高職高專(zhuān)院校人力資源管理科學(xué)模式
論文關(guān)鍵詞:高職高專(zhuān)院�！∪肆Y源管理 以人為本
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論文摘要:與本科院校相比，高職高專(zhuān)院校各項辦學(xué)條件相對滯后、發(fā)展艱難，這就決定了其人力資源管理模式更應打破傳統人事管理制度，最大限度地挖掘自身內部的人才潛力。本文通過(guò)分析高職高專(zhuān)院校人力資源管理現狀，結合當前實(shí)際情況，提出了有利于高職高專(zhuān)院校發(fā)展的科學(xué)模式，強調實(shí)行“以人為本”的軟性管理制度。
高職高專(zhuān)院校要面臨市場(chǎng)經(jīng)濟下的自主招生、自主管理的社會(huì )體制，是與本科院校同時(shí)參與競爭的市場(chǎng)主體，但高職高專(zhuān)院校通常是學(xué)生素質(zhì)相對較低、教學(xué)設備相對落后、師資力量和科研水平較薄弱、國家財政投人相對較少，因此發(fā)展相對艱難。若想與其它高校進(jìn)行生存與發(fā)展的競爭，只能依靠更加先進(jìn)的管理，特別是依靠人力資源開(kāi)發(fā)與管理，最大限度地挖掘出原有教職員工的潛力，通過(guò)“人”這個(gè)核心力量去創(chuàng )造管理特色及提高畢業(yè)生質(zhì)量和就業(yè)率，贏(yíng)得良好的社會(huì )聲譽(yù)，反過(guò)來(lái)再以此促進(jìn)招生，即學(xué)校的“出口”和“入口”都要抓、都要努力開(kāi)拓自我生存與發(fā)展的市場(chǎng)和機會(huì )。
一、高職高專(zhuān)院校人力資源管理現狀
人力資源管理與開(kāi)發(fā)是指對現有的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的使用，并在此基礎上，把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng )造性、積極性當作一種資源加以發(fā)揮、培養、發(fā)展、利用的一系列活動(dòng)。高校人力資源管理一詞其實(shí)早已不再陌生，很多國內高等教育專(zhuān)家與社會(huì )學(xué)者都曾研究、探討過(guò)這個(gè)問(wèn)題，截至2009年3月單是收錄在中國學(xué)術(shù)文獻網(wǎng)絡(luò )出版總庫中的文章就有400篇之多(僅限于該主題)。各家觀(guān)點(diǎn)雖不盡一致，但都表達出對高校人力資源管理現狀存在不合理制度的看法。如北大校長(cháng)許智宏曾指出，目前北大人事制度存在著(zhù)明顯的弊端和問(wèn)題。一是只能進(jìn)不能出，沒(méi)有分流機制;二是每年一度的“運動(dòng)式”職稱(chēng)評定制度，北大的改革就是要改變這種人才既定預期岡。黑龍江省齊齊哈爾市的幾所市屬院校仍未徹底實(shí)行真正意義上的事業(yè)單位人事制度改革，不改革就沒(méi)有崗位設置，不改革就沒(méi)有人員分流。2009年黑龍江省高校人事處長(cháng)會(huì )議上，主要內容之一就談及了“設崗”這個(gè)議題。顯然，現行的中國高校人事制度本身存在的種種弊端已經(jīng)嚴重阻礙了高校自身發(fā)展乃至中國高等教育的發(fā)展。
高職高專(zhuān)院校很大程度上繼續沿用著(zhù)傳統的人事制度管理模式，忽略了人的社會(huì )性，單以職稱(chēng)、職務(wù)、工資等物質(zhì)刺激來(lái)獲得士氣與積極性，這在某種程度上就等于否定了教職員工在學(xué)校管理中的主體地位。正如中小學(xué)的教改中呼喊了多年的口號:“要讓學(xué)生成為課堂的主體，教師只能且必須起主導作用”。但事實(shí)上，很多學(xué)校和教師都在一邊理解卻一邊無(wú)奈地違反著(zhù)改革精神，學(xué)生成為課堂主體的現象只有在公開(kāi)課上才得以充分展現，因為教改的方法需要大量人力、物力、財力以及智力的投人，但產(chǎn)出—學(xué)生們的成績(jì)卻不是立竿見(jiàn)影的。同理，多數高職高專(zhuān)院校由于師資力量和科研水平較薄弱、國家財政投入相對較少等諸多客觀(guān)因素的制約，無(wú)法完全像有些木科院校那樣自如地打破傳統人事制度管理模式而進(jìn)行現代高校人力資源管理的改革創(chuàng )新。
