民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現狀

　　民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定規模時(shí)，如人力資源管理不到位，那么發(fā)展就成了困境。以下是小編整理的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現狀,歡迎閱讀!

　　縱觀(guān)改革開(kāi)放后不斷發(fā)展壯大的民營(yíng)企業(yè)，他們在管理模式上基本上采用的都是家族式管理，這種人力資源管理模式在企業(yè)發(fā)展初期具有顯著(zhù)的優(yōu)勢，體現在：一是“家族主義”觀(guān)念突出，家族成員之間利益一致，同心協(xié)力，把公司的事當成自己的家務(wù)事，無(wú)所謂加班不加班，也不計較工資的多少，這種緣于親情的團結拼搏精神極大地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。二是企業(yè)投資者與經(jīng)營(yíng)者融為一體，實(shí)現了所有權與經(jīng)營(yíng)權的統一�？梢允蛊髽I(yè)以較低的委托代理成本而保持較高的效率和競爭力。三是企業(yè)對員工的管理層次較少，有利于各項政策措施的落實(shí)。四是人員的聘用具有自主靈活性，“進(jìn)口”、“出口”暢通無(wú)阻，都是憑自己的想法說(shuō)了算。但隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展，與經(jīng)濟的不斷發(fā)展，當企業(yè)發(fā)展到一定規模時(shí)，這種弊端也日益顯現，主要體現在以下幾類(lèi)現象。

　　1、人力管理制度不完備，企業(yè)管理機制不科學(xué)。造成企業(yè)運作方式的不規范和無(wú)序性，使企業(yè)的經(jīng)濟行為規范常常被倫理規范所代替，極易形成“人治”局面。而血緣關(guān)系使家庭成員之間無(wú)法實(shí)現真正的制衡和約束，易造成決策的失誤。

　　2、人才流動(dòng)的頻繁性和凝固性共存。據筆者在民企做高管的幾年工作中，與相關(guān)數據調查分析發(fā)現，民營(yíng)企業(yè)中高層次管理和科研技術(shù)人才的工齡平均為2~3年，最短的不到3個(gè)月，也就是說(shuō)沒(méi)過(guò)試用期。過(guò)于頻繁的人員流動(dòng)，不但導致企業(yè)人力資本損耗和成本的增加，而且還會(huì )帶走企業(yè)的商機、技術(shù)秘密和客戶(hù)，從而使企業(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟損失。與此同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)在對家庭成員的使用上又呈現出凝固性特點(diǎn)，企業(yè)呈現出只進(jìn)不出的人員單向流動(dòng)和相對凝固狀態(tài)。

　　3、企業(yè)老總拿來(lái)主義非常嚴重，對人才方面重使用、輕開(kāi)發(fā)的現象普遍存在。大部分民營(yíng)企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓，這就造成民營(yíng)企業(yè)人才隊伍規模偏小，人力資本與知識積累相對遲緩。

　　4、人力資源管理理念不明確且機構設計不到位。部分民營(yíng)企業(yè)尚未接受以人為中心的管理理念，沒(méi)有設置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)。人力資源管理水平停留在較低層次上，也就是說(shuō)還停留在十幾年前的傳統人事行政管理層面，還處在人管人與強制性管理階段，企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰略嚴重脫節，導致企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當，造成了人力資源利用的低效和人才的浪費。

　　5、激勵機制不合理，企業(yè)缺乏科學(xué)的分配激勵機制。物質(zhì)激勵方面，存在分配不合理，許諾不兌現，員工貢獻不能與報酬掛鉤現象。在精神激勵上經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有認識到人的社會(huì )屬性和需求的多樣性，將員工視為單純的“經(jīng)濟人”而缺乏與員工之間的溝通和感情投資，或存在做好做壞一個(gè)樣，傳統大鍋飯的管理階段，沒(méi)有形成合理的競爭機制，員工缺乏對企業(yè)的認同感和責任感。

　　6、績(jì)效考核體系不健全，全憑感覺(jué)與觀(guān)察。沒(méi)有采用系統的管理數據來(lái)進(jìn)行業(yè)績(jì)評比，有的中小企業(yè)對各部門(mén)數據方面還是一種模糊的概念，更談不上利用科學(xué)的依據來(lái)進(jìn)行數據分析了，只是一味感覺(jué)忠誠度好就會(huì )促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展，有忠誠度當然是好事，但如果忠誠度好只是在混日子的，而如果企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中有問(wèn)題，導致了優(yōu)秀管理或員工的流失，企業(yè)老總就感覺(jué)是忠誠度不好了的話(huà)，這方面則是我們現代民營(yíng)企業(yè)老總與HR負責人們需要注意的問(wèn)題，由此可發(fā)現，企業(yè)老總們自己也要知道與明白，企業(yè)到底是靠你們自己認同的人來(lái)推動(dòng)發(fā)展?還是靠認同你們自己的人了……

【民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現狀】相關(guān)文章：

高校人力資源管理現狀08-15

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的思維突破09-10

人力資源管理現狀分析及對策研究05-10

人力資源管理師前景及現狀09-09

企業(yè)人力資源管理現狀及改進(jìn)措施（通用6篇）10-29

人力資源管理的技巧07-23

人力資源管理分析05-10

市場(chǎng)人力資源管理10-01

人力資源管理的意義08-23

人力資源管理系統10-13