績(jì)效管理論文1

　　摘要：隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展，醫院規模也在不斷擴大，而醫院財務(wù)的績(jì)效管理也成了醫院發(fā)展的重要方向。然而，新形勢下的醫院財務(wù)績(jì)效管理在不斷完善的過(guò)程中仍然存在著(zhù)許多問(wèn)題。針對這些問(wèn)題，醫院應當加強財務(wù)績(jì)效管理、優(yōu)化資源配置。通過(guò)對醫院財務(wù)績(jì)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，探討績(jì)效管理在醫院管理中的應用效果。

　　關(guān)鍵詞：績(jì)效；醫院財務(wù)；應用效果0 引言績(jì)效是一個(gè)對行業(yè)工作者業(yè)務(wù)、資源、組織和行動(dòng)的能力評定的標準，醫院財務(wù)績(jì)效管理是醫院管理的主要內容。

　　隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，人民對于醫療事業(yè)的需求也逐漸加深，醫院為了鞏固其在社會(huì )上的地位以及社會(huì )形象就必須通過(guò)自身改革進(jìn)行優(yōu)化[1]。因此，只有不斷深化醫院財務(wù)績(jì)效管理體系，逐漸摸索適應實(shí)際情況的模式，才能不斷提升醫院的核心競爭力，促進(jìn)醫療事業(yè)的發(fā)展。

　　1 醫院財務(wù)績(jì)效管理工作的現狀

　　當前，我國醫院財務(wù)績(jì)效管理模式在一定程度上保持了醫院財務(wù)管理的先進(jìn)性。但傳統的績(jì)效考核存在模式落后、考核形式單一等問(wèn)題，在一定程度上限制了績(jì)效管理在財務(wù)管理的作用。

　　2 醫院財務(wù)績(jì)效管理存在的意義

　　首先，隨著(zhù)醫院規模的不斷擴大，目前醫院財務(wù)績(jì)效管理存在很多問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在很大程度上限制了醫院自身管理進(jìn)程的完善。針對這種情況，醫院只有通過(guò)不斷分析，并在實(shí)際中結合醫院的實(shí)際情況，對自身的財務(wù)績(jì)效制度進(jìn)行改革和優(yōu)化。逐步加深醫院績(jì)效管理的科學(xué)化、精細化發(fā)展。其次，在醫院財務(wù)績(jì)效管理制度完善的進(jìn)程中，避免過(guò)去將單一性的財務(wù)指標作為評定標準。完善醫院財務(wù)績(jì)效管理制度，豐富績(jì)效考核科目，綜合性地去改革財務(wù)績(jì)效評定。最后，為了醫院有更好的發(fā)展方向和空間，只有不斷地加深財務(wù)績(jì)效管理才能使醫院適應當前社會(huì )的需求。

　　3 醫院財務(wù)績(jì)效管理改革存在的問(wèn)題

　　3.1 缺乏完善的醫院財務(wù)績(jì)效管理制度目前，很多醫院已經(jīng)根據自身的需求進(jìn)行成本核算，但是由于發(fā)展時(shí)間較短，所以還未形成完善的醫院財務(wù)管理制度。因此，醫院正常運行和財務(wù)管理核算之間就存在一定的間隙。具體表現就是科室計算和財務(wù)計算分離，也就無(wú)法準確地進(jìn)行成本的核算和審核，僅僅只能依靠?jì)炔抗芾碚咧贫ǖ暮?jiǎn)單的激勵分配方式。

　　3.2 缺乏科學(xué)的醫院財務(wù)績(jì)效分析制度醫院在自身財務(wù)核算的過(guò)程中，分配均衡性上存在一定的缺陷。其中，私立醫院過(guò)分依賴(lài)于傳統財務(wù)指標，往往忽略了員工的滿(mǎn)意程度；公立醫院雖然十分重視患者和員工的滿(mǎn)意度，卻忽略了財務(wù)指標在利益分配上的重要指導作用。

