高校人力資源管理問(wèn)題與對策研究
高等教育在發(fā)展的進(jìn)程中，人力資源管理的理念和想法不斷的成熟、改善，管理不再停留在管理層面，而是站在人才優(yōu)化、人力資源優(yōu)化的角度，審視高校在人力資源管理方面的需求和需要。
摘要：人力資源管理的價(jià)值它能夠發(fā)揮人才的能力，讓人才進(jìn)入到規范、標準的管理體系內，為管理工作提供很好的資源與平臺。從戰略管理理念角度看，高校必須知道自身如何利用人力資源、優(yōu)化管理，才能保證高校正常運營(yíng)，有序、科學(xué)地發(fā)展國家教育事業(yè)。高校與一般公司企業(yè)型的人力資源管理存在明顯的差異，因為客觀(guān)管理條件、環(huán)境不同，自然需要針對問(wèn)題，給予對策與辦法。
關(guān)鍵詞：戰略管理;高校人力資源;管理模式;影響效果;分析探究
前言
相較于高校教育，高校管理需要的管理標準、要求更多，因為就一個(gè)企業(yè)而言，雇員流失是無(wú)法避免的，更不用說(shuō)高校，更容易面臨人力資源管理問(wèn)題。
一、理論概述
戰略管理是指從宏觀(guān)角度確定管理元素，就人力資源管理而言，戰略管理的主要管理元素有四點(diǎn)，內容分別為：
一是，能力與行為角度人的能力與行為是互相影響的，其能力決定行為的價(jià)值，行為決定工作的價(jià)值，能力在獲取、使用、保持與替換的過(guò)程中，人力資源會(huì )受到影響，如果要從戰略角度考量，能力與行為對人力資源總量與價(jià)值的影響很大，因為能力與行為的改變，會(huì )同步影響人力資源的管理效率和行為質(zhì)量。
二是，功能方向角度對于一批高校人才來(lái)講，師資人才比重很高，因為高校主打的是高等教育，雖然也存在一部分人才負責財務(wù)、行政及人事等方面工作，但比重畢竟有限。但無(wú)論如何，這些人力資源的功能發(fā)展方向是需要宏觀(guān)控制與使用的，如：在人力資源管控的大方向上，要把握好人力資源的功能方向，本著(zhù)工作要求，調控各類(lèi)功能人力資源的比重與發(fā)展情況，方可確保人力資源趨向平衡。
三是，特征角度基于長(cháng)期規劃理念下的高校人力資源管理，其戰略的規劃、管理制度的擬定、標準與內容的升級、組織結構的調整，都需要依靠當前中國高等教育的市場(chǎng)，規劃完善人力資源管理策略。所以說(shuō)，戰略管理要時(shí)刻謹記、突出自身人力資源管理工作的特征性，迎合教育服務(wù)工作的特性與行業(yè)發(fā)展環(huán)境，制定管理辦法才是可行的。
四是，實(shí)踐角度任何一種管理辦法都需要通過(guò)實(shí)踐來(lái)衡量其管理效果，因為“實(shí)踐是檢驗真理的唯一標準”更何況是更注重管理效果、影響的人力資源管理模塊。高校旗下人力資源流失率、員工培訓教育體系、薪資水平、福利待遇、就業(yè)保障等，都需要依靠戰略管理構思，去認真實(shí)踐、細致分析。
從上述了解高校人力資源管理戰略管理理念的各種定義可以發(fā)現，高校的人力資源管理主要的任務(wù)無(wú)外乎有三大點(diǎn)，服務(wù)于高校教育、日常運營(yíng)管理;服務(wù)于高校師資、管理人才隊伍的提升與優(yōu)化;服務(wù)于高校人才選拔、培養以及保護管理的管理規程制度等。只有在管理執行、操作的過(guò)程中，不遺余力的圍繞戰略管理思想，嚴格制度、規范培訓、強化管理，高校人力資源管理才會(huì )體現出其戰略性特征。
二、高校人力資源管理現狀
當前，高校在人力資源管理上既存在客觀(guān)問(wèn)題，也存在主觀(guān)問(wèn)題，其發(fā)展現狀可以作為我國探究高等教育發(fā)展內涵的主要依據，因為高校人力資源的儲備，直接影響著(zhù)高校教學(xué)表現與能力。本文圍繞高校人事管理制度、人事管理現狀及發(fā)展情況，提出以下幾點(diǎn)問(wèn)題：
