淺析高校行政管理人員激勵的困境及出路的優(yōu)秀論文

　　在大力實(shí)施科教興國戰略的今天， 高校的建設越來(lái)越受到人們的重視。俄國著(zhù)名教育家烏申斯基說(shuō)，學(xué)校有三要素——行政管理、教育和研究。高校的行政管理是實(shí)現其教學(xué)、科研兩大社會(huì )功能的保障。行政管理隊伍的精神狀態(tài)及工作水平將直接影響到高校的現代化進(jìn)程。良好的精神狀態(tài)與工作斗志的激發(fā)，在管理學(xué)中就稱(chēng)為激勵。

　　所謂激勵，就是指組織有意識地運用各種方法、措施，將組織目標的實(shí)現與組織成員個(gè)人的需求、愿望的滿(mǎn)足有機結合，從而推動(dòng)、激發(fā)、引導組織成員為組織的有效發(fā)展而持續共同努力的過(guò)程。簡(jiǎn)而言之，就是激發(fā)人的工作動(dòng)機、調動(dòng)人的積極性。當前，我國高校在調動(dòng)廣大行政管理人員工作積極性方面存在著(zhù)一些困境，只有直面困境，尋求適當的應對辦法，才能找到出路，激勵行政管理隊伍齊心協(xié)力為不斷提升高校辦學(xué)質(zhì)量而奮斗。

　　一、高校在激勵行政管理人員方面存在的困境

　　(一) 工作特點(diǎn)本身難以對行政管理人員構成有效的激勵

　　在高校里，不同崗位上的機關(guān)工作人員有著(zhù)不一樣的職責，但總的說(shuō)來(lái)，大學(xué)行政管理人員的工作內容具有兩個(gè)共同的特點(diǎn)，這兩個(gè)特點(diǎn)是教學(xué)或科研崗位上的師資隊伍所沒(méi)有的，它們對調動(dòng)行政人員的積極性會(huì )產(chǎn)生消極的影響。

　　一是工作瑣碎、繁雜。行政管理的日常工作充斥著(zhù)大量細小的事情， 諸如蓋章、簽字、整理材料、收發(fā)文件、文字的錄入與校對等，往往千頭萬(wàn)緒，要耗費不小的時(shí)間與精力，對人的耐性與細心是一個(gè)很大的考驗。長(cháng)期從事這樣的工作容易使人感到厭煩、迷茫、失落，覺(jué)得自己的工作很簡(jiǎn)單又很麻煩，從而找不到自己的價(jià)值所在。

　　二是工作的程序性強，個(gè)人的自由發(fā)揮空間不大。機關(guān)管理人員的工作步驟、工作過(guò)程都已經(jīng)被相關(guān)的政策與規定事先加以程式化，他們就在各自的行政流水線(xiàn)上嚴格按照程序辦事。日復一日、年復一年地在同一條流水線(xiàn)上進(jìn)行著(zhù)重復的勞動(dòng)。一方面，枯燥而缺乏彈性的工作使個(gè)人的自主性與創(chuàng )造性受到壓抑;另一方面，行政人員的照章辦事容易給人一種刻板、不靈活的印象，甚至會(huì )讓別人認為不通情達理。工作的單調乏味與同事的誤解使行政人員難免出現苦悶、委屈的心理。由以上工作特點(diǎn)而導致的各種負面情緒勢必阻礙高校行政管理人員全身心地投入到本職工作中去。

　　(二) 行政管理人員的職業(yè)社會(huì )地位不利于調動(dòng)其工作積極性

　　職業(yè)社會(huì )地位是指社會(huì )根據職業(yè)任務(wù)的重要性和對職業(yè)能力的評價(jià)而給予的社會(huì )地位和敬意，以及所給予的工作條件、報酬和其他物質(zhì)利益。其中職業(yè)聲望和工資待遇是衡量一個(gè)職業(yè)社會(huì )地位高低的兩個(gè)最重要的指標，也是與從業(yè)者的工作積極性聯(lián)系緊密的兩個(gè)因素。與從事教學(xué)與科研的人員相比，高校行政管理人員的職業(yè)社會(huì )地位并不理想。