　　3.3 缺乏健全的醫院財務(wù)績(jì)效監督制度隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，醫院在自身運營(yíng)的過(guò)程中也存在越來(lái)越多的財務(wù)風(fēng)險。造成這一現象的主要原因是醫院在自身管理的過(guò)程中，未能建立健全的監督制度。導致很多內部員工不能正確認識財務(wù)績(jì)效管理的重要性，造成了很多違法亂紀的行為。

　　4 醫院財務(wù)績(jì)效管理應用

　　4.1 完善醫院財務(wù)績(jì)效管理制度醫院作為一個(gè)編制性機構，沒(méi)有一個(gè)合理統一的管理制度就沒(méi)有辦法從根本上進(jìn)行預算的審核。在醫院財務(wù)績(jì)效管理改革的過(guò)程中，內部成立的預算管理委員會(huì )負責對醫院預算進(jìn)行審核、調整、平衡和更改，指導醫院預算草案的編寫(xiě)。并且在整個(gè)醫院內部施行統一的預算流程，對相關(guān)工作人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)性的培訓和嚴格性的監督，在部門(mén)內部進(jìn)行財會(huì )人員和經(jīng)濟責任人的崗前培訓。醫院財務(wù)績(jì)效管理改革中，應當對醫院各層次的管理人員從思想上進(jìn)行糾正，加強管理人員和財會(huì )人員的法制意識，對整個(gè)財務(wù)情況進(jìn)行綜合性、科學(xué)性的監督和管理。針對醫院每一個(gè)環(huán)節的收入支出進(jìn)行明確和強化，逐漸形成財務(wù)績(jì)效管理的氛圍。

　　4.2 科學(xué)醫院財務(wù)績(jì)效分析制度醫院的發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)目標是為了更好地行使醫院作為社會(huì )醫療支柱的作用。因此，建立一個(gè)科學(xué)的醫院財務(wù)績(jì)效分析是十分有必要的。制定和明確評價(jià)指標與分析制度，不僅可以簡(jiǎn)化實(shí)際操作，還能獲取更多的數據資料。由此可見(jiàn)，明確的指標在實(shí)際醫院績(jì)效管理優(yōu)化的過(guò)程中是必不可少的[2]。該指標應當包括兩個(gè)方面：一是潛在的財務(wù)績(jì)效。二是已表現的財務(wù)績(jì)效。其中，用于表現經(jīng)濟效益的主要指標有：收入成本率、業(yè)務(wù)收入結余率、凈資產(chǎn)結余率等；償還債務(wù)的能力指標主要以資產(chǎn)的負債率來(lái)體現；資產(chǎn)的運營(yíng)指標主要包括：流動(dòng)資產(chǎn)周轉率、存貨周轉率；還建議將發(fā)展能力作為考核標準之一。結合醫院現有資金的收入與支出情況來(lái)看，要合理地對醫院資金結構進(jìn)行優(yōu)化，科學(xué)有效地使用資金，制定合理的資金運用計劃，控制不合理的支出，讓醫院的資金流通逐步走上正確的軌道。

　　4.3 健全醫院財務(wù)績(jì)效監督制度醫院內部的財務(wù)管理工作，對于監督制度的需求是迫在眉睫的。為了更好地開(kāi)展醫院財務(wù)全面管理與預算工作，應加強醫院的經(jīng)濟管理制度。因此，將監督制度作為財務(wù)績(jì)效管理的首要任務(wù)，積極成立預算管理和監督部門(mén)，并且確立其中的首要負責人對部門(mén)職能進(jìn)行監管和負責。明確責任，切實(shí)加強醫院財務(wù)績(jì)效監督制度，落實(shí)各項實(shí)際工作。對于醫院實(shí)際的收入預算控制進(jìn)行監督，就要綜合性地去考慮醫院的實(shí)際情況和業(yè)務(wù)需求。進(jìn)而依據相關(guān)的收費項目和規定，做好對預算的監督工作，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，合理地管理和控制醫院財務(wù)績(jì)效。

