民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題思路
民營(yíng)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中求生存、謀發(fā)展，就必須建立科學(xué)的企業(yè)管理體系，尤其要重視人力資源的科學(xué)化管理。
摘要：隨著(zhù)經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國在世界經(jīng)濟秩序當中所擔當的角色也越來(lái)越重要。但是，伴隨著(zhù)我國經(jīng)濟的高速增長(cháng)，一些潛在的問(wèn)題也逐漸暴露出來(lái)。其中，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理就是一個(gè)代表性的問(wèn)題。人力資源管理水平對于民營(yíng)企業(yè)的長(cháng)遠規劃和持續發(fā)展具有舉足輕重的作用，因此，針對民營(yíng)企業(yè)人力資源管理所存在的問(wèn)題要及時(shí)進(jìn)行分析和解決。本文基于民營(yíng)企業(yè)人力資源管理所存在的問(wèn)題進(jìn)行了詳細的探討，并據此提出了相應的對策。
關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè);人力資源管理;問(wèn)題;對策
我國實(shí)行改革開(kāi)放以來(lái)，經(jīng)濟得到了快速發(fā)展。其中，民營(yíng)企業(yè)在社會(huì )當中也發(fā)揮著(zhù)重要的作用，不僅在經(jīng)濟領(lǐng)域促進(jìn)了經(jīng)濟的持續發(fā)展，同時(shí)還積極承擔社會(huì )責任，推動(dòng)我國的科技進(jìn)步和創(chuàng )新，并踢了大量的就業(yè)崗位，解決了很多人的就業(yè)問(wèn)題。但是，民營(yíng)企業(yè)在人力資源你管理上仍然存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題會(huì )嚴重制約民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)濟市場(chǎng)當中的后續發(fā)展。因此，必須依據實(shí)際情況對這些問(wèn)題進(jìn)行詳細的分析，并提出可以解決和改善問(wèn)題的有效對策。
一、人力資源管理存在的問(wèn)題
1.缺乏正確的人力資源管理觀(guān)念和戰略規劃
對于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的管理者普遍缺乏對于人力資源的準確理解。很多企業(yè)管理者對于人力資源的認知還停留在簡(jiǎn)單的人事關(guān)系上。這種錯誤的認識會(huì )嚴重制約民營(yíng)企業(yè)對于企業(yè)二的正常管理，同時(shí)也會(huì )嚴重制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因為在新的經(jīng)濟和市場(chǎng)環(huán)境下，除了科技和創(chuàng )新之外，對于人力資源的有效管理也是企業(yè)管理的重要部分，如果在人力資源管理上缺乏長(cháng)遠的戰略規劃，那么企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展也將受到負面影響。
2.薪酬管理和考核體系不健全
企業(yè)對于人力資源的有效管理離不開(kāi)合理的薪酬管理與考核機制，如果這些管理機制在企業(yè)的宏觀(guān)管理與員工的主觀(guān)預期之間形成一種合理的平衡，那么員工才能有足夠的動(dòng)力去出色地完成工作。但是早實(shí)際的企業(yè)管理當中，很多民營(yíng)企業(yè)都沒(méi)有建立完善的薪酬管理和考核機制，員工的薪資在入職之初進(jìn)行協(xié)商之后就很難再有浮動(dòng)的空間。還有一些企業(yè)雖然建立和薪酬管理和考核機制，但是在實(shí)際的執行過(guò)程中沒(méi)有得到很好的執行，甚至有很多企業(yè)的吸籌管理機制與企業(yè)的實(shí)際情況存在出入，這對于員工的管理及企業(yè)的發(fā)展都會(huì )造成不利的影響。
3.晉升渠道和發(fā)展空間狹窄很多