誠然，這里存在一個(gè)制度問(wèn)題。絕大多數院校無(wú)論市屬或省屬單位，在制定人力資源管理與開(kāi)發(fā)相關(guān)的政策時(shí)(如引進(jìn)人才、績(jì)效考核、薪酬管理等)，都要受到上級政府部門(mén)相關(guān)規定的制約。鑒于此，高職高專(zhuān)院校一方面要避免政策沖突，另一方面要突破傳統、結合自身實(shí)際情況，努力完善管 理制度，把握住最寶貴的“人”力資源，謀求更大發(fā)展。
二、樹(shù)立高職高專(zhuān)院校人力資源管理的創(chuàng )新理念
高校人力資源管理創(chuàng )新是指在市場(chǎng)競爭日趨激烈的環(huán)境下，為了提升高等教育內部人力資源管理與運作的效率，運用創(chuàng )新思維為高校帶來(lái)人力資源管理的新思想、新概念和新方法l37。既然“巴掌與甜棗”的硬性制度會(huì )否定人才的主體地位和社會(huì )性，破壞人力資源發(fā)揮作用的積極性、創(chuàng )造性，那么我們在現代管理中就應該結合高職高專(zhuān)院校自身特點(diǎn)與實(shí)際情況，將硬性制度柔和化或者予以適度的彈性。如齊齊哈爾高等師范專(zhuān)科學(xué)校在2008年9月接受教育部的人才培養工作水平評估后，從?009年新學(xué)期開(kāi)始就恢復了常態(tài)工作制度，學(xué)校的許多二級管理部門(mén)除擁有自己的門(mén)戶(hù)網(wǎng)站以外，還實(shí)現了信息通訊網(wǎng)絡(luò )化，真正做到節能減排，努力做到無(wú)紙辦公，部門(mén)負責人對教工、輔導員對學(xué)生想要通知的內容可以直接“飛信”或發(fā)布“群公告”。常態(tài)工作制度既能夠滿(mǎn)足教師們通過(guò)個(gè)體學(xué)習更新已經(jīng)老化的知識，提高知識存量和競爭力，還能擁有更加充裕的時(shí)間從事科研、撰寫(xiě)論文，從而整體上提升學(xué)校的教研水平。它打破了硬性管理模式的有形界限，不拘泥于固定的組織結構，這種人性化管理充分體現出“和諧、融洽、協(xié)作、韌性”的柔性管理特征。
三、加強高職高專(zhuān)院校人力資源管理的科學(xué)舉措
(一)以人為本
在高職高專(zhuān)院校人力資源管理改革道路上，我們更應與時(shí)俱進(jìn)，深人學(xué)習貫徹科學(xué)發(fā)展觀(guān)，逐步開(kāi)拓出具有中國特色的高職高專(zhuān)院校人力資源現代管理的新模式�？茖W(xué)發(fā)展觀(guān)的理論核心是要努力實(shí)現人與人之間關(guān)系的協(xié)調，對高校尤其是高職高專(zhuān)院校來(lái)說(shuō)，堅持以人為本，樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān)是實(shí)施人才強校戰略的一個(gè)基本要求，是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)的具體體現。因為自身條件提襟見(jiàn)肘，同時(shí)又不可能大張旗鼓借助外部力量，高職高專(zhuān)院校更應把握住“人”，用好“人”，善用“人”。無(wú)論是斥巨資引進(jìn)的稀缺人才還是自主培養的高級教師，既是硬件也是軟件，都是高職高專(zhuān)院校的寶貴資源，都是強校固本的寶藏。
(二)加強培訓