　　2003 年11 月，武漢華中科技大學(xué)社會(huì )學(xué)專(zhuān)家公布了一份綜合了7 次職業(yè)聲望調查的中國職業(yè)聲望排行榜，調查結果顯示大學(xué)教師一直穩居職業(yè)聲望等級的絕對上層，而機關(guān)企業(yè)的辦事人員大致位于職業(yè)聲望等級的中間位置。這個(gè)結果在很大程度上反映了高校行政管理人員這一職業(yè)在廣大公眾心目中的地位。而在高校內部，行政管理人員的地位也不高。在很多大學(xué)老師看來(lái)，在機關(guān)呆的都是那些才能平平庸庸、難以勝任教學(xué)工作的人，相對于教學(xué)與科研而言，行政人員只是扮演著(zhù)無(wú)足輕重的角色。在這樣的看法支配下，部分教師在機關(guān)工作人員面前便表現出不應有的傲慢與輕視，不愿積極配合他們的工作，從而給行政人員帶來(lái)不愉快的體驗。

　　除了職業(yè)聲望欠佳外，高校行政人員的工資待遇與教師也相距甚遠。近年來(lái)，隨著(zhù)社會(huì )的整體進(jìn)步和國家對高等教育重視程度的提高，高校教職工的收入不斷增長(cháng)。但由于高校普遍奉行向教學(xué)傾斜的政策，機關(guān)工作人員在待遇的改善中并不是主要的受惠者，與被稱(chēng)為“ 社會(huì )高收入階層”的高校教師相比，他們的收入簡(jiǎn)直是小巫見(jiàn)大巫。也就是說(shuō)，高校行政管理人員在他們所處的生活圈子里面只能算是中低收入階層。毫無(wú)疑問(wèn)地，當前不如人意的職業(yè)社會(huì )地位會(huì )造成高校行政管理人員產(chǎn)生不平衡感與受剝奪感，從而削弱其工作動(dòng)力、挫傷其工作積極性。

　　(三) 考核機制的不健全影響了對行政管理人員的激勵效果

　　考核是實(shí)施激勵的一個(gè)非常重要的環(huán)節， 通過(guò)考核，組織可以對其成員的工作態(tài)度、工作能力、工作效果和工作業(yè)績(jì)等方面作出綜合的評價(jià)，以此作為對員工進(jìn)行獎勵或處罰的依據。把考核的結果與員工的待遇、晉升聯(lián)系起來(lái)，獎勤罰懶， 表彰先進(jìn)的典型，警示落后的人員，能夠促進(jìn)組織的全體成員為實(shí)現組織目標而努力奮斗，營(yíng)造出一種你追我趕、勇往直前的競爭氛圍。而要達到這樣的效果，前提條件就是考核的方法是科學(xué)合理的，考核的結果是全面、客觀(guān)、公正的。只有當考核結果如實(shí)地反映組織成員的實(shí)際工作狀況時(shí)，考核才能對員工構成有效的激勵。當前，高校對行政管理人員的考核機制存在不少缺陷，具體表現為：

　　(1) 考核標準籠統，缺乏針對性。高校行政管理崗位種類(lèi)繁多，層級復雜，不同部門(mén)、不同層級的管理人員從事著(zhù)性質(zhì)各異、各具特點(diǎn)的工作，因而他們的考核標準應當有所區別、因崗而異。但實(shí)際上大部分高校對機關(guān)工作人員都只有一套考核指標， 用的是原則性的、籠而統之的評估標準，這樣便容易導致考評結果的失真，損傷激勵的公正性和有效性。

　　(2) 考核方法定性有余，定量不足。在大學(xué)里，單位對管理人員的考核多半采用個(gè)人總結、科室鑒定、領(lǐng)導評價(jià)等主觀(guān)描述性方式，其語(yǔ)言表述往往大同小異，客套話(huà)語(yǔ)不少，到位之言不多，使得考核結果流于形式，缺乏科學(xué)性和公正性。

　　(3) 考核的結果檔次過(guò)于簡(jiǎn)單，區分度低。以高校目前普遍實(shí)行的年度考核為例，其結果有四個(gè)級別：優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不合格�？己私Y果均成正態(tài)分布——中間大、兩頭小，得到優(yōu)秀的是少數人，而被定為基本稱(chēng)職甚至是不合格的也是少數人，大部分人都被定位于稱(chēng)職這個(gè)檔次。然而，這些考核結果為“稱(chēng)職”的人難道其工作表現、對單位所作的貢獻都是一樣的嗎?答案顯然是否定的。這樣的一種檔次劃分方式將會(huì )導致不良傾向的出現——滿(mǎn)足于平庸，不求有功，但求無(wú)過(guò)。不健全的考核機制會(huì )造成激勵的效果大打折扣。