　　5 結論

　　績(jì)效管理作為現代醫院財務(wù)管理工作的重要組成部分。雖然很多醫院在績(jì)效管理中存在很多問(wèn)題，但醫療工作者能夠通過(guò)努力尋找到適合實(shí)際情況的財務(wù)績(jì)效管理制度，不斷提高醫院績(jì)效管理工作的水平。對醫院財務(wù)績(jì)效管理制度的完善過(guò)程中，醫院要從多個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化應用[3]。順應當前形勢的發(fā)展和社會(huì )需求，醫院財務(wù)人員在積極構建和完善醫院財務(wù)績(jì)效管理制度的過(guò)程中，不斷提高自身素質(zhì)，加強自身能力，才能從根本上完成醫院的社會(huì )職責，最大程度上激發(fā)工作人員的積極性，最終不斷促進(jìn)醫院的全面可持續發(fā)展。

　　參考文獻

　　[1] 卓益斐 . 醫院財務(wù)績(jì)效管理存在的問(wèn)題解決對策 [J]. 財經(jīng)界 : 學(xué)術(shù) ,20xx,28(6):143.

　　[2] 羅穎 , 秦婧 . 運用績(jì)效管理系統加強財務(wù)人員績(jì)效管理 [J]. 南方論刊 ,20xx,20(11):91.

　　[3] 姚 景 宏 . 醫 院 財 務(wù) 績(jì) 效 管 理 優(yōu) 化 策 略 分 析 [J]. 醫 藥 前沿 ,20xx,5(10):357-358.

績(jì)效管理論文2

　　1 研究背景

　　1.1問(wèn)題由來(lái)

　　隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的到來(lái)和市場(chǎng)競爭的加劇，人們越來(lái)越認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心。人力資源績(jì)效管理已成為當今企業(yè)成功的關(guān)鍵。然而企業(yè)在人力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節都與績(jì)效管理有著(zhù)千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。隨著(zhù)人力資源開(kāi)發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中地位的不斷提高，人力資源績(jì)效管理己成為當今人力資源管理的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。

　　1.2 研究對象和問(wèn)題

　　我國中小企業(yè)人力資源管理較為初級，絕大多數企業(yè)尚未建立起科學(xué)的績(jì)效評價(jià)制度，而在某些導入了人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系的中小企業(yè)，所實(shí)施的評價(jià)體系不夠全面、系統，評價(jià)體系與企業(yè)戰略、員工的職業(yè)生涯結合度不高，這些都制約了中小企業(yè)人力資源的良性發(fā)展�；�于此，本文提出了我國中小企業(yè)人力資源管理績(jì)效評價(jià)的改進(jìn)策略。

　　經(jīng)過(guò)對眾多中小企業(yè)的人力資源績(jì)效管理評價(jià)制度了解發(fā)現，普遍存在的共性問(wèn)題主要包括：

　　(一)管理者及相關(guān)領(lǐng)導對績(jì)效管理評價(jià)制度認識不足，重視度不夠。

　　自人力資源管理績(jì)效評價(jià)制度引入我國中小企業(yè)管理以來(lái)，絕大多數僅僅是停留在對評估中的所涉及指標的記錄、整理、上傳等工作層面，對評價(jià)制度中相關(guān)數據的應用尚處于最淺層次，除完成與企業(yè)總體考核的對接功能外，根據需要，在某些特定時(shí)點(diǎn)上，會(huì )通過(guò)該體系的數據進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的同比分析，為企業(yè)績(jì)效評價(jià)及人力資源管理決策提供一定的數據支持。當前中小企業(yè)績(jì)效評價(jià)制度最大功能即為靜止的數據庫功能，對歷史數據可起到一定的可追溯。

　　(二)評價(jià)制度所反饋的信息無(wú)法發(fā)揮其功能

　　從我國中小企業(yè)人力資源管理績(jì)效評價(jià)制度的運作情況來(lái)看，與評價(jià)體系有密切關(guān)聯(lián)的一大主體----企業(yè)員工，基本上與該體系的處于接觸真空的狀態(tài)，該體系當前僅僅處于“專(zhuān)人專(zhuān)管專(zhuān)用”階段，與外部信息交換基本上為零。當前絕大部分現行的績(jì)效評價(jià)體系尚未實(shí)現全面甚至是限制級別的企業(yè)內部共享機制，如此一來(lái)，造成了資源的極大浪費。