(一)人事制度主導、改變高校人資管理模式
高等教育現行的人事制度，不能說(shuō)完全依靠個(gè)人能力來(lái)評定、計算工資，但教育能力、服務(wù)結果也是主要、核心的考評指標。為了增加高校人力資源吸引力而強化招聘、擴招從業(yè)者，也會(huì )讓高校內部工作人員的職業(yè)環(huán)境中競爭因素變得明顯，會(huì )降低他們對教育行業(yè)的好感度和信賴(lài)度，誘發(fā)人力資源浪費或整體質(zhì)量水平下降。
(二)高校教育行業(yè)特點(diǎn)對員工流失、變動(dòng)的影響大
高校教育雖然是一種社會(huì )型服務(wù)行業(yè)，但它也是商品的一種，由普通市民的消費行為而產(chǎn)生，因消費行為的終止而消失，因此，高校人力資源在與高校形成招聘關(guān)系后，其管理關(guān)系需要持續跟進(jìn)，如果二者沒(méi)有達到最優(yōu)質(zhì)的供需關(guān)系，那么高校人力資源很有可能面臨流失風(fēng)險。人才大量流失，現在可以稱(chēng)得上是一種行業(yè)普遍現象，這種跳槽模式如果盛行開(kāi)來(lái)，那么高等教育從業(yè)者們的留存問(wèn)題將無(wú)法得到有效控制，需要及時(shí)制止。
(三)高校發(fā)展戰略不清晰導致缺乏長(cháng)遠規劃目標
以高等教育在2013年擬定的《人力資源開(kāi)發(fā)計劃》中的標準內容為研究對象，研究該高校的發(fā)展戰略，內容有：“要著(zhù)手開(kāi)發(fā)、擴增高校各部門(mén)從業(yè)者，積極推進(jìn)、延展壽險種類(lèi)和服務(wù)內容，爭取在短時(shí)間內提高教育能力、服務(wù)能力。”從這項發(fā)展目標可以看出，高等教育在人力資源管理開(kāi)發(fā)戰略上并沒(méi)有做到仔細分析現狀、了解職業(yè)市場(chǎng)、找準定位，而是只為了爭取、優(yōu)化階段性的教育收益，擬定從業(yè)者增員、培訓，以及入職等工作計劃。
三、基于戰略管理研究解決高校人力資源管理對策
總的來(lái)講，高等教育人力資源的管理，是制度、管理環(huán)境、發(fā)展戰略三大因素共同主導、影響的，在處理與分析上，高校必須做到理性客觀(guān)，否則，高校人力資源會(huì )逐漸顯露出其管理制度、理念戰略性不足的弊病，影響高校整體運行結構與表現。
(一)優(yōu)化人事制度、改變管理環(huán)境
到任何時(shí)候，高校的人事制度是不會(huì )改變的，它就如同高校與從業(yè)者之間的紐帶，制度內容如果不認真實(shí)踐、及時(shí)總結分析，也會(huì )出現制度漏洞，服務(wù)也就失去影響效果。因此，在改革、優(yōu)化代理制的人力資源管理環(huán)境時(shí)，不能完全摒棄人事制度，而是應該通過(guò)妥善修整員工制度的方式，讓高校內部的從業(yè)者擁有最堅實(shí)、穩定的崗位職業(yè)生活。
1.引入浮動(dòng)底薪制大多數從業(yè)者為了能夠獲取不錯的工作業(yè)績(jì)，獲得更多薪資，會(huì )更加努力、認真的工作，這種工作熱情和勁頭與高等教育對從業(yè)者實(shí)施“底薪制度”是分不開(kāi)的。未來(lái)，筆者認為應該進(jìn)一步激活“底薪”對于從業(yè)者工作年齡、工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度的關(guān)聯(lián)影響，讓底薪隨著(zhù)上述職業(yè)元素上下浮動(dòng)，給予從業(yè)者相對穩定、可靠、針對性的薪資報酬，可讓從業(yè)者更加看重自己的職業(yè)、愿意樂(lè )于努力認真的提升自己的職業(yè)素質(zhì)與能力。
