淺析企業(yè)人力資源管理中的績(jì)效獎勵管理

　　績(jì)效管理是人力資源管理的重要內容，對于企業(yè)的正常運轉有著(zhù)很大的影響。

　　前言

　　對于企業(yè)的管理工作來(lái)說(shuō)，員工管理是非常重要的部分，對于企業(yè)經(jīng)濟效益的提升有著(zhù)極其重要的意義。目前，企業(yè)實(shí)行的績(jì)效獎勵管理主要有兩種辦法：一、行政部門(mén)，指的是行政部門(mén)的工作人員依據自身的不同職務(wù)、職稱(chēng)套定。二、生產(chǎn)部門(mén)，指的是依據每個(gè)部門(mén)的實(shí)際情況，包括職務(wù)數、人數等進(jìn)行合理的獎勵分配，之后依據獎勵分配額度，再由每個(gè)部門(mén)自行進(jìn)行員工的細化分配。使用這種管理方式的時(shí)候，考慮到員工的積極性激勵，應合理設置相應的浮動(dòng)獎金，但是，就目前的形勢來(lái)看，不少企業(yè)的績(jì)效獎勵尚未實(shí)現與企業(yè)生產(chǎn)的有效結合，取得的效果十分有效，浮動(dòng)管理還有待于進(jìn)一步的完善。

　　績(jì)效獎勵管理簡(jiǎn)述

　　一般意義上的績(jì)效獎勵管理，指的通常是對于員工實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬管理的辦法，依據員工或者其所在團隊等某些指標的變動(dòng)情況，對于員工實(shí)行不同的薪酬待遇。在現代化人力資源管理中合理應用績(jì)效獎勵管理，可以利用其動(dòng)態(tài)變化的優(yōu)勢，依據企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)況進(jìn)行薪酬管理，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰略的有效實(shí)現，規范企業(yè)的管理工作。合理利用績(jì)效管理，能夠實(shí)現對于員工的有效激勵，肯定員工為企業(yè)發(fā)展的付出與貢獻，提高員工對于企業(yè)的忠誠度。

　　目前，我國部分企業(yè)的績(jì)效獎勵管理效果還不夠理想，其中依舊存在亟待解決的各種問(wèn)題：

　　3.1分配不公平的情況較多�？�(jì)效額度的合理分配是提高員工積極性的重要影響因素，但是在實(shí)際的人力資源管理中，仍舊存在很多分配不合理、不公平的現象。很多企業(yè)對于獎勵管理認識的不夠全面，不理解其深層次含義，依舊像以前一樣，將員工人數、崗位數等指標作為主要參照，過(guò)于追求平均，對于崗位職責和工作負荷等特殊因素沒(méi)有進(jìn)行合理考慮，導致不同部門(mén)的獎勵分配存在明顯的不公平差異，造成員工的心理不平衡，并且此種分配方式也缺乏科學(xué)性。

　　3.2分配參照問(wèn)題。完善的績(jì)效考核體系是企業(yè)進(jìn)行績(jì)效管理的保障，但是很多企業(yè)的績(jì)效管理體系并不完善，績(jì)效考核、評估的指標設置不合理等原因都有可能導致考核結果的不科學(xué)、不全面，無(wú)法實(shí)現有效的績(jì)效考核，對于員工缺乏合理評價(jià)。這樣造成的后果就是績(jì)效獎勵分配缺乏有效的參照，對于優(yōu)秀員工和一般員工無(wú)法實(shí)現正確區分，導致分配結果的不公平，不僅傷害優(yōu)秀員工的積極性，還使得績(jì)效較差的員工可以繼續“渾水摸魚(yú)”。并且，由于績(jì)效獎勵分配的主體一般是企業(yè)管理者，但是同時(shí)其也是分配對象之一，分配結果的公平性無(wú)法得到有效保障，容易導致員工和管理者之間產(chǎn)生矛盾，還可能會(huì )造成人均高但是員工并不滿(mǎn)意的情況，不利于保持和諧的員工關(guān)系。