　　(三)評價(jià)制度的技術(shù)支持尚不完善

　　絕大多數企業(yè)當前使用的評級體系功能簡(jiǎn)單，基本上是一系列靜態(tài)統計數據，系統的自動(dòng)分析及輔助決策功能尚未開(kāi)發(fā)，對決策的數據支持主要依賴(lài)于人力的脫機運算，效率低下，其自動(dòng)運算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢(xún)、導出等功能，不具備自動(dòng)分析生成系統，無(wú)法通過(guò)該體系大量數據統計和挖掘技術(shù)，對企業(yè)的人力資源管理狀況進(jìn)行詳細的自動(dòng)分析。

　　(四)評價(jià)體系與企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)性不強

　　當前我國中小企業(yè)所實(shí)施的人力資源績(jì)效評價(jià)體系，基本上是企業(yè)人力資源部門(mén)度員工進(jìn)行績(jì)效評價(jià)的一個(gè)工具，與普通員工的關(guān)聯(lián)度不強，很少有中小企業(yè)會(huì )針對當期評價(jià)結果進(jìn)行后續的人力資源改進(jìn)工作，能做到依據績(jì)效考核結果協(xié)助企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃與培養更不多見(jiàn)。

　　1.3 評價(jià)體系的改進(jìn)措施

　　針對上述中小企業(yè)人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系存在的四大共性問(wèn)題，從明確管理者對人力資源管理績(jì)效評價(jià)的認識、增加績(jì)效評價(jià)信息的對稱(chēng)性與時(shí)效性、開(kāi)發(fā)并利用更為先進(jìn)的評級軟件體系、重視評價(jià)結果對企業(yè)員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)性等四個(gè)層面，對我國中小企業(yè)人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系進(jìn)行改進(jìn)。

　　(一)明確管理者對人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系改進(jìn)舉措

　　人力資源管理績(jì)效評價(jià)制度是一項系統工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問(wèn)題 。很大程度上涉及企業(yè)各層級、各職能模塊之間的協(xié)調，不能套用一種模式，要從中小企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，結合企業(yè)成長(cháng)階段及所處的內外部環(huán)境等發(fā)展要素，認真制定切實(shí)可行的人力資源管理績(jì)效評價(jià)方案，真正把各項工作落到實(shí)處。

　　(二)增強績(jì)效評價(jià)信息的對稱(chēng)性與時(shí)效性

　　中小企業(yè)要將評價(jià)制度所反饋的信息落到實(shí)處，并充分發(fā)揮人力資源管理績(jì)效評價(jià)的導向性作用，在企業(yè)內部，與工資制度相結合，改革分配制度，實(shí)行優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，并通過(guò)制定相應的激勵機制，在評優(yōu)，評先、職稱(chēng)晉升等方面向績(jì)效好的員工傾斜：制定能體現員工工作績(jì)效的顯性指標，讓他們在各種評價(jià)及待遇中找到相應的位置，最大限度地調動(dòng)和保護企業(yè)員工的積極性。

　　(三)開(kāi)發(fā)并利用更為先進(jìn)的評級軟件支持系統

　　優(yōu)化中小企業(yè)現有的軟件支持系統，通過(guò)中小企業(yè)人力資源管理績(jì)效評價(jià)系統的構建，使中小企業(yè)能夠整合現有各類(lèi)管理資源，基于相關(guān)的軟件環(huán)境支持，對現有的績(jì)效評價(jià)體系進(jìn)行升級，逐步開(kāi)發(fā)、完善更為高級的功能，從技術(shù)開(kāi)發(fā)上突破現有技術(shù)支持瓶頸，實(shí)現現行“雙師型”教師評價(jià)體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統的升級。

　　(四)重視評價(jià)結果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規劃的關(guān)聯(lián)度