　　二、高校對行政管理人員實(shí)施有效激勵的措施

　　(一) 引導行政管理人員發(fā)現工作的魅力

　　美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論認為，激發(fā)動(dòng)機的因素有兩種：一種是保健因素，如工作條件、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護、工作監督等環(huán)境性的東西，它們關(guān)系到員工會(huì )否產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒;另一種是激勵因素，主要有工作表現機會(huì )、工作本身的樂(lè )趣、工作上的成就感、對未來(lái)發(fā)展的期望、職務(wù)上的責任感等涉及到工作本身的因素，這類(lèi)因素的狀況直接影響到組織成員能否以良好的狀態(tài)、飽滿(mǎn)的精神投入到工作當中，本文把這第二種因素稱(chēng)為“工作的魅力”。

　　在組織發(fā)展中，對兩種因素的管理都是不可或缺的。相比較之下，提高保健因素的水平可以確保員工“ 沒(méi)有不滿(mǎn)意”，而改善激勵因素的狀況(即增加工作的魅力)則能夠使員工感到“滿(mǎn)意”從而更好地激發(fā)其工作動(dòng)機，從這個(gè)意義上說(shuō)，前者是消極的激勵， 后者是積極的激勵(這里的消極與積極并沒(méi)有貶義和褒義之分，只是反映出激勵層次上的區別)。要使大學(xué)的行政管理人員愉快高效地工作，必須在積極的激勵上下功夫，也就是說(shuō)，要引導他們發(fā)現自身工作的魅力所在。其實(shí)，行政工作看似簡(jiǎn)單， 卻需要從業(yè)者具備較強的語(yǔ)言表達能力、應用文寫(xiě)作能力、計劃能力、組織能力、協(xié)調能力和溝通交流能力，因為行政人員并非只是蓋章、打字，他們更多的是進(jìn)行政策的上傳下達、在紛繁復雜的任務(wù)鏈中有條不紊地開(kāi)展工作。

　　因此，從事行政工作并不如某些人想象中的會(huì )導致能力退化，相反，它可以使個(gè)人的綜合素質(zhì)得到不斷的提升。

　　高校的領(lǐng)導者應當引導行政人員深化對工作的認識， 使他們明白行政工作也是能鍛煉人、發(fā)展人的，也有著(zhù)獨特的樂(lè )趣，讓行政人員熱愛(ài)自己的工作，從而使之獲得源源不斷的前進(jìn)動(dòng)力。高校的領(lǐng)導者還需要賦予行政工作新的魅力。例如， 經(jīng)常地表?yè)P下屬，對他們在工作中的點(diǎn)滴進(jìn)步予以肯定與褒獎， 讓普通的行政人員體會(huì )到工作的成就感;通過(guò)適當的授權增強行政人員的受信任感與使命感等等�？傊�，只有創(chuàng )造各種條件讓行政工作者充分感受到工作的魅力， 才能持久地激發(fā)其工作積極性。

　　(二) 提升行政管理人員的職業(yè)社會(huì )地位

　　人的行為受動(dòng)機支配， 而動(dòng)機的誘因是自身的需要。要使組織成員產(chǎn)生良好的動(dòng)機從而做出對組織有利的行為，就得從滿(mǎn)足他們的需要入手。馬斯洛的需要層次理論認為：人的需要從低到高分為五個(gè)層次——生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現需要， 當任何一種需要基本上得到滿(mǎn)足后，這種需要就不再具有激勵作用。對于大部分的高校行政工作者而言，前三個(gè)層次的需要已經(jīng)在很大程度上得到了滿(mǎn)足，受到更多的尊重與推崇成了他們的主導需要。為了激勵高校的行政隊伍敬業(yè)樂(lè )業(yè)，應當提升行政人員的職業(yè)社會(huì )地位。

