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高層管理者普遍缺失的軟能力
領(lǐng)導者必須準確了解自己的強項和弱勢。美國的創(chuàng )新領(lǐng)導力中心JeanLeslie博士認為，一名優(yōu)秀的領(lǐng)導者，必須時(shí)刻清晰認識6個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：
我的優(yōu)勢是什么?
我如何做事與做事風(fēng)格是什么?
我是誰(shuí)?
我的責任是什么?
我能作什么貢獻?
我的人際關(guān)系如何?
新時(shí)代下的管理者，個(gè)人應隨時(shí)自覺(jué)做好從經(jīng)驗中學(xué)習的準備，學(xué)習靈活多樣性包括了四個(gè)部分：
智力靈活性是關(guān)于吸收和處理信息的能力。例如：對復雜環(huán)境感到舒適、解決問(wèn)題的方法、廣泛閱讀、富有成效的求真。
人員靈活性是指與他人的互動(dòng)。例如：政治敏銳、熟練的溝通、個(gè)人改進(jìn)者、對情景做出反應。
變革靈活性是關(guān)于對變革的態(tài)度，以及在一個(gè)前進(jìn)的，持續發(fā)展的環(huán)境中工作的能力。例如：不滿(mǎn)足現狀、有困難仍有所貢獻、引入新思維、引導變革。
結果靈活性是指把事情做好，然而，它不同與執行，是在初次情形和變化情景中取得成果。例如：能應對新的變化、建立高效團隊、適應強，能挑戰自我和他人、善于打破常規，提供資源支持。
情商能夠幫助領(lǐng)導者處理自身的情緒和對他人產(chǎn)生的情緒。情商水平高的領(lǐng)導者具有如下的特點(diǎn)：社交能力強，外向而愉快，不易陷入恐懼或傷感，對事業(yè)較投入， 為人正直，富有同情心，情感生活較豐富但不逾矩，無(wú)論是獨處還是與許多人在一起時(shí)都能怡然自得，對于組織管理者而言，情商是領(lǐng)導力的重要構成部分。
當企業(yè)陷入困境，面臨生死存亡的考驗時(shí)，此刻企業(yè)的救世主往往不是那些高IQ和EQ的管理者，而是那些擁有高AQ的人，即所謂的逆境商數。
在逆境中反彈的能力。對于一個(gè)領(lǐng)導者而言，在逆境中僅僅擁有智慧與技能已經(jīng)遠遠不夠，還必須具有極強的抗逆境能力才可能帶領(lǐng)團隊同逆境抗爭并閃爍出智慧的火花�？鼓婢衬芰κ悄婢持衅渌寄艿幕A，沒(méi)有此項特質(zhì)其它的技能將很難發(fā)揮作用。
善于跨越企業(yè)組織層級，向他人展示自己的幽默感和善意，并且通過(guò)積極的商業(yè)行為來(lái)培養和他人的關(guān)系。因此，當今的領(lǐng)導力發(fā)展的定義已經(jīng)不斷得到拓寬。它不僅指某個(gè)經(jīng)理人的領(lǐng)導能力，而且指整個(gè)組織領(lǐng)導思維方式的發(fā)展。
創(chuàng )建層級部門(mén)對話(huà)、共同遠景和共享的承諾，以促進(jìn)有效的組織變革
以底線(xiàn)業(yè)績(jì)?yōu)橹笇?/p>
傳授能立即加以應用的相關(guān)知識
培養領(lǐng)導人團隊和團隊領(lǐng)導人
在整個(gè)企業(yè)組織傳播領(lǐng)導力
提供自我發(fā)展所需的機制和機會(huì )
授權下屬與輔導下屬
無(wú)法鼓勵團隊的領(lǐng)導者不可能獲取成功。在美國哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：如果沒(méi)有激勵，一個(gè)人僅發(fā)揮其能力的20%-30%;而在受到充 分有效激勵時(shí)，其主觀(guān)能動(dòng)性可以最大限度地被調度起來(lái)，能力則可以發(fā)揮到80%-90%。但當今領(lǐng)導力的發(fā)展使單向的激勵不能完全滿(mǎn)足企業(yè)的需求，領(lǐng)導者 需要在激勵他人的同時(shí)成為催化型領(lǐng)導
引導管理者成為催化型領(lǐng)導，讓員工勝任，而非勝任當前任務(wù);
領(lǐng)導者本身的心智在激勵時(shí)獲得成熟表現與滿(mǎn)足非常重要;
引導下屬選擇正確的行為克服工作中的困難，提升能力;
影響人們實(shí)現目標的能力。這通常要求領(lǐng)導者懂得審時(shí)度勢、先思考后發(fā)言。國家的政治狀況和經(jīng)濟政策對企業(yè)發(fā)展有著(zhù)很強的掌控力和影響力，有時(shí)甚至影響企業(yè) 的命運。領(lǐng)導者要有政治敏銳感，不是一句空話(huà)，是需要領(lǐng)導者不斷加強政治學(xué)習、時(shí)時(shí)刻刻關(guān)心國家的大政方針而得來(lái)的。誰(shuí)的政治敏銳感更強，把握好政治導 向，利用好政策因素，誰(shuí)就能更好地享受到天時(shí)地利等外部環(huán)境，企業(yè)就會(huì )做得風(fēng)生水起。
領(lǐng)導者應在公司內部建立信任、指明戰略方向、破除單干局面。高效團隊不是一二次培訓可以建成的。因為培訓只解決了“知不知道”的問(wèn)題，卻解決不了“會(huì )不會(huì ) 做”和“做不做”的問(wèn)題。所以，高效團隊建設是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，必須經(jīng)過(guò)“培訓+行為實(shí)施”過(guò)程的反復持續進(jìn)行，讓員工真正掌握這些管理行為，結合自身狀 況來(lái)靈活應用，達到舉一反三的效果。高效團隊建設是必須的管理行為一旦成為企業(yè)日常工作，企業(yè)高效團隊自然形成。
自從網(wǎng)絡(luò )科技通訊發(fā)展之后，要做到這一點(diǎn)越來(lái)越難，但也顯得這在企業(yè)內部更為重要，信任和尊重在團隊成員特別是領(lǐng)導者當中仍舊被置于首位。在歐美的企業(yè)文 化里， 這種文化首先表現為尊重個(gè)人的尊嚴和價(jià)值，以及對員工的充分信任，大多數的公司很少采用命令式的管理，更多的是采用目標管理法，給予員工更大的工作自由程 度。此外，注重職工的培訓與發(fā)展也是構成美國企業(yè)文化的重要組成部分，向客戶(hù)提供最優(yōu)的服務(wù)，更是歐美企業(yè)的行動(dòng)準則。
溝通能力的搭建無(wú)論是哪個(gè)階段都是領(lǐng)導者必須具備的關(guān)鍵能力，在企業(yè)發(fā)展的歷程中，部門(mén)的跨界溝通也越顯重要，特別是用言語(yǔ)表達目標并啟發(fā)激勵他人是至關(guān) 重要的，傾聽(tīng)也同樣如此。溝通和傾聽(tīng)是許多領(lǐng)導者必須掌握的關(guān)鍵軟技能，跨界溝通的本質(zhì)是通過(guò)信息的交換與對方達成一致，并在這個(gè)過(guò)程中很好的維護雙方的 關(guān)系，而遺憾的是當今大部分的領(lǐng)導者卻忽略了溝通原本的目的，在多數情況下將與原本的期望演變成毫無(wú)意義的部門(mén)爭執。
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