2.設置獎勵機制“提成”是高校人力資源管理中并不重視的薪資評定方式，高校從業(yè)者在就職于高校教育、管理及相關(guān)服務(wù)時(shí)，工作內容是不固定的，但是薪資水平是相對固定的，這種缺乏“激勵”能力的薪酬制度，會(huì )讓人事管理失去高校從業(yè)者們的主觀(guān)支持。為此，高校應該針對不同教育、管理及服務(wù)崗位，設計符合從業(yè)者們心理的獎勵機制。
(二)迎合高校人力資源管理特點(diǎn)、阻斷降低從業(yè)者流失
其實(shí)上文提到的優(yōu)化教育行業(yè)從業(yè)者崗位環(huán)境、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的對策也可以有效防范從業(yè)者人力資源流失，但要想真正從高校人力資源管理特點(diǎn)入手，提出解決辦法，不得不提的是，激勵制度，包括：崗位激勵、教育激勵、薪酬激勵，以及服務(wù)激勵等等。因為已經(jīng)知道高校人力資源管理環(huán)境是隨時(shí)變化的，從業(yè)者的崗位競爭環(huán)境激烈、工作壓力很大，所以在調整激勵制度時(shí)，高校也應為從業(yè)者提供一些教育、崗位工作上的便利。因此，高校應該每年根據自身人力資源儲備及配置關(guān)系，擬定近五年高校招聘、培訓計劃，使每年都可以為高校供給源源不斷的優(yōu)質(zhì)人才。通過(guò)考核、評分的方式，評估高校內從業(yè)者們的工作能力、服務(wù)態(tài)度及專(zhuān)業(yè)表現，以考評的方式，淘汰掉不稱(chēng)職的從業(yè)者。
(三)高校制定長(cháng)遠、科學(xué)的人力資源儲備、管理計劃
據統計，高校人力資源中，有絕大部分人力資源仍來(lái)自高校，如：高校畢業(yè)的博士生、研究生繼續留校教課、課外老師轉到管理崗位等，可見(jiàn)，只有關(guān)注、重點(diǎn)研究從業(yè)者人力資源的優(yōu)化管理辦法，才能讓占人力資源比重最大的從業(yè)者為高校有效服務(wù)，緊緊地團結在高校周?chē)�，不致人才流失。利用高校的職業(yè)便利和崗位工作優(yōu)勢，為他們提供豐富、真實(shí)的職業(yè)環(huán)境等等。如此，高校目前的經(jīng)營(yíng)方式會(huì )更加趨向于從業(yè)者的職業(yè)發(fā)展，再加上從業(yè)者職業(yè)素質(zhì)與能力的穩步提升，可達到相互促進(jìn)、相互支撐影響的目標任務(wù)。
四、結語(yǔ)
本文主要研究結論有，一是，高校人力資源管理從戰略管理理念中汲取養分和經(jīng)驗是有效且科學(xué)的;二是，高校人力資源管理的改革與優(yōu)化需要漫長(cháng)地實(shí)踐期，其發(fā)展勢必會(huì )影響高校教育;三是，高校人力資源管理優(yōu)化是存在社會(huì )需要和環(huán)境需求的。隨著(zhù)高校教育逐步推廣、高校人才培養計劃和任務(wù)不斷擴大，圍繞人力資源管理工作的高校管理會(huì )得到更好的發(fā)展，這點(diǎn)在高校師資隊伍工資水平、福利待遇、休假等方面逐漸凸顯出來(lái)，但對于以“績(jì)效”為主的高校工作考評機制，每個(gè)教室的待遇還是存在些許差異的，這種差異會(huì )對高校人力資源管理產(chǎn)生一定的不良表現，特別是在高校師資力量短缺的背景下，人力資源管理已經(jīng)不僅僅局限于管理制度、管理內容以及后續管理規劃等工作，而涉及到方方面面的管理實(shí)踐工作。
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