淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對策要點(diǎn)
摘要：文章從以人為本,增強企業(yè)的凝聚力;轉變思想,構建科學(xué)合理的人力資源管理體系;樹(shù)立現代“雙贏(yíng)”的價(jià)值觀(guān)等三個(gè)方面,分析論述民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理對策。
關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 對策要點(diǎn)
在市場(chǎng)經(jīng)濟的條件下,企業(yè)之間的競爭往往是決策水平和人才素質(zhì)的競爭。企業(yè)領(lǐng)導者怎樣選好人、用好人,最大限度地調動(dòng)人的積極性、創(chuàng )造性和主觀(guān)能動(dòng)性,使企業(yè)的骨干力量形成一個(gè)團結合作、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團隊,這是一個(gè)企業(yè)是否能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟的汪洋大海中乘風(fēng)破浪、勝利前進(jìn)的關(guān)鍵。
民營(yíng)企業(yè)要做好人力資源管理,首先必須認識到人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門(mén)的事,所有管理者,上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應承擔人力資源管理責任,并強調企業(yè)管理者應成為人力資源管理專(zhuān)家。因為人力資源管理是一項全局性工作,其各項職責如招聘管理、績(jì)效考核、薪酬管理、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與;同時(shí),各級管理者直接承擔著(zhù)下屬的輔導培養、企業(yè)文化建設等職責;員工也越來(lái)越多地負起自我管理的責任。因此,如果認為人力資源工作只是人力資源部門(mén)的事情,員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯誤的。其次,做好人力資源管理,更重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導者的重視、支持甚至親自推動(dòng)。一些民營(yíng)企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓,或請咨詢(xún)公司在某個(gè)操作點(diǎn)上提出一兩個(gè)改進(jìn)方案是很難奏效的,這種零散、不完整的管理方式正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的主要原因。
加強民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理除了要注意上述所講問(wèn)題外,民營(yíng)企業(yè)的決策者們還必須樹(shù)立以下觀(guān)點(diǎn)。
一、樹(shù)立現代“雙贏(yíng)”的價(jià)值觀(guān)
民營(yíng)企業(yè)的老板們應該知道,企業(yè)的法人是你,這只意味著(zhù)企業(yè)過(guò)去是你的,企業(yè)的現在和將來(lái)是屬于大家的,屬于全體員工的。民營(yíng)企業(yè)的老板們只有勇于面對這一點(diǎn),舍得與別人分享自己的經(jīng)營(yíng)效益,舍得把“我的公司”變?yōu)?ldquo;我們的公司”,同時(shí)要做到以德服人,在權利的分配上做到客觀(guān)公正,使得員工心甘情愿的為你工作,企業(yè)才能真正做大、做強,做成“百年老店”。民營(yíng)企業(yè)必須同時(shí)兼顧業(yè)主利益、社會(huì )利益和員工利益,樹(shù)立“雙贏(yíng)”的價(jià)值觀(guān),才能摒棄落后、陳舊的管理意識和管理方式,自覺(jué)接受先進(jìn)的管理理論和現代化管理方法,自覺(jué)地了解、尊重和滿(mǎn)足員工的物質(zhì)和精神的需要,保障員工的權利和利益。對員工而言,只有自身的權利和利益在企業(yè)中得到體現和保障,才能對企業(yè)產(chǎn)生忠誠感和向心力,才會(huì )從根本上意識到自身的業(yè)績(jì)與企業(yè)的效益和前途關(guān)系是直接相關(guān)的,只有這樣,才能形成企業(yè)與員工的利益共同體。其具體辦法主要有以下幾點(diǎn):