民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式類(lèi)似于家族企業(yè)，這就致使企業(yè)的管理模式也會(huì )向著(zhù)家族企業(yè)的模式靠近。在市場(chǎng)經(jīng)濟的環(huán)境下，這種管理模式顯然會(huì )對企業(yè)的發(fā)展造成嚴重的阻礙。在這種管理模式下，人才在企業(yè)當中也會(huì )由于企業(yè)一致的排外作用而得不到重用，影響到員工的長(cháng)遠發(fā)展，進(jìn)而影響到企業(yè)的戰略規劃和發(fā)展。此外，民營(yíng)企業(yè)的晉升渠道也缺乏公開(kāi)透明的管理機制。很多員工在民營(yíng)企業(yè)當中找不到明確的晉升標準，因此也就不能進(jìn)行長(cháng)遠和明確的職業(yè)規劃，不能在員工自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間建立紐帶，這樣就會(huì )造成企業(yè)人才外流，給企業(yè)未來(lái)的發(fā)展帶來(lái)?yè)p失。
二、推進(jìn)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對策
1.建立正確的人力資源管理觀(guān)念
人力資源的科學(xué)管理對于民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。但是，就目前的情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)需要轉變傳統觀(guān)念，將過(guò)去的人事管理逐步向人力資源管理模式轉變，同時(shí)企業(yè)還要注重對人力資源管理部門(mén)的管理，從企業(yè)的管理層開(kāi)始，真正建立統一的人力資源管理理念，推動(dòng)企業(yè)對人力資源的有效管理。在平時(shí)的管理當中，企業(yè)管理層要將人力資源管理納入到企業(yè)的整個(gè)宏觀(guān)刮玻璃體系當中，形成一個(gè)有機的整體。企業(yè)喲啊依據自身的發(fā)展狀況建立切實(shí)可行的發(fā)展戰略，并據此構建合理的人力資源管理系統，建立從人員招聘、人員培訓、人員管理到人員考核的人力資源管理體系，使人力資源管理真正與企業(yè)的發(fā)展規劃相結合，為企業(yè)的可持續發(fā)展提供支持。
2.健全薪酬管理和績(jì)效考核體系
健全的企業(yè)薪酬體系可以幫助企業(yè)對人才進(jìn)行有效的管理，從而實(shí)現人力資源的合理利用，企業(yè)也可以從中得到發(fā)展的動(dòng)力。在健全企業(yè)薪酬管理體系和考核機制前，企業(yè)應當首先做到對員工有足夠的重視和了解。擁有不同特長(cháng)的員工，企業(yè)要依據其不同特點(diǎn)進(jìn)行合理安排，做到人盡其才，充分調動(dòng)起員工的工作積極性，進(jìn)而再給予配套的薪酬。其次，企業(yè)要根據員工的職業(yè)生涯規劃進(jìn)行合理的調配，最好可以將員工的職業(yè)生涯規劃與企業(yè)的發(fā)展相結合，步調一致，這樣在進(jìn)行薪酬管理和方法過(guò)程中也會(huì )使員工滿(mǎn)意。此外，依據公司的發(fā)展需求，員工的職業(yè)規劃也要進(jìn)行適當的調整，但是在調整之前，企業(yè)必須和員工進(jìn)行良好的溝通，使員工明確調整的意義所在，避免不必要的誤會(huì )。同時(shí)還有助于員工根據新的發(fā)展方向進(jìn)行適時(shí)的角色轉換，便于設計合理的薪酬管理標準。
3.拓寬晉升渠道和發(fā)展空間很多
民營(yíng)企業(yè)在人才招聘之初就為后來(lái)的人員晉升埋下了障礙。由于人才管理機制的缺失，部分招聘人員在進(jìn)行人員招聘時(shí)會(huì )產(chǎn)生嫉賢妒能的思想。這種錯誤的思想會(huì )嚴重影響人才招聘工作的正常開(kāi)展，在這種管理模式之下，這些進(jìn)入企業(yè)的人才也無(wú)法順利施展抱負，獲得良好的晉升途徑。因此，企業(yè)應制定和完善人才招聘與管理機制，開(kāi)發(fā)出獨特的人才培養機制，不僅要招聘到出色的人才，同時(shí)也要注重培養優(yōu)秀的人才，為這些有進(jìn)一步發(fā)展空間的員工建立廣闊的發(fā)展空間，這樣企業(yè)的人力資源管理體系才能健康地運轉起來(lái)，企業(yè)才能得到健康發(fā)展。
三、結束語(yǔ)
市場(chǎng)競爭在經(jīng)濟全球化的大背景下愈演愈烈，民營(yíng)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中求生存、謀發(fā)展，就必須建立科學(xué)的企業(yè)管理體系，尤其要重視人力資源的科學(xué)化管理。對于人力資源管理當中所存在的問(wèn)題要及時(shí)發(fā)現、及時(shí)解決，真正在人力資源管理與企業(yè)發(fā)展之間構建橋梁，為推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)的健康發(fā)展打下堅實(shí)的基礎。
參考文獻
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