　　重視評價(jià)結果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規劃的關(guān)聯(lián)度，加強規范化培養，嚴格落實(shí)考核激勵政策。重視考核結果對后續工作過(guò)程的指導，持續改進(jìn)。中小企業(yè)要做好人力資源管理績(jì)效評價(jià)，就要切實(shí)掌握企業(yè)與員工的“雙重”主導需求，將員工的職業(yè)生涯規劃建設作為企業(yè)人力資源管理工作的一項重要內容，基于企業(yè)對人才的需求，較好的兼顧企業(yè)員工的個(gè)性化職業(yè)發(fā)展訴求，為企業(yè)人才培養提供強大的動(dòng)力。

　　2 文獻綜述

　　2.1相關(guān)理論概述：

　　績(jì)效管理及其基本步驟績(jì)效管理咨詢(xún)在人力資源管理中是個(gè)重要的概念，英文"performance"翻譯成中文有履行、執行、成績(jì)、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學(xué)的一位學(xué)者風(fēng)趣地把績(jì)效管理比做汽車(chē)座位上的安全帶——大家都認為很有必要，但都不喜歡去使用它�？�(jì)效管理的意義，概要而言有如下幾點(diǎn)：

　�。ㄒ唬┛�(jì)效管理的核心目的是通過(guò)提高員工的績(jì)效水平來(lái)提高團隊的績(jì)效。在績(jì)效管理的過(guò)程中，我們達到了許多目的，如：?jiǎn)T工參與的管理，組織目標的統一，員工能力的提升與業(yè)績(jì)的改善等。

　�。ǘ�）績(jì)效管理提供了一個(gè)規范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺�？�(jì)效管理是一種既關(guān)注結果又關(guān)注過(guò)程的管理，它要求管理者改變以往簡(jiǎn)單的指揮、命令、監督的領(lǐng)導方法，把團隊和員工個(gè)人的目標制定、實(shí)施、評估、反饋等有機地融合在工作過(guò)程中。而且在互動(dòng)的參與中，挖掘下屬的績(jì)效潛力，找出下屬存在的問(wèn)題，制訂下一步的績(jì)效改善計劃，并在下屬能力提升與動(dòng)機激發(fā)上提供培訓、輔導和教練，激勵下屬不斷取得新的進(jìn)步和成功。所以，績(jì)效管理實(shí)質(zhì)上就是目標管理+溝通管理。

　�。ㄈ�）績(jì)效管理是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基礎和依據。在績(jì)效考核、面談、溝通的過(guò)程中，經(jīng)理人能夠不斷積累對下屬的知識、能力、態(tài)度等方面的認識和觀(guān)察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供必要的依據，同時(shí)也為解決員工的培訓、薪酬設計、職業(yè)規劃等問(wèn)題找到參考。

　　(四) 成功的績(jì)效考核必須與組織的戰略目標一致�？陀^(guān)準確地考核員工的業(yè)績(jì)有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。設計不科學(xué)或者未能正確實(shí)施的績(jì)效考核體系，不但會(huì )影響員工的個(gè)人發(fā)展，更會(huì )影響到企業(yè)組織目標的實(shí)施。因此，企業(yè)需要對自身的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值理念、業(yè)務(wù)特征和員工素質(zhì)等有一個(gè)全方位的分析與把握，在此基礎上，設計出一個(gè)既能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、又能做出諸如加薪、晉升和轉崗等方面決策的績(jì)效考核體系，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