1.讓企業(yè)核心層和骨干員工擁有企業(yè)的股份。企業(yè)的核心層和骨干員工包括中高層管理人員、技術(shù)骨干、知識人才、營(yíng)銷(xiāo)高手等。這部分企業(yè)的中堅力量人數上雖只占整個(gè)員工人數的20%,但他們創(chuàng )造的企業(yè)價(jià)值和利潤卻占企業(yè)總利潤的80%,報酬應向這20%傾斜,并和這些中堅力量結成利益共同體,建立“分享報酬”體系和“持續激勵”機制。企業(yè)可以拿出一定的股份或“讓購”、或“獎配”、或采用“職位股”、或采用“期權股”等形式配售給這部分員工。
2.實(shí)施公平、合理和多種價(jià)值的分配獎勵體制。依能力強弱、責任大小、貢獻多少、工作好壞,按績(jì)按勞分配,分配形式應多樣化,既有工資(崗位工資、職能工資、績(jì)效工資)、獎金(突出功效獎、科技創(chuàng )新獎、特別貢獻獎)、股份(獎勵股份、職責股份、配售股份)、福利津貼(特崗津貼、住房福利津貼、醫療保險、養老保險)等物質(zhì)獎勵,又要有職位升遷、榮譽(yù)稱(chēng)號、旅游休假、教育培訓等非物質(zhì)獎勵。企業(yè)要針對不同員工、不同人才,實(shí)行不同的分配和獎勵政策。對普通員工采用多級別職能工資,每年按考核情況適時(shí)提升工資和給予績(jì)效獎勵; 對知識型員工應依據可持續貢獻才能、品德和職責采用職能工資為主,結合股份獎勵等分享式分配形式;對中高層管理員工宜采用以職務(wù)、責任和績(jì)效價(jià)值為本位的職務(wù)工資、年薪效益工資加股份分享制報酬體系,年薪效益工資部分按所負責部門(mén)和工作的實(shí)際績(jì)效確定。需特別強調的是,要做到使報酬與獎勵公平、合理、科學(xué),真正起到激勵員工發(fā)奮向上、團結和凝聚員工的積極作用。
3.要依法建立勞動(dòng)用工制度。依法簽訂勞動(dòng)合同,體現勞資雙方的權利和義務(wù),要明確勞動(dòng)職責、勞動(dòng)時(shí)間和基本報酬標準,要改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護、住宿及伙食條件,要依法落實(shí)員工的社會(huì )保險。
4.勇于放權,讓“干部”責權一致。企業(yè)“干部”或稱(chēng)為企業(yè)中高層管理人員,是企業(yè)的中堅力量。用好這一批人,使其成為能同企業(yè)一起抗擊風(fēng)浪的不可動(dòng)搖的層層核心,是企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的重要內容。民營(yíng)企業(yè)的老板要轉變人才觀(guān)和人力資源管理思想,要超越自我、信任人才、放手放權。在加強審計稽核和嚴格各種績(jì)效考核的前提下,讓“干部”有職有權,能說(shuō)話(huà),能拍板。老板要注意在下級員工面前維護“干部”的權威,不能只突出自己,總是向員工暗示“我才是老板,我才能決定一切”。如果這樣,員工就會(huì )“看輕”干部,使層級管理流于形式,事無(wú)巨細都去找老板,去討好老板。
二、轉變思想,構建科學(xué)合理的人力資源管理體系
人力資源管理作為現代管理思想的一部分,把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存發(fā)展、始終充滿(mǎn)生機和活力的特殊資源來(lái)刻意挖掘、科學(xué)管理。民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒(méi)有對人力資源管理有一個(gè)深層次的認識和了解,所以民營(yíng)企業(yè)的決策者要轉變思想,把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到人力資源管理的高度上來(lái), 為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎。企業(yè)要按照現代企業(yè)人力資源管理理論,依據企業(yè)的實(shí)際情況,盡快建立起一套人力資源管理體系。比如,進(jìn)行人力資源規劃、招聘計劃、職務(wù)設計與職務(wù)分析,對員工進(jìn)行科學(xué)的招聘、選拔與任用、對員工進(jìn)行事業(yè)生涯的設計、進(jìn)行績(jì)效評價(jià)、對員工進(jìn)行培訓與開(kāi)發(fā)、制定薪酬政策、緩和勞資關(guān)系、關(guān)心員工的安全及保健等。在這里主要談以下幾點(diǎn):
