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績(jì)效管理的靈魂是績(jì)效溝通
忽忽又至年終，領(lǐng)導者們在盤(pán)點(diǎn)全年績(jì)效成果時(shí)，可謂是幾家歡喜幾家愁。如何才能有效達成團隊績(jì)效?如何才能將績(jì)效管理落于實(shí)地，避免形式化而束之高閣?
績(jì)效：領(lǐng)導者的一大挑戰
2015即將過(guò)去，新的一年轉瞬即來(lái)。隨著(zhù)績(jì)效壓力的進(jìn)一步加劇，我們經(jīng)常聽(tīng)到資深經(jīng)理的呼聲：“我們需要建立責任制、我們需要提升業(yè)績(jì)。”而他們真正的意思通常是：“我們需要員工更努力工作以實(shí)現目標。”
“實(shí)現目標”固然重要，但它局限了強大的領(lǐng)導力要務(wù)。在現今的組織中，工作角色變得更復雜、不明確且承受了更大的壓力。因此，這些角色的績(jì)效也變得更具多面性、更難衡量，而且要求更為嚴苛。
但無(wú)論如何，領(lǐng)導者需要提升業(yè)績(jì)，在提升業(yè)績(jì)的同時(shí)還要調動(dòng)并保持員工的積極性，對領(lǐng)導者而言極具挑戰性�？�(jì)效可能是矛盾的，提升績(jì)效卻是一種平衡的動(dòng)作。
有效能的領(lǐng)導者會(huì )通過(guò)管理“What—什么事”和“How—如何做”，來(lái)打破這種自相矛盾的局面。
平衡 What & How
許多領(lǐng)導者過(guò)多地專(zhuān)注于“What”。換句話(huà)說(shuō)，他們專(zhuān)注于實(shí)現生產(chǎn)、銷(xiāo)售或質(zhì)量目標，或者可能專(zhuān)注于保持項目的時(shí)效。但是，他們經(jīng)常忽略或不重視這些目標實(shí)現的方式。
例如，領(lǐng)導者應針對員工應如何合作、滿(mǎn)足客戶(hù)需求、制定決策等設定明確目標，以確保團隊合作、互相信任以及不因業(yè)務(wù)目標而犧牲積極的工作環(huán)境。
然而極度專(zhuān)注于實(shí)現預期，只能在短期內有效，保持高水平績(jì)效需要領(lǐng)導者有效平衡“What”與“How”。同樣重要的是，應該讓員工承擔這兩項的責任。
有效能的領(lǐng)導者還會(huì )為個(gè)人設定與組織戰略一致的明確目標。當然，你們之前或許不止一次聽(tīng)說(shuō)過(guò)這一點(diǎn)。然而，為什么領(lǐng)導者在設定目標時(shí)仍感到為難呢?一種原因是目前的業(yè)務(wù)快速發(fā)展，需要更頻繁的調整以達成組織目標和適應組織結構。
四大妙招提升績(jì)效
1. 充分利用績(jì)效管理流程：
學(xué)會(huì )利用流程溝通績(jì)效要求，讓員工承擔實(shí)現目標(“What—什么事”和“How—如何做”)的責任。自然，這就意味著(zhù)領(lǐng)導者必須了解其各自的責任，確認這些責任與組織戰略一致。
2. “How” 與 “What” 同樣重要：
許多領(lǐng)導者不喜歡討論其員工的行為。因為個(gè)人的行為，很難進(jìn)行觀(guān)察和評判。然而，有關(guān)能力的有效反饋(組織衡量“How- 如何做”的最常用方式)卻非常重要。
3. 發(fā)揚主人翁意識和敬業(yè)度：
當員工真正認同其目標時(shí)，會(huì )表現出最高績(jì)效。有效能的領(lǐng)導者會(huì )幫助員工擁有自己的目標并提供取得成功所需的輔導和支持。
4. 著(zhù)眼于流程，而非事件：
提升績(jì)效是一個(gè)連續的溝通、輔導和反饋流程。有效能的領(lǐng)導者會(huì )避免突發(fā)事件，確保其員工始終了解他們所處的情境。
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