　�。ㄎ澹┢髽I(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程至關(guān)重要。當企業(yè)的內部條件和面臨的外部環(huán)境大體相當時(shí)，企業(yè)文化的強弱就成為競爭勝敗的關(guān)鍵。企業(yè)文化體系的建設對于績(jì)效管理的實(shí)行也具有推動(dòng)作用。很多優(yōu)秀的跨國企業(yè)，績(jì)效管理的實(shí)踐相當成功。原因在于，正式實(shí)行績(jì)效管理之前，在企業(yè)文化中進(jìn)行績(jì)效管理的培訓和推廣，讓企業(yè)的所有員工接受績(jì)效管理，并自覺(jué)將績(jì)效管理作為提高完善自己、增強企業(yè)績(jì)效的工具。但是我國的企業(yè)，對企業(yè)文化的概念相當模糊，僅僅以為企業(yè)文化就是幾句口號，幾條規章制度，停留在表面，沒(méi)有深入和內涵，企業(yè)缺乏凝聚力。因此，我國的企業(yè)文化可以積極借鑒國外大公司的經(jīng)驗，積極建設屬于自己的、獨具特色的企業(yè)文化。通過(guò)企業(yè)文化的熏陶，將績(jì)效管理滲透，將績(jì)效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業(yè)管理和發(fā)展的強有力工具。

　�。�六）績(jì)效管理是一項科學(xué)的、復雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰略的制定、員工績(jì)效指標的設立、實(shí)施過(guò)程中的溝通反饋以及考核結果的運用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績(jì)效管理的連續性和有效性。我國的企業(yè)，應在員工培訓上加大力度。管理者是績(jì)效管理得以順利推動(dòng)和實(shí)施的中堅力量，員工則是績(jì)效管理的直接參與者和收益者，企業(yè)應認真組織各級管理者以及員工參加有關(guān)績(jì)效管理的培訓，豐富他們相關(guān)的知識，掌管評價(jià)標準，避免主觀(guān)判斷，從而使績(jì)效管理起到應有的作用。

績(jì)效管理論文3

　　1工程總承包項目績(jì)效管理制度的建設思路

　　(1)總包項目部成員。主要負責項目實(shí)施，包括:

　　1)項目執行管理層面，包括:項目經(jīng)理、設計經(jīng)理、施工(試運行)經(jīng)理。

　　2)職能部門(mén)委派至項目人員，包括:采購工程師、費用控制工程師兼項目財務(wù)會(huì )計、HSE工程師、質(zhì)量工程師、項目秘書(shū)、費用估算工程師。

　　3)設計層面參與項目人員，包括:專(zhuān)業(yè)負責人、設計人員。

　　(2)項目分包商。主要負責項目的分包，包括:設計分包商、施工分包商、設備材料供貨商、其他類(lèi)技術(shù)服務(wù)商的項目執行團隊。需要注意的是，投標團隊、工程總承包項目部都是臨時(shí)性的組織，采取矩陣式的項目管理模式，投標團隊成員、項目部成員都由各職能部門(mén)選派。職能部門(mén)是項目部的人力資源、項目技術(shù)水平的重要支持和保障，因此只有職能部門(mén)選派合格的人力資源到投標團隊、項目部，才能保證項目的成功。為了保證職能部門(mén)選派至投標團隊、項目部成員是合格的人力資源，對工程總承包項目績(jì)效管理與激勵必須考慮部門(mén)的利益，可以采取投標團隊成員、項目部成員的績(jì)效管理等級納入派出部門(mén)的人力資源培養和專(zhuān)業(yè)技術(shù)建設的考核，并作為依據，根據部門(mén)及負責人季度和年度績(jì)效管理中(多)項目管理支持與服務(wù)的比重進(jìn)行定量統計核算。同時(shí)其產(chǎn)值由部門(mén)負責人統一進(jìn)行分配。這樣才能保證部門(mén)每次都派遣合格的人力資源到投標團隊及項目上，從而保證每次投標的成功，以及每次項目實(shí)施的成功。對于項目成員除了核算其產(chǎn)值外，還應核算其獎金。