1.建立動(dòng)態(tài)的人力資源管理機制。建立一套人才競爭機制,無(wú)論是家族內部、還是家族外的人才,都應有平等的競爭機會(huì ),企業(yè)應大膽選擇懂管理、善經(jīng)營(yíng)的人才擔任要職,并使家族外的管理人才應有職有權。對員工實(shí)行“三工轉換”,優(yōu)秀員工、合格員工、不合格員工不是終身的。對中高層干部實(shí)行公開(kāi)競聘上崗、職務(wù)轉換和定期述職,干部能上能下。對知識型員工解決好人才流動(dòng)與穩定骨干人才的矛盾,對能給企業(yè)創(chuàng )造持續價(jià)值或可以作出突出貢獻的知識員工,應采取領(lǐng)導與被領(lǐng)導角色置換的互動(dòng)式情感化管理體制。
2.把人才當作一種資源來(lái)進(jìn)行管理和開(kāi)發(fā)。知識經(jīng)濟和信息時(shí)代,人才管理首先應從直接控制式轉向間接遙控式,建立良好的勞資之間的溝通與信任,要讓員工認同企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān),淡化過(guò)程控制,強化結果評價(jià),創(chuàng )造一種寬松的又可有效評價(jià)工作實(shí)績(jì)的工作環(huán)境和管理環(huán)境。增加人才對企業(yè)決策的參與性,按人才的知識、能力、貢獻確定其在企業(yè)的地位和權威性,讓人才的知識、能力充分為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。
3.建立嚴格、公正、準確的考核制度。民營(yíng)企業(yè)的考核應規范化、制度化�？己耸仟剳偷囊罁�,獎得不公正、罰得不公正,都會(huì )挫傷員工積極性�？己藨躁P(guān)鍵業(yè)績(jì)?yōu)橹?對不同類(lèi)型崗位制定不同的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標體系,使考核盡可能量化。
4.重視員工的教育培訓。對員工進(jìn)行培訓,受益的是企業(yè)和員工。使員工在培訓中接受到新的觀(guān)念、新的方法,能夠認識到企業(yè)目前所存在的問(wèn)題,對自己及企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)清醒的認識,把個(gè)人的發(fā)展目標同企業(yè)的發(fā)展目標結合在一起。對期望接受繼續教育,并愿意學(xué)習后返回企業(yè)服務(wù)的員工,企業(yè)可通過(guò)簽訂公證合同等方式,資助其深造。
三、以人為本,增強企業(yè)的凝聚力
破除家族式經(jīng)營(yíng)和家長(cháng)式管理,尊重和信任員工,打破老板與員工之間特別是高層員工之間的管理屏蔽,平等相待,了解員工的心愿和要求,傾聽(tīng)員工意見(jiàn),提高員工在企業(yè)中的“參與性”,加強員工與企業(yè)的雙向溝通和感情聯(lián)系,從根本上消除員工的心理障礙。人是最寶貴的資源,尊重你的員工,愛(ài)你的員工,他會(huì )加倍愛(ài)你的企業(yè)。從感情上關(guān)心員工,生日、節日給員工送上祝福,婚、喪、孕、產(chǎn)給員工帶薪休假。從遠利益上為員工做好醫療保險和養老保險,解決員工后顧之憂(yōu),體現管理人情味和人本主義精神。民營(yíng)企業(yè)內部一定要有競爭機制,使員工有緊迫感,有工作壓力, 但又絕對不能讓員工覺(jué)得隨時(shí)都有被掃地出門(mén)的感覺(jué),感到人人自危,無(wú)所適從。民營(yíng)企業(yè)不搞終身制,但也應該有員工為企業(yè)終身服務(wù)。一個(gè)企業(yè)創(chuàng )辦5年,其員工在本企業(yè)工作時(shí)間最長(cháng)的只有3年;一個(gè)企業(yè)創(chuàng )辦10年,在企業(yè)供職最長(cháng)的只有7年,一個(gè)企業(yè)創(chuàng )辦了50年,而沒(méi)有一個(gè)在本企業(yè)退休的員工,這樣的企業(yè), 很難讓員工有“歸屬感”。有的民營(yíng)企業(yè)甚至害怕員工在企業(yè)工作時(shí)間過(guò)長(cháng),企業(yè)將要給予其較多的福利待遇,而有意借故解雇資深員工,結果傷害了大批員工的感情。在解決員工“歸屬”問(wèn)題上,日本企業(yè)建立企業(yè)與員工“命運共同體”戰略頗為成功。松下電器在每批新員工加盟時(shí)的迎新會(huì )上,總會(huì )請幾位在松下退休的元老在首排就坐,這實(shí)際上是給新員工一種“提示”,是一種精神激勵。
總而言之,企業(yè)的人力資源管理,應從選人、育人、用人及留人等幾個(gè)方面著(zhù)手,才能逐步建立起完善的人力資源管理體系,是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理要點(diǎn)。
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