　　3.3績(jì)效獎勵管理成效差。很多企業(yè)目前尚未實(shí)現合理的浮動(dòng)管理，導致獎勵無(wú)法與企業(yè)業(yè)績(jì)實(shí)現有效結合，對員工無(wú)法形成有效的目標引導，后果就是員工無(wú)法準確掌握獎勵意圖，績(jì)效獎勵的積極作用很難發(fā)揮出來(lái)，取得的成效遠遠達不到預期。

　　3.4相關(guān)機制不健全，這個(gè)問(wèn)題在員工調動(dòng)的情況下尤為明顯。當企業(yè)員工由于工作原因，職務(wù)或者部門(mén)出現變化的時(shí)候，績(jì)效獎勵卻沒(méi)有隨之改變，這就導致績(jì)效管理與人力資源管理中的其他模塊無(wú)法實(shí)現有效聯(lián)動(dòng)，很難形成對于員工的高效激勵。

　　加強我國企業(yè)人力資源管理中績(jì)效獎勵管理的相關(guān)建議

　　4.1合理確定績(jì)效獎勵總額

　　出于企業(yè)運營(yíng)成本的考慮，績(jì)效獎勵水平不可能無(wú)限度的提高，因此，獎勵額度的合理確定非常重要。獎勵總額度的合理設置可以起到協(xié)調員工利益與企業(yè)利益的作用，對于維持雙方的和諧關(guān)系有著(zhù)非常重要的現實(shí)意義。在現實(shí)中，提高獎勵總額度的合理性，可以通過(guò)調整獎勵額度在員工總薪酬中所占的比例來(lái)實(shí)現，但是必須明確的是，比例高并不意味著(zhù)激勵效果就越好，目前我國還沒(méi)有統一的比例規定，一般來(lái)講，服務(wù)性行業(yè)的績(jì)效獎勵比例維持在50%左右效果最佳。

　　4.2合理確定獎勵分配依據

　　績(jì)效獎勵的目的是實(shí)現對于員工的有效激勵，但是，如果獎勵分配不夠公平和公正，將會(huì )導致員工的心理落差，造成員工不滿(mǎn)，反而傷害了員工的工作熱情，因此，必須重視合理確定績(jì)效獎勵分配的依據，盡量消除不公平。從我國的實(shí)際國情出發(fā)，由于目前很多企業(yè)的人力資源管理工作尚未實(shí)現完全的規范化，績(jì)效管理體系尚不健全，績(jì)效考核結果的準確性無(wú)法得到保證，因此，當前形勢下，要想盡量保證分配合理，最好將不同崗位的薪級工資作為分配依據，這樣才可以獲得員工較高的滿(mǎn)意度。

　　4.3采用科學(xué)的績(jì)效獎勵分配方法

　　由于很多企業(yè)缺乏完善的考核體系，導致對于員工的績(jì)效評價(jià)缺乏全面性和科學(xué)性，為了確保優(yōu)秀員工獲得應得的獎勵，企業(yè)必須重視績(jì)效考核體系的健全，合理設置考核指標，實(shí)現對于員工的客觀(guān)、公正的評價(jià)，積極尋求合理的獎勵分配方式。當前階段，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)應將自身特點(diǎn)和目標進(jìn)行有效結合，完善相關(guān)的管理辦法，依據企業(yè)要求和崗位職責，合理設置考核規定細則，實(shí)現對于員工的有效約束，同時(shí)為員工提供充足的動(dòng)力，激勵其奮發(fā)向上，積極完成自身工作。

　　結語(yǔ)

　　績(jì)效管理是人力資源管理的重要內容，對于企業(yè)的正常運轉有著(zhù)很大的影響，現代化的企業(yè)管理必須加強員工績(jì)效管理，實(shí)行有效的績(jì)效獎勵管理制度，提高員工對于企業(yè)的滿(mǎn)意度，增強員工的歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力與核心競爭力，增強企業(yè)的綜合實(shí)力。

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