的培訓，才能真正有助于企業(yè)戰略目標的實(shí)現，才能真正滿(mǎn)足員工個(gè)體自我發(fā)展的需求。

　　六是構建和睦的組織文化。企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)的行為規范和共同的價(jià)值觀(guān)念。它是企業(yè)在長(cháng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，逐步形成的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，是以?xún)r(jià)值觀(guān)念和思維方式為核心所形成的，企業(yè)全體成員認可和遵守的價(jià)值觀(guān)、行為規范以及與之相應的制度載體的總和。只有在和睦的組織文化氛圍里，員工才有歸屬感和依附感，才能得到成功與成長(cháng)，也才不會(huì )輕易跳槽。

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