為何企業(yè)核心競爭力是有力保障點(diǎn)

　　隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，在如今企業(yè)最高層次的競爭已經(jīng)不再是人、財、物的競爭，而是文化的競爭，最先進(jìn)的管理思想是用文化進(jìn)行管理，因此，企業(yè)管理者越來(lái)越注重企業(yè)文化的建設和價(jià)值觀(guān)的塑造，企業(yè)文化正成為企業(yè)核心競爭力的有力保障點(diǎn)。今天yjbys小編為大家帶來(lái)一些相關(guān)的資料來(lái)幫助大家，希望對您有幫助！

　　大道無(wú)形，企業(yè)文化是個(gè)看不見(jiàn)、摸不著(zhù)的東西，不少人都感覺(jué)“虛”，不知道文化建設從哪入手，重點(diǎn)在哪，所以也導致了很多企業(yè)把企業(yè)文化建設與CIS混為一談，口號標語(yǔ)滿(mǎn)天飛，但企業(yè)的文化建設卻總是不入門(mén)，在門(mén)外徘徊，根本無(wú)法提高員工的凝聚力和歸屬感，無(wú)法提升管理水平。通過(guò)大量的研究和咨詢(xún)實(shí)踐，我們認為，企業(yè)文化建設的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書(shū)面的過(guò)程，要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為。

　　海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時(shí)說(shuō)：“第一是設計師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結構適應企業(yè)發(fā)展;第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現和企業(yè)目標的實(shí)現結合起來(lái)。”可見(jiàn)，對于企業(yè)高層管理者來(lái)說(shuō)，如何讓員工認同公司的文化，并轉化為自己的工作行為，是關(guān)系企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。

　　讓員工參與企業(yè)文化建設一、廣泛征求意見(jiàn)。任何企業(yè)都有文化，尤其對于許多大中型的國營(yíng)企業(yè)，在經(jīng)歷了這么多年的風(fēng)風(fēng)雨雨后，員工對文化總有許多自己的看法，很多企業(yè)在引入組織變革或再造時(shí)，往往忽略了對本企業(yè)文化的考慮，結果往往造成了“手術(shù)很成功，但病人死了”的尷尬。更多內容瀏覽請點(diǎn)擊：企業(yè)的市場(chǎng)定位和價(jià)值定位

　　麥肯錫兵敗實(shí)達，就是最好的案例，雖然方案很科學(xué)，但實(shí)達的文化不能融合，結果是一敗涂地。很多人把企業(yè)文化認為是老板文化、高層文化，這是片面的，企業(yè)文化并非只是高層的一己之見(jiàn)，而是整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和行為方式，只有得到大家認同的企業(yè)文化，才是有價(jià)值的企業(yè)文化。

　　要得到大家的認同，首先要征求大家的意見(jiàn)。企業(yè)高層管理者應該創(chuàng )造各種機會(huì )讓全體員工參與進(jìn)來(lái)，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機感，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動(dòng)機，然后在各個(gè)層面征求意見(jiàn)，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。只有了解了文化的產(chǎn)生才能更好的讓文化在企業(yè)內部發(fā)揚廣大。

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