新醫改形式下的人事分配制度改革論文

　　【摘 要】開(kāi)封市第二人民醫院采取崗位績(jì)效分配工資制度充分的調動(dòng)了職工的積極性。本文闡述了改革原工資分配制度弊端,并提出了人事分配制度的改革方案。

　　【關(guān)鍵詞】醫改 人事分配制度績(jì)效工資

　　隨著(zhù)衛生部《關(guān)于深化衛生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》出臺,新醫改方案已逐步落實(shí),醫藥分家、人才流動(dòng)等原因導致醫療市場(chǎng)的競爭將更加激烈。醫療衛生體制的改革應當以人事制度改革為突破口,充分發(fā)揮分配制度的經(jīng)濟杠桿作用,調動(dòng)職工的積極性,是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。公立醫院現存的人事分配制度狀況已嚴重的阻礙醫院的發(fā)展。

　　一、原工資分配制度的弊端

　　1.原工資與職稱(chēng)評定緊密結合。眾所周知,事業(yè)單位職稱(chēng)評定單位沒(méi)有自主權,仍然采用過(guò)去批準指標的辦法,使許多取得了專(zhuān)業(yè)資格,具備了相應的專(zhuān)業(yè)能力的技術(shù)人員仍無(wú)法得到晉升,翹首期盼每年下批的幾個(gè)指標,使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員無(wú)法專(zhuān)心于本職工作,相反的已參加聘任后的人員,無(wú)論工作情況如何,有的甚至早已不在從事本專(zhuān)業(yè)的工作,仍然拿著(zhù)高級職稱(chēng)的薪金,這種狀況嚴重的挫傷了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。甚至專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職稱(chēng)評定還遠不及工人職稱(chēng)的考核來(lái)的容易,工人技術(shù)職稱(chēng)只要熬夠了年限,通過(guò)簡(jiǎn)單的考試即可晉升為高級工�，F行的工資制度也不符合新醫改方案下的人事制度改革,新醫改方案要穩步推動(dòng)醫務(wù)人員的合理流動(dòng),促進(jìn)不同機構人才的交流,醫生將有望成為自由職業(yè),大醫院的注冊醫生可多點(diǎn)執業(yè)。試問(wèn)醫院若不進(jìn)行人事分配的改革,現行的僵化體制將如何留住優(yōu)秀人才,他們有了流動(dòng)的機會(huì )和更好的發(fā)展機會(huì ),仍會(huì )年年企盼和掙搶那幾個(gè)指標嗎?衛生體制的改革既是我們綜合醫院的危機也是我們的契機,我們要抓住機會(huì )勇于開(kāi)拓,使醫院發(fā)展更上一個(gè)新臺階。

　　2.原工資分配制度容易讓人產(chǎn)生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱(chēng)以后就吃上了“皇糧”,不論以后是否從事本專(zhuān)業(yè)工作,以及是否盡心提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)也無(wú)所謂,畢竟醫療技術(shù)的發(fā)展日新月異,醫療人員應當終身的不斷提高專(zhuān)業(yè)技術(shù),這是即對病人的負責,也是醫護人員的應具備的基本職業(yè)道德。

　　針對現行工資分配制度的弊端,工資分配制度的改革應當實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,按聘任崗位取酬,可高職低聘,也可低職高聘,崗變薪變,充分體現技術(shù)含量和勞動(dòng)風(fēng)險。向臨床一線(xiàn)傾斜,向優(yōu)秀技術(shù)人員傾斜,真正做到一流人才,一流業(yè)績(jì),一流報酬,留住優(yōu)秀人才實(shí)現醫院的可持續發(fā)展。本著(zhù)以上的改革思路,根據開(kāi)封市衛生系統事業(yè)單位人事制度改革的精神及要求,通過(guò)廣泛征求各方意見(jiàn)后,我院設計制定了如下的人事分配制度改革方案并已實(shí)施,對個(gè)人原檔案工資進(jìn)行封存管理,仍然按照國家有關(guān)政策辦理工資調整手續,做為交納各項社會(huì )保險金的基數。全體在職人員按改革后的績(jì)效工資執行。

　　二、人事分配制度改革方案

　　1.實(shí)行全員聘任制。醫院根據各個(gè)崗位的工作性質(zhì)和任務(wù),制定崗位說(shuō)明書(shū),確定崗位名稱(chēng),崗位職責,任職條件,本著(zhù)公正、公平、擇優(yōu)聘用的原則在全院職工范圍內全部崗位參與評聘,自上而下逐級聘任,院長(cháng)聘中層,中層聘科員,可高職低聘,也可低職高聘,對聘用人員的考核每年進(jìn)行一次,實(shí)行領(lǐng)導評價(jià)與群眾評價(jià)結合,把考核結果作為續聘,解聘和晉級的主要依據,實(shí)現崗位的動(dòng)態(tài)管理。 2.本院職工的工資分為三部分構成:崗位工資,補助工資,績(jì)效工資�？�(jì)效工資約占工資總額的50%。