　　首先，要通過(guò)各種方式加深人們對行政管理崗位的性質(zhì)及其重要性的認識， 更新那些與實(shí)際不符的觀(guān)念。學(xué)校領(lǐng)導應當想方設法讓全校形成這樣一個(gè)共識：管理是高深的藝術(shù)、是事關(guān)學(xué)校發(fā)展全局的重大問(wèn)題，廣大行政人員在提高辦學(xué)水平、增強學(xué)校實(shí)力的歷史進(jìn)程中扮演著(zhù)不可替代的重要角色。要宣傳行政工作者的新風(fēng)貌。其次，要促進(jìn)教學(xué)、科研人員與行政人員的溝通、交流。交流的方式應當多樣化，可以讓普通教師親身體驗行政人員的工作，也可以在網(wǎng)上設立論壇讓行政人員對自己的工作感受暢所欲言。溝通與交流的目的，是為了讓教師們明白行政工作的種種難處，從而對行政人員的辛勞與付出給予充分的理解與認同。另外，高校還要對現行的分配制度進(jìn)行改革，建立合理的薪酬體系，將收入向教學(xué)第一線(xiàn)傾斜的程度控制在合理、適當的范圍內，縮小教學(xué)人員與行政人員收入的大幅差距， 提高行政人員的待遇水平，通過(guò)物質(zhì)需要的滿(mǎn)足讓行政工作者感覺(jué)到他們是受到重視和認可的，進(jìn)而使他們能安心本職工作、更好地為學(xué)校發(fā)展獻計出力。

　　(三) 完善考核機制針

　　對當前高校行政管理人員考核機制的不足， 應當從以下方面加以改進(jìn)：

　　1. 根據工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)的差異制定明確具體的考核標準。要使標準細化、個(gè)性化，就必須對高校內部不同的部門(mén)、不同的行政崗位進(jìn)行科學(xué)的考察、詳盡的分析，在此基礎上把那些性質(zhì)、特點(diǎn)相近的崗位進(jìn)行歸類(lèi)，然后量體裁衣地給每一個(gè)類(lèi)別的崗位都確定一套考核評價(jià)指標。

　　2. 在定性為主的同時(shí)，多運用定量化的考核方法。行政人員的工作任務(wù)是難以量化的，但并不意味著(zhù)對他們的考核就不能使用定量的方法。例如，可以設計一個(gè)定項計分表，把德、能、勤、績(jì)作為表格的一級評價(jià)指標，按其重要程度給每個(gè)指標賦予不同的分值。在一級指標下面還有二級乃至三級指標，而這些分指標也有不同的權重。具體的權重和分值一般由專(zhuān)家與考核小組商議后確定。該計分表分別讓被考核人的上級領(lǐng)導、同事、下屬、服務(wù)對象及被考核人自己進(jìn)行打分。在統計各項指標的得分時(shí)，可除去最高分和最低分后算出平均分，把它作為該項指標的評價(jià)結果。

　　3. 加大考核結果的區分度及影響力。如前文所述，考核結果的層次性過(guò)于簡(jiǎn)單會(huì )導致處于中間地帶的大多數人積極性不高、采取中庸的態(tài)度對待工作。為了讓考核更能反映客觀(guān)實(shí)際，應當使評價(jià)結果的檔次更豐富、更細致。仍以時(shí)下盛行的年度考核為例。在如今“優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不合格”四個(gè)檔次的基礎上，可以在“稱(chēng)職” 檔內增設“ABCD” 四個(gè)層次，從前至后依次遞減， 分別代表著(zhù)“ 稱(chēng)職” 區域內的“最好、次佳、一般及中下”四種不同的工作狀態(tài)與效果。這樣便使得“稱(chēng)職”的內容更加立體、更加飽滿(mǎn)，也更能體現高校行政隊伍中得到這一評價(jià)結果的大多數人相互的差距。

　　當然，要使考核真正發(fā)揮激勵的作用，光靠評價(jià)是不夠的，還得把評價(jià)的結果與學(xué)校管理人員的切身利益聯(lián)系起來(lái)，也就是說(shuō)，要增大考核結果的影響力。為此，高校在處理待遇分配、培訓安排、職務(wù)晉升等事務(wù)的過(guò)程中，應當把對行政人員定期或不定期的考核結果作為重要的考量因素與決定依據，使多勞者多得，優(yōu)效者優(yōu)先，以此激勵廣大行政工作者勤勉盡責、力爭上游、不斷進(jìn)步。

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