績(jì)效管理的痛點(diǎn)解惑

　　績(jì)效管理既是一項戰略落地的工具，也是改進(jìn)個(gè)人績(jì)效的工具。下面是績(jì)效管理的痛點(diǎn)分析，為大家解惑。

　　績(jì)效管理對于企業(yè)HR來(lái)講是個(gè)經(jīng)常頭痛的問(wèn)題，一面來(lái)自老板的壓力，一面來(lái)自各個(gè)部門(mén)的壓力，那么績(jì)效管理到底是在管理什么呢。所謂績(jì)效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效。

　　績(jì)效管理既是一項戰略落地的工具，也是改進(jìn)個(gè)人績(jì)效的工具。從戰略上來(lái)講，戰略的主題要分解為關(guān)鍵的績(jì)效指標才可以進(jìn)行指標的進(jìn)一步分解，通過(guò)指標的監控管理，促進(jìn)戰略方向的調整和實(shí)現；從個(gè)人層面來(lái)講，為了達到戰略績(jì)效任務(wù)的標準，應該具備的能力要求，找到能力的差距，以進(jìn)一步提出個(gè)人的改進(jìn)方案，提升工作效率和工作能力，績(jì)效管理的方式也可采用多種方式。通常我們講績(jì)效管理包括的三大績(jì)效及績(jì)效管理系統，績(jì)效考核系統以及績(jì)效指標分解系統，而最關(guān)鍵的是績(jì)效考核系統，也往往在此系統更容易造成績(jì)效管理的失控，達不到預想的目標。

　　績(jì)效考核目前可采用更為彈性的考核方式，如OKR（Objectivesand Key Results）考核，但適用于高素質(zhì)的人員管理，人員層面具備更多的積極主動(dòng)性，這可以較大程度的減少HR的工作量，提高一線(xiàn)員工的積極和創(chuàng )造性，績(jì)效考核也在往更靈活的方向發(fā)展，在陳年（凡客誠品創(chuàng )始人）在凡客倒下和我的反思一文中，陳年曾與雷軍探討績(jì)效管理的策略，雷軍將績(jì)效考核的KPI要淘汰，采用更為先進(jìn)靈活的考核策略，說(shuō)至少在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，KPI這一傳統的考核方式正在逐步被邊緣化。

　　同樣，企業(yè)HR也要思考傳統考核的適用性，在新的90后跨入職場(chǎng)，思維和性格以及生活習慣發(fā)生了較大的變化，采用更靈活的工作方式，以實(shí)現目標方向為指導，可綜合考慮激勵方式以及工作方式，此阿勇彈性工作制等最終實(shí)現公司的發(fā)展目標。其次，HR也要將人力資源定位于人力資本，充分考慮人才的個(gè)性化訴求。

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