　　(1)崗位工資

　　全院崗位分為管理崗位,業(yè)務(wù)崗位,工勤崗位三大類(lèi)別。崗位基礎工資均為700元,每類(lèi)崗位對應的崗位工資系數不同。

　�、俟芾韻徫�,指從事院高層管理、職能科室管理、黨群組織管理的崗位,管理崗位實(shí)行職務(wù)、職員制,共分6個(gè)級別。以職務(wù)名稱(chēng)和職員級別作為崗位名稱(chēng),職員級別按以下原則確定:本科學(xué)歷見(jiàn)習期滿(mǎn)定九級職員,本科以下學(xué)歷見(jiàn)習期滿(mǎn)定十級職員;以后本科每8年、專(zhuān)科每10年、中專(zhuān)及其以下每12年晉升一個(gè)職級。每一職級對應不同的崗位工資系數。十級職員的崗位工資系數為1.1,崗位工資系數的最高差距是3倍。

　�、跇I(yè)務(wù)崗位,指醫療、醫技、藥劑、護理、工程、財會(huì )收費等業(yè)務(wù)技術(shù)崗位。業(yè)務(wù)崗位實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)制,以專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)為崗位名稱(chēng),按照國家政策取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格,考核合格后由醫院聘任,專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)不同工資不同。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行評聘分開(kāi)、動(dòng)態(tài)管理,可高職低聘,也可低職高聘。士級崗位工資為1.1,崗位工資系數的最高差距是3倍。

　�、酃で趰徫�,指木泥水電維修、保潔服務(wù)、護工、專(zhuān)職汽車(chē)司機、文印打字、收發(fā)通迅、門(mén)衛保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護等后勤保障崗位,以及以其他身份人員受聘工程、財會(huì )收費、病案統計、檔案等其它業(yè)務(wù)技術(shù)崗位的人員。工勤崗位實(shí)行工人技能等級制,分工人技師、高級工、中級工、初級工、普工五個(gè)等級,按照國家政策取得技能等級,考核合格后由醫院聘任,技能等級不同工資不同。普工位工資系數為1,崗位工資系數的最高差距是2倍

　　在每一大類(lèi)崗位中我們又設了3個(gè)小類(lèi)別的工資標準即1類(lèi) 2類(lèi) 3類(lèi),以區別如同是業(yè)務(wù)崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同,崗位工資也不同,即同樣的受聘崗位類(lèi)別,同樣的受聘職稱(chēng),因從事的具體工作不同而不同。如業(yè)務(wù)崗位的第1類(lèi)別指高風(fēng)險高勞動(dòng)強度的崗位如ICU、病區監護崗位,3類(lèi)崗位則是無(wú)夜班任務(wù)的醫療輔助科室崗位,第1類(lèi)的崗位工資系數比第3類(lèi)的崗位工資系數高0.7個(gè)點(diǎn)。

　　(2)補助工資

　�、賹W(xué)歷補助工資。以國家認可的最后學(xué)歷為準,醫院支持和鼓勵職工參加在職學(xué)習取得更高學(xué)歷。

　�、诼毞Q(chēng)資格補助工資。不分受聘崗位,以取得國家承認的專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格和工人技能等級證書(shū)為準。

　�、勐毤壯a助工資。以所受聘管理職務(wù)和上級組織依照管理權限確定的職級待遇為準。

　�、茉糊g補助工資。以本人累計在院服務(wù)年限為準。

　　(3)績(jì)效工資

　　根據醫院制定的績(jì)效考核方案考核發(fā)放各科室績(jì)效工資分配總額。

　　我院崗位績(jì)效分配工資制度自執行以來(lái)得到了開(kāi)封市衛生局的好評,也被各兄弟單位廣泛學(xué)習,充分的調動(dòng)了職工的積極性。但同時(shí)也要清醒的意識到醫院人事分配制度是一個(gè)系統工程,改革不是一蹴而就的,根據形式的不斷變化人事分配制度也應適時(shí)調整,以實(shí)現醫院的可持續發(fā)展。

　　參考文獻:

　　[1]姜中.我院人事分配制度改革的探索與實(shí)踐[J].中國醫院管理,2009,2(2):56-57.

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