在培養人才方面，高職高專(zhuān)院校應該以理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用、講求實(shí)效為原則，合理規劃培訓內容和目標。通過(guò)建立系統的師資培訓的制度，堅持重點(diǎn)培養與整體素質(zhì)共同提高，以?xún)?yōu)化教師梯隊為目標，以中青年骨干教師為重點(diǎn)，著(zhù)力培養具有較強競爭力的學(xué)術(shù)帶頭人和青年骨干教師，不斷提高學(xué)校的教育教學(xué)和科研水平。如齊齊哈爾高等師范專(zhuān)科學(xué)校2005年底以來(lái)，大力引進(jìn)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)及高學(xué)歷人才;在辦學(xué)資金十分短缺的情況下，投入大量資金，鼓勵在職教師攻讀碩士學(xué)位，達到了高職高專(zhuān)院校評估要求中“優(yōu)秀”的力、學(xué)標準;學(xué)校還通過(guò)定期組織教師參加崗前培訓、現代教育技術(shù)培訓、骨干教師培訓、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續教育培訓、青年教師培訓等活動(dòng)，有力地促進(jìn)了師資隊伍結構的良性變化和健康發(fā)展。
(三)合理考核
考核既是檢驗工作情況、工作績(jì)效的一個(gè)重要環(huán)節，也是晉升、聘任和獎懲的依據，制訂切實(shí)可行的績(jì)效考核辦法和建立合理的績(jì)效考核機制至關(guān)重要。但是，作為財政“部分供養”的事業(yè)單位—公益二類(lèi)高職高專(zhuān)院校，始終不能完全脫離各級政府中人事部門(mén)的管轄，考核方面不能自主選擇機制，還要受到諸多方面的制約。在這種情況下，高校應結合實(shí)際情況，堅持按需設崗、擇優(yōu)聘任、責酬一致的原則，強化崗位管理，把人員待遇與崗位職責、貢獻大小緊密結合起來(lái)，真正實(shí)行按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，改革分配制度，建立重實(shí)績(jì)、重貢獻，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵機制。在有限的自主權限內優(yōu)化配置，建立科學(xué)管理機制，隨著(zhù)教育體制改革的不斷深化，適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的要求，打破封閉的管理模式，建立以市場(chǎng)為導向的人力資源管理機制。
(四)營(yíng)造良好環(huán)境
近幾年，很多學(xué)者呼吁:與單純追求利潤最大化的企業(yè)不同，在高校這個(gè)特殊環(huán)境中，教職員工有被尊重思想的需要，學(xué)校應采取措施營(yíng)造良好的工作氛圍和環(huán)境，融和親切的人際關(guān)系，降低教師們心中來(lái)自?xún)韧獾母鞣N巨大壓力。高職高專(zhuān)院校同樣面臨這個(gè)問(wèn)題，雖然教師們的經(jīng)濟待遇逐年提高，但隨之而來(lái)的是晉升職稱(chēng)、聘任職務(wù)、競爭上崗、教學(xué)質(zhì)量等一系列的壓力。省內有的本科院校甚至在師資管理中采用了先秦時(shí)代的“連坐”刑罰—若某位教師工作中存在教學(xué)事故，一旦認定后，該教師所在教研室或所在系會(huì )受到牽連而影響各項待遇。既擔心自己不慎連累別人，又不知道自己什么時(shí)候就會(huì )“吃?huà)炻鋬?rdquo;，工作在這樣的環(huán)境中人人自危，壓力如此之大，怎能產(chǎn)生有效動(dòng)力!在現代人力資源管理中應把人性化的軟性管理思想融入到制定高校制度的各個(gè)環(huán)節，注重人的個(gè)體差異和不同層次，滿(mǎn)足人的不同需求，真正做到我們老生常談的“事業(yè)留人、待遇留人、環(huán)境留人、感情留人”。無(wú)論任何年代、任何社會(huì )，中國傳統教育培養出來(lái)的真正知識分子對事業(yè)的需求始終是第一位的。
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