　　2工程總承包項目績(jì)效管理獎金基數及各人員獎金比例的設置

　　2.1項目前期經(jīng)營(yíng)階段

　　項目前期經(jīng)營(yíng)階段的成功是以是否中標為評判標準的。項目不中標，則不發(fā)放獎金;項目中標后，則要考慮給予項目前期經(jīng)營(yíng)階段參與人員(市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)人員、項目信息提供者、投標團隊)發(fā)放獎金。對于信息提供者的獎金基數及比例的設置要綜合考慮合同額度、項目的特性(戰略項目、特殊/重大項目、一般項目)、規模、對設計院的戰略意義、回款以及信息提供者的身份(設計院領(lǐng)導、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)人員、設計院其他人員、設計院外部人員)等因素，企業(yè)可以根據自身的實(shí)際情況設置幾個(gè)不同的檔級比例。對于項目投標團隊的獎金基數及比例的設置要綜合考慮項目的利潤率、每個(gè)人基于崗位的價(jià)值與貢獻度、回款等因素。WＲY設計院項目投標團隊的獎金基數采用的是項目的凈合同額度。所謂凈合同額度是指總包合同額度減去分包合同額度后的額度。對于二次續約的項目還要考慮原項目執行管理團隊，包括項目經(jīng)理、設計經(jīng)理、施工(試運行)經(jīng)理的貢獻，拿出一定比例進(jìn)行獎勵。還需要注意的是，獎金的發(fā)放必須以回款為前提，隨回款發(fā)放，這樣一方面，可以保證設計院的利益;另一方面，可以強化項目前期經(jīng)營(yíng)參與各方積極加強回款，保證設計院現金流。

　　2.2項目合同執行階段

　　項目合同執行階段的成功是以項目管理實(shí)施成功、項目實(shí)施成功為評判標準的，其最直觀(guān)的就是項目的利潤率達標。在獎金基數的設置上，必須充分考慮項目的成本，在項目目標責任書(shū)中約定項目目標成本，項目實(shí)際成本高于目標成本的，即項目利潤率不達標的，則項目獎金為零;項目實(shí)際成本小于等于目標成本的，即項目利潤率達標的，則要考慮給予項目合同執行階段參與人員:總包項目部成員、項目分包商團隊發(fā)放獎金。WＲY設計院項目獎金基數采用的是總包合同額度減去實(shí)際成本后的額度。這里需要特別說(shuō)明的是項目實(shí)際成本并不是越小越好，它是以不損害設計院品牌、不犧牲業(yè)主利益為前提的。對于實(shí)際項目實(shí)施過(guò)程中，確實(shí)通過(guò)項目管理方法控制成本較好的項目，應該給予項目部額外的獎勵。在個(gè)人獎金比例的設置上，必須充分考慮設計院對項目整體的考核評價(jià)結果，以及項目部成員每個(gè)人基于崗位的價(jià)值與貢獻度，這兩個(gè)系數要綜合運用，可以根據每個(gè)設計院的實(shí)際情況設置，同樣需要注意的是，獎金的發(fā)放必須以回款為前提，這也是保證設計院利益和強化項目經(jīng)理積極加強回款，保證設計院現金流的需要。對于項目分包商團隊的獎勵，可以根據總包項目工程特點(diǎn)，設備材料的特性與供應周期以及業(yè)主對項目進(jìn)度節點(diǎn)要求的嚴格程度，在分包合同中進(jìn)行約定，按照分包合同額度，提取一定比例，對分包商進(jìn)行進(jìn)度、現場(chǎng)安裝調試配合以及質(zhì)量、安全等考核。

　　3結語(yǔ)

　　轉型升級中的設計院，其經(jīng)營(yíng)與管理都發(fā)生了深刻的變革，業(yè)務(wù)上從單一的設計咨詢(xún)業(yè)務(wù)，逐步發(fā)展為工程總承包業(yè)務(wù);組織結構上建立矩陣式的項目管理組織結構，以適應項目管理的需要。在組織變革的過(guò)程中，人的因素是第一位的，而設計院人員本身為高度智力密集型人群，如何有效地激勵從業(yè)人員，從而保證設計院轉型升級戰略的實(shí)現。需要從績(jì)效管理制度上予以保障，只有建立了符合設計院當前實(shí)際發(fā)展所需要的績(jì)效管理制度，才能從真正意義上通過(guò)績(jì)效管理與激勵調動(dòng)全員參與工程總承包項目的積極性，從而才能保證設計院戰略的